X理論和Y理論
美國心理學(xué)家麥格雷戈在1957年提出了X理論-Y理論。X理論和Y理論對于人性的假設(shè)截然相反。
1.X理論
X理論對人性有如下假設(shè)。
（1）人天性好逸惡勞，只要有可能就會逃避工作。
（2）人生來就以自我為中心，漠視組織的要求。
（3）人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。
（4）人們通常容易受騙，
（5）人們天生反對改革。
（6）人的工作動機(jī)就是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬。
X理論注重滿足員工的生理需求和安全需求，激勵僅在生理和安全層次起作用，同時很注重懲罰，認(rèn)為懲罰是有效的管理工具。
崇尚X理論的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)工作中必須對員工采取強(qiáng)制、懲罰和解雇等手段，強(qiáng)迫員工努力工作，對員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督、控制和管理。在領(lǐng)導(dǎo)行為上應(yīng)當(dāng)實行高度控制和集中管理。
2.Y理論
Y理論是指將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點，與X理論相對立。
Y理論的基本觀點：
（1）人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事，就像游戲和休息一樣的自然。一般人并非天生厭惡工作，工作究竟是一種滿足的來源（當(dāng)事人自會力求避免），視人為的情況而定。
（2）促使人朝向組織的目標(biāo)而努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一的方法。人為了達(dá)成其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，
（3）人對于目標(biāo)的承諾，就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生的一種報酬。所謂報酬，項目甚多，其中最具有意義者為自我需要及自我實現(xiàn)的需要的滿足。這種報酬可以驅(qū)使人朝向組織的目標(biāo)而努力。
（4）只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，且能學(xué)會爭取責(zé)任。常見的規(guī)避責(zé)任，缺乏志向，以及徒知重視保障等等的現(xiàn)象，乃是后天習(xí)得的結(jié)果，而非先天的本性。
（5）以高度的想象力，智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數(shù)人均擁有的能力，而非少數(shù)人所獨具的能力。
（6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活的情況下，常人的智慧潛能僅有一部分已被利用。
上述這些假定都是動態(tài)的，而非靜態(tài)的。這些假定指出了人有成長和發(fā)展的可能。此外，這些假定的構(gòu)成，并非以一般工作標(biāo)準(zhǔn)為著眼點，而是著眼于一項深入開發(fā)人力資源潛力的設(shè)想。
3.Z理論
日本學(xué)者威廉·大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團(tuán)隊，增強(qiáng)勞動率。而親密性強(qiáng)調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。
X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補(bǔ)充和完善，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關(guān)系，因地制宜地實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。
評價
X理論把人的行為視為機(jī)器，需要外力作用才能產(chǎn)生，Y理論把人視為一個有機(jī)的系統(tǒng)，其行為不但受外力影響，而且也受內(nèi)力影響。這是兩種截然不同的世界觀價值觀。
當(dāng)然并無證據(jù)證實某一種假設(shè)更為有效，也無證據(jù)表明采用Y理論聯(lián)系的假設(shè)并相應(yīng)改變個體行為的做法，更有效地調(diào)動了員工的積極性?，F(xiàn)實生活中，確實也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃.麥格克雷(Bob Mccurry)就是X理論的追隨者，他激勵員工拼命工作，并實施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場占有份額得到了大幅度的提高。
所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴(yán)加看管。而Y理論卻認(rèn)為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。屬于X理論的經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴(yán)格的紀(jì)律，采取強(qiáng)制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一味地服從，否則就要對他們實行責(zé)罰。
Y理論跟中國古代認(rèn)為"人之初，性本善"的觀點很是相似，認(rèn)為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標(biāo)的方式，促使員工參與管理，從而達(dá)到完成工作任務(wù)的目的。
Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。日本推行的美國學(xué)者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎(chǔ)之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系，一味地強(qiáng)調(diào)一個方面顯然是片面的。
X理論和Y理論的啟示
1.以人為中心。
重視人的因素，但同時又不能只注重人的因素，要適當(dāng)
2.分權(quán)與授權(quán)。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，
3.參與
就是讓員工在不同程度上可以參加企業(yè)的決策和各級管理工作的研究討論。在恰當(dāng)?shù)臈l件下，參與及咨詢管理鼓勵人們把創(chuàng)造性力量投向組織目標(biāo)，使人們在涉及他們自身的事務(wù)上有某些決策權(quán)，為社會需要及自我需要的滿足提供了重大機(jī)會。這可以體現(xiàn)對下級的信任，也讓下級更有主人公的意識，感覺到自己的利益是和公司的利益融為一體的，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和成就感。這樣員工的積極性會更高，對企業(yè)更加忠誠，對他們的工作更加滿意。
4.XY的相結(jié)合管理。
人是千差萬別的，對于天生懶惰不負(fù)責(zé)任又死不改正的人們，不能簡單盲目