在支付寶體驗技術(shù)部四年可以學(xué)到了什么？
編者按：本文由螞蟻鏈前端技術(shù)部的愚道編寫，文中從帶團隊、個人成長和展望未來三個方面總結(jié)了他在支付寶體驗技術(shù)部這四年學(xué)到了什么。
閱讀完本文大概需要 10 分鐘，歡迎大家閱讀。
引子
我是愚道，目前在螞蟻鏈前端技術(shù)部。之前團隊一直屬于支付寶體驗技術(shù)部，為了配合快速增長的螞蟻鏈業(yè)務(wù)，團隊近期做了架構(gòu)調(diào)整，團隊整體孵化到了螞蟻鏈，離開了體驗技術(shù)部。
時光飛逝，很是感慨。從 17 年 6 月算起我到螞蟻已經(jīng)滿四年了，入職第一天還是在一個小小的業(yè)務(wù)團隊，第二天就調(diào)整到了體驗技術(shù)部，然后一待就是四年。
如果不是業(yè)務(wù)調(diào)整，我大概會一直在體驗技術(shù)部待下去。過去四年，我?guī)F隊兩年多。這兩年多應(yīng)該是我成長最快的兩年，也學(xué)到了很多。
我這篇文章很多內(nèi)容也會分享下我的一些帶團隊的經(jīng)驗。
帶團隊其實有很多理論知識，不管是公司的培訓(xùn)還是一些暢銷書其實都寫得非常的清楚了，但是真正運用好還是需要實實在在的在實際中多去操作體會。
所以我這篇文章不會講太多理論上的知識，這些相信大家都可以獲取到，我更多的講一講我個人實踐中深刻體會到的一些點，希望強調(diào)這些點能夠幫助一些需要的同學(xué)獲得一點啟發(fā)，同時也是幫助我自己進一步復(fù)盤體會。
除了帶團隊，在個人成長上面我也會聊一聊我這四年學(xué)到的東西和體會，歡迎大家一起交流溝通。
關(guān)于帶團隊
招聘很重要，但是問題的本質(zhì)是人很重要
這幾年走過來，感覺中間最難的時候就是去年下半年，人員緊張招不到人的時候。團隊人最少的時候加上我只有六個人。其實之前也知道人不夠需要招聘，但是招聘能力不足，一直沒能夠很好的補充夠人。
對于一個公司來說，尤其是對于互聯(lián)網(wǎng)公司了說，公司最大的成本以及最重要的資產(chǎn)就是人。團隊缺人的狀態(tài)直到今年五六月才緩解，去年下半年意識了到問題的嚴重性，然后瘋狂招聘，但是效果不佳，直到今年年初啟動了專項招聘才快速的補充到了優(yōu)秀的同學(xué)。
而且除了人數(shù)外招聘的質(zhì)量也很關(guān)鍵，去年上半年人員不夠的時候合作伙伴幫我們分擔(dān)了大量的工作，但是只是堆人力是遠遠不夠的，正所謂千軍易得，一將難求。現(xiàn)在回想起來團隊之所以能夠支持到今天還有一點就是關(guān)鍵時刻正好有關(guān)鍵的人加入進來幫助團隊度過了關(guān)鍵的時刻。雖然團隊一直很缺人，但是在招聘的質(zhì)量上一直都沒有放松，這一點是非常關(guān)鍵的。
在業(yè)務(wù)快速發(fā)展和需要的時候，如何能夠招聘到合適的、足夠的人是至關(guān)重要的。招聘/解聘也是阿里腿部管理者三板斧中的第一板斧頭。所以當(dāng)團隊有 HC 需要招聘的時候團隊 TL 一定要重視招聘，盡快招到合適的優(yōu)秀的同學(xué)，這真的很重要。
至于如何招聘，這個真的是需要 TL 養(yǎng)成一個習(xí)慣的，把招聘做到日常，建立自己的人才池。人員非常緊缺的時候要考慮通過專項招聘的手段來更快更高效的達成目標(biāo)，這些具體的方法我這里不多說了，大家也可以在網(wǎng)上找到很多相關(guān)的經(jīng)驗分享。總之就是，招聘一定要重視，尤其是剛擔(dān)任 TL 的同學(xué)一定要關(guān)注，這部分同學(xué)是很容易忽視這一點的。
除了招聘，我再簡單說兩句面試和解聘。先說面試，面試要講究方法，講究效率，不錯過，也不招錯。有的面試官自己有一套題目，然后問完看對錯就判斷了。這樣很容易錯過優(yōu)秀的同學(xué)，也很容易招聘到熟讀面試題但是真實能力一般的同學(xué)。
關(guān)于面試有很多方法，比如 STAR 面試法，不知道的可以自行搜索。我有招進來過之前被其它團隊一面掛掉的同學(xué)，但是我面試的時候就感覺很優(yōu)秀，招進來之后也沒有讓我失望。
對于 TL 來說，識人很重要。偏右（afc163）和我說過要會聞味道，招聘符合團隊味道的同學(xué)進來。這個看上去比較虛，但是實際上的確很重要。換句話說就是聊得來，眼里有光之類的感覺，官方的說法就是有想法，有潛力。這樣的同學(xué)招進來你會發(fā)現(xiàn)解決問題的能力很強，適應(yīng)力很強，進步很快。各位自行體會吧，面試的時候多找找感覺。
然后就是效率，我面試的時間一般從十分鐘到一個小時不等，面試任務(wù)很多的時候大家也要考慮效率的，不能每個人都花上一個小時，該終止就終止。
解聘也簡單說下，因為招聘卡得比較緊，所以目前還沒有出現(xiàn)招聘事故導(dǎo)致解聘的。比起解聘，團隊轉(zhuǎn)崗的是有的。
我想對于大部分新晉 TL 來說團隊出現(xiàn)優(yōu)秀同學(xué)轉(zhuǎn)崗或者離職一定會感到焦慮和挫敗，我也同樣，但是有一次御術(shù)和我說過一段話讓我印象非常深刻。大概意思就是：團隊有人走有人來很正常，不用懊悔和焦慮，搞清楚問題幫助團隊越來越好就行。
TL 和團隊必然都不是完美的，每個同學(xué)也都有自己的特殊情況，有些事情總會發(fā)生，不要陷入情緒的漩渦，不過當(dāng)然每一名同學(xué)離開的背后都是有原因的，要去思考為什么，如果有問題要引起重視。
團隊凝聚力很重要，只是有人還不行，還得把大家擰成一股繩
在腿部管理者三板斧里面還有一個點是“團隊建設(shè)”，這個也很重要。前面說了招聘，招聘只是把人招到了，但是人的士氣，團隊合作下的 1+1 > 2 的效益等等都等著 TL 去建設(shè)。
講到這里提一個點：意義感。我們這一代人，有一個很普遍的癥狀——害怕意義，從心底里排斥意義。我們從小被籠罩在宏大的敘事中，比如什么為了中華之崛起而讀書，所以后面反而會產(chǎn)生逆反心理。但是其實我們是需要意義的，需要一些儀式感。有時候團隊是可以被一些意義鏈接在一起的，但是就像我說的我們這一代人害怕意義，所以這一點要慎用。但是，我覺得作為 TL，不要去害怕意義，首先你要自己相信，然后你是可以帶動團隊的，能夠大大增強士氣。
在這個時代，我們是需要一些這樣的東西的。“讓天下沒有難做的生意”，我想還是有很多人是真的相信的，我們應(yīng)該感謝他們。其實意義沒有這么可怕，有時候就在我們?nèi)粘５墓ぷ髦小Ｎ易?Bigfish（基于 umi 的內(nèi)部研發(fā)框架） 的時候我相信 Bigfish 可以讓螞蟻的前端研發(fā)更美好，我做螞蟻鏈的時候我相信區(qū)塊鏈可以改變世界。人活著，真的是需要去相信一些看上去不那么可信的東西的。
然后就是團隊的溝通，這點很重要。團隊同學(xué)之間建立信任不是請客吃飯，不是打打牌就可以建立的。真正有效的溝通才是建立這種信任的渠道。溝通除了日常的 OneOne 以外，還有合適的時候組織團隊全體同學(xué)溝通，還有聊績效、定目標(biāo)時的溝通。列幾個關(guān)鍵點吧：
OneOne 要定期做，要能夠看到問題以及持續(xù)跟進，除了正反饋，也要有負反饋。
關(guān)于績效做得好的要肯定，做得不好期望改進的要明確提出。讓同學(xué)先說多說，多傾聽。談之前要多準備，談之后要有行動。
多傾聽，要能夠感知到團隊的問題。
團建可以安排一些話題來聊，加深同學(xué)之間的了解，而不是單純的吃喝玩樂。
上面只是提了幾個點，具體執(zhí)行大家也都應(yīng)該去系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了解下。在體驗技術(shù)部的時候有定期的 TL 培訓(xùn)，會有機會大家一起來聊聊這些話題，真的還挺不錯的。
說了溝通，建立信任還有一點：身先士卒，關(guān)鍵點要做好表率。有事情要站在前面，幫助團隊爭取資源，頂住壓力。這一點無需多說，但是做的時候要注意一點，就是不同的崗位要做的事情不一樣，作為 TL，關(guān)鍵是要做好 TL 的職責(zé)。在戰(zhàn)場上的時候師長上前線固然能夠提升士氣，但是這樣戰(zhàn)爭無人指揮，也會失敗。所以我說的是關(guān)鍵點，而不是一昧的只知道在前線沖殺。再換一個角度就是也要能夠做到信任和放權(quán)，相信團隊同學(xué)，允許短期的失利，給與成長的空間。
做好目標(biāo)管理：做事的效率固然重要，但是更重要的是做正確的事
除了招聘解聘和團隊建設(shè)，腿部管理者三板斧里面還有一點就是拿結(jié)果，而拿結(jié)果里面有一點就是定目標(biāo)，這對于團隊 TL 來說尤其重要。
我們過去一直在講提效、提效、再提效！但是我認為，做事的效率固然重要，但是更重要的是做正確的事。或者換一個角度說局部的效率并不重要，重要的是全局的效率。這個道理其實很簡單，你每天瘋狂的寫代碼，但是如果你完全就是架構(gòu)有問題或者是項目方向就有問題，那自然最后也拿不到結(jié)果。每天加班，提高編碼效率這些是沒有辦法帶來指數(shù)級效率的提升的。
另外我這里說目標(biāo)管理，而不是簡單的訂目標(biāo)。最早聽到目標(biāo)管理這個詞是從偏右口里聽到的。我理解這里面涉及到除了定目標(biāo)外還涉及到目標(biāo)分配、任務(wù)跟蹤等等。作為 TL，要能夠努力讓同學(xué)在往正確的目標(biāo)前行，這比前行的速度重要得多。然后就是合適的同學(xué)做合適的事情，如果執(zhí)行者對目標(biāo)不感興趣或者不認可，那么在執(zhí)行過程中很可能就會變成機械化的執(zhí)行，是很難拿到結(jié)果的。因為我們很難保證一開始的目標(biāo)以及對應(yīng)的策略就是正確的，往往需要我們結(jié)合中途執(zhí)行的結(jié)果進行調(diào)整，如果只是機械化的執(zhí)行最初的安排，那么很難保證能夠走到終點。就好像一艘船在大洋上面航行，如果一開始有一點點偏差那么最終就會和終點相隔千里。
除了目標(biāo)本身以外，怎么去 Sell 目標(biāo)以及達成目標(biāo)的策略也很重要。一般要想達成目標(biāo)是需要除了目標(biāo)制定者以外的其它同學(xué)的參與和幫助，所以去 Sell 目標(biāo)，讓大家理解和認可也是很重要的。至于策略，我有一個很深刻的體會就是要敢于突破，用創(chuàng)造性的思路來解決問題。比如我們在建設(shè) Ant Design Pro 的時候推出了模板組件，我們在解決外包管理問題的時候推動了外包獨立交付。面對難以解決的問題或者難以達到的目標(biāo)，如果只是在原有的工作方式上面微調(diào)和繼續(xù)努力是很難拿到結(jié)果的，只有創(chuàng)造變化，用突破性的方案才能推動問題的解決。所以這也要求TL要去拓展團隊的邊界，而不是只是完成已有的工作內(nèi)容。要能夠看到事物的本質(zhì)，不被已經(jīng)存在的機制所限制，大膽創(chuàng)新，敢于突破！
學(xué)會放棄，不要太過完美主義
“不要太過于追求完美主義。”這是御術(shù)是我主管的時候?qū)ξ艺f過的話，尤其是對于 TL，你需要有一些取舍。從一個簡單的點說起，就是要不要寫代碼。我本身也是回去寫代碼的，除了過去半年多因為忙于招聘以及團隊人數(shù)暴漲就沒有怎么寫了。關(guān)于這一點我想說的是不同的崗位做不同的事情，不要糾結(jié)于一行兩行代碼，但是 P 始終是 P，要有技術(shù)感知能力和鑒賞能力。
有時候要明白最重要的事情是什么，要學(xué)會放棄一些事情。之前提到的有團隊同學(xué)要走，不要苛求所有人都可以永遠留在團隊，這是一種放棄。當(dāng)團隊需要招聘，要留出時間來招聘，不要苛求和之前一樣的編碼時間。有的項目做不起來，及時止損。
當(dāng)然學(xué)會放棄不是說一直放棄，當(dāng)然輕易不能放棄。這里我想要強調(diào)的是不要因為心理的潔癖而影響了在重要事情上的投入。當(dāng)然也不要理解偏了說是 TL 不要去寫代碼。這段時間我身體恢復(fù)以及團隊調(diào)整穩(wěn)定之后我也會重新花更多的時間投入到編碼中，畢竟我還是一個搞技術(shù)的。這點真的很佩服偏右，帶了好幾十人依然可以每天抽空維護 antd，保持對技術(shù)的敏感度，在技術(shù)建設(shè)上很多突破性的想法也是他提出來的。
另外繼續(xù)說下對于有人要走這個事情，也要學(xué)會放棄，學(xué)會放手。玉伯說過 Leadship 有一點很重要就是利他，從這個角度看幫助同學(xué)匹配合適的崗位，甚至是外部的崗位，不要追求每個人都能夠在你的團隊得到最好的結(jié)果，放手也許是好事。
凡事都有方法論，但是也不要太迷戀方法論，機制是需要堅持和調(diào)整的
之前看過一本書《刻意練習(xí)》，里面說到了很多事情都有方法論，找對了方法然后不斷的去練習(xí)就能成為行業(yè)的佼佼者。但是我們也不要過于迷戀方法論，照本宣科和教條主義是搞不得的。而是應(yīng)該基于一些方法論去建立規(guī)范、標(biāo)準、機制堅持下去并不斷的 review 調(diào)整。
另外還有一點就是對于沒有找到方法論的問題也不要過于焦慮，還有一句話叫做“摸著石頭過河”，這也是上面提到的，不要太過完美主義。方法論可以等問題解決了之后再去思考沉淀嘛，也許你就是開創(chuàng)這個方法論的第一人呢？
不過對于團隊管理來說的確已經(jīng)有了很多的方法論，確實可以通覽一下，然后尋求合適的去嘗試。還有很多大牛們的分享也可以多看看，可以去參加一些培訓(xùn)和課程也不錯。但是就像我最上面說的紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。知易行難，知道是一回事，能夠堅持實踐并結(jié)合自己情況和感悟調(diào)整優(yōu)化才是最難的。
時代變了，不要成為 00 后眼里的老人
我們團隊最近新來了一名實習(xí)生，已經(jīng)是 00 后了，真是讓人感慨啊。未來作為團隊管理者，團隊中的 00 后會越來越多。他們也將逐步登上歷史舞臺，社會的思潮已經(jīng)悄然發(fā)生變化。996 不再是福報，PUA 和“內(nèi)卷”在 B 站上被反復(fù)吊打，文化自信日趨提升。70、80、90 后們，時代變了！帶團隊的觀念也得與時俱進，不要成為 00 后眼里迂腐的老人。
團隊凝聚力那提到了意識形態(tài)，以前沒意識到，總覺得一個社會重要的是資源、科技這些實實在在的東西，現(xiàn)在越來越感覺到人的意識才是最重要的。社會是由人構(gòu)成的，而人可以鏈接在一起，一方面當(dāng)然是靠共同的利益，但是利益也是為了綁住人的意識，人心要是散了那就完了。前幾天又看了下天下無賊，里面黎叔就說：“人心散了，隊伍不好帶了。”就是這個道理。
團隊和公司也一樣，都有一個最大的資產(chǎn)，也是這么多年來攢下的家底，那就是人才。只要人心還在，隊伍還帶得起來，路就一定不會被封死。所以當(dāng)組織變得大了之后文化就至關(guān)重要，這一點體驗技術(shù)部一直做得很好，簡單、自由、有愛的文化一直凝聚著這個團隊。領(lǐng)導(dǎo)者一方面要引導(dǎo)團隊，建立團隊文化。另外一方面也要順應(yīng)時代的大勢，保持開放的精神，這樣團隊才能走得更好更遠。未來我也會努力幫助螞蟻鏈前端團隊建立適合自己的文化，團隊剛出發(fā)，歡迎加入。
關(guān)于個人成長
輸入很重要，向偏右和云謙學(xué)習(xí)
說到這里還是要提到《刻意練習(xí)》這本書，這本書講的是人的學(xué)習(xí)。其實現(xiàn)在機器學(xué)習(xí)也都是在模擬人的學(xué)習(xí)過程，神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)不停的訓(xùn)練，這個訓(xùn)練過程中非常重要的一點就是輸入的數(shù)據(jù)，這也是為什么很多廠商對數(shù)據(jù)非常重視。豐富和高質(zhì)量的數(shù)據(jù)對于人工智能的訓(xùn)練來說至關(guān)重要，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了非常關(guān)鍵的資產(chǎn)。
同樣對于人的學(xué)習(xí)也應(yīng)用，輸入很重要。這一點偏右和云謙（sorrycc）一直是優(yōu)秀的學(xué)習(xí)榜樣，云謙大佬之前就分享過他的信息流，堅持每天的輸入，而且也在堅持整理和輸出，其實這就是一個不斷訓(xùn)練的過程，大家可以關(guān)注云謙的 MDH 周報，直接站在大佬的肩上。
然后就是偏右之前說過的一句話我印象深刻：“競品調(diào)研完成就成功了一半”。大佬們對資訊是非常關(guān)注的，和一般的信息流焦慮不同，我說的輸入很重要不是說去吸收大量的信息來緩解自己的焦慮，而是緊跟最前沿的信息，接收高質(zhì)量的內(nèi)容，這些輸入是給自己的思考和進一步處理提供原料，而不是簡單流過。
還有我在上面講到的一點“機制是需要堅持和調(diào)整的”，信息輸入也同樣，而且還要記住一點就是“兼聽則明”，要多接收不一樣的輸入，也不要過度迷戀權(quán)威。
多寫總是沒錯的
說了輸入，必然也要說說輸出。對這點認識不足的同學(xué)可以去搜索下“費曼學(xué)習(xí)法”，輸出就是最好的學(xué)習(xí)方法，多寫寫總是沒錯的。
在現(xiàn)在信息爆炸的時代，我們每天都會接收很多輸入，如何不被這些輸入沖暈，整理出優(yōu)秀的輸入，加上自己的理解并記住它是非常重要也非常不容易的。
這一環(huán)好像也沒太多可以說的，多寫寫總是沒錯的。
數(shù)據(jù)很重要，但是不要過度迷戀數(shù)據(jù)
我們的工作中經(jīng)常說要用數(shù)據(jù)說話，數(shù)據(jù)確實很重要，但是不要過度迷戀數(shù)據(jù)。有的主管恨不得有個明確的數(shù)據(jù)指標(biāo)，這樣到了打績效的時候也可以一算就知道績效該怎么打了。這種想法太簡單也太理想化了。
對于穩(wěn)定的業(yè)務(wù)和一些重流量運營的場景可能數(shù)據(jù)是一個很好的引導(dǎo)，但是對于一些探索性的場景，因為充滿了不確定性，數(shù)據(jù)更多時候可能只是一個輔助。因為目標(biāo)本身可能就存在巨大的不確定性。
我認識到這一點是在做 TechUI（基于 antd 的內(nèi)部組件庫） 的時候，有一段時間非常計較 TechUI 的數(shù)據(jù)，各種去看數(shù)據(jù)的準確性和數(shù)據(jù)的各種細節(jié)，希望從數(shù)據(jù)中可以收獲把 TechUI 做成功的答案。
最后是御術(shù)提醒了我，御術(shù)他自己就是做數(shù)據(jù)可視化的，數(shù)據(jù)有多重要他自然是比我們誰都清楚，所以他也清楚數(shù)據(jù)不是萬能的。御術(shù)（AntV 負責(zé)人）告訴我說不要過度糾結(jié)數(shù)據(jù)，TechUI 有沒有做好根本就不用看數(shù)據(jù)，很直接就能感覺到。
講到這里就要提一下 KPI 和 OKR 了，這其實和最近 OKR 的流行也很類似。KPI 以數(shù)據(jù)主導(dǎo)，過度的強調(diào)數(shù)據(jù)。這可能對于一些運營工作來說是沒問題的，當(dāng)然不需要一桿子拍死。但是 OKR 目前看來更適合創(chuàng)新型的業(yè)務(wù)，OKR 更強調(diào)的是這個 O（Objectives），也就是目標(biāo)本身。數(shù)據(jù)是佐證這個目標(biāo)是否達成的參考，但是我們并不是為數(shù)據(jù)本身服務(wù)。
解決問題是能力，定義問題是更大的能力
定義問題的能力這個我在好幾個場合聽玉伯說過，這里當(dāng)然不是說的是沒有問題強行找問題，而是說要能夠找到問題的本質(zhì)，或者說是找到本質(zhì)的問題。
舉個簡單的例子，我剛接手螞蟻鏈業(yè)務(wù)的時候，當(dāng)時有很多新項目要起來。當(dāng)時面臨一個問題就是不同的項目技術(shù)棧雖然都是 Bigfish，但是一些細節(jié)千差萬別，由于 hooks 的盛行，數(shù)據(jù)流也不都是用的 dva，新項目選型也會陷入糾結(jié)，這是表面問題。
那本質(zhì)問題是什么呢？往下一層看就是缺少統(tǒng)一的最佳實踐，所以最后推動搞了 Bigfish 最佳實踐。這是在定義問題，而且我認為定義問題也分多個層次，這個問題包括其他很多問題再繼續(xù)往下面深挖其實是可以看到更加本質(zhì)的問題的。這種不斷去思考探索問題本質(zhì)的能力我認為是相比解決問題更大的能力。
講到這里我想提一下毛澤東選集，最近也正在看。你會發(fā)現(xiàn)毛主席就是那個定義問題的人，在毛選里面有主席關(guān)于矛盾論的論述，主席基于矛盾論去探尋革命的本質(zhì)，去尋找革命成功的關(guān)鍵。這其實是很難的問題，我們處在紛擾的世界中，信息時代帶來了更雜亂的信息輸入，工作中遇到的問題也往往受到不同因素的影響，如果撥開問題的重重迷霧，找到本質(zhì)的問題，清晰的定義出問題其實才是解決問題的關(guān)鍵。
試錯是難免的
前面說的，定義問題是很難的。所以錯誤也是難免的，即便是如毛主席這樣神一般的存在也會犯錯誤。但是如果因為害怕犯錯誤而不敢向前，最后只會變得平庸，這樣是更可悲的。
TechUI 1.0 可以說是失敗的，但是沒有 1.0 就沒有 2.0，而且也不見得是全盤失敗的，至少建立了一個基礎(chǔ)，也讓團隊認識到了問題的關(guān)鍵，重新定義出了核心問題。公司搞過大大小小數(shù)不清的產(chǎn)品，數(shù)不清的戰(zhàn)役，有失敗的，也有成功的，失敗是難免的，面對失敗要能夠坦然接受。失敗是成功之母，這句話說得再對不過了。
展望未來，釋放焦慮，尋求內(nèi)心的平靜和喜悅
學(xué)會專注
最近“內(nèi)卷”這個詞很火，很多人選擇“躺平”來對抗這種焦慮，其實躺平不無道理，只是我更建議“坐好”，不過只是“坐好”還不夠，時不時的還是要起來運動，養(yǎng)成健康的生活習(xí)慣。
我這里當(dāng)然說的不是真正的坐好。“內(nèi)卷”其實就是一種惡性競爭，這種競爭就會帶來一種壓力。諸如“別人家的孩子在上名校”，“別人晉升了”，“別人發(fā)財了”，現(xiàn)在社會每個人都充滿了各種焦慮。
如何緩解這種焦慮？那就是要解決惡性競爭的問題。對于我們自己要如何才能避免“內(nèi)卷”呢？
我的一個觀點就是找到自己的位置，專注的做好自己的事情，和自己競爭，尋求內(nèi)心的平靜和喜悅，這種喜悅不是建立在贏過別人，而是建立在自我提升上。這就是我上面說的“坐好”，要有定力，不要被外部的惡性競爭給卷進去，可以專注的做好自己的事情。但是這不等于不努力，只是說努力是努力成為更好的自己，面對好的可以提升自己的機會也要能夠做到“不要慫，就是干”，這就是我說的坐久了也要運動運動，這樣才能越坐越好，也越做越好。
晉升，是我們每個人都逃不了的社會陷阱
最近兩年參與了團隊同學(xué)的晉升，自己也參加了晉升。看到過晉升通過的，也看到過沒有通過的。內(nèi)網(wǎng)也有很多類似的帖子，有沒晉升的遺憾，也有晉升了的在焦慮。
過去的一年其實我也是非常的焦慮，焦慮業(yè)務(wù)壓力太大，焦慮團隊招不到人，焦慮未來會不會被淘汰，焦慮中年危機。生活中的事情太多了，能夠提供焦慮的事情也太多了。最近趁著休息在思考為什么會焦慮，去尋求緩解焦慮的方法。后來發(fā)現(xiàn)焦慮的源頭其實還是出在自己身上，更多其實是心理上的壓力導(dǎo)致的焦慮。
當(dāng)然這些自然也都是社會環(huán)境造成的，上面那一段我也說了現(xiàn)在的社會太多的焦慮源了。不過我沒法去立刻改變社會，而且講道理現(xiàn)在社會也沒那么糟糕，那就只能去尋找自己能解決焦慮的方案。為什么這里又說源頭在自己身上呢？因為我發(fā)現(xiàn)過去我認識到的讓我焦慮的問題其實后面都被解決了，只是后面又產(chǎn)生了新的問題。
就如晉升來說，5 升 6，6 升 7，7 升 8，然后一直是 9、10...，即便是CEO依然有大量可以讓他們焦慮的問題。所以只要這個社會存在，就會不停的有滿足不了的欲望和解決不了的問題，這個社會處處都是陷阱，晉升只是其中之一。其實這些問題都不可怕，可怕的是面對這些問題非常焦慮，不能從容不迫的面對和解決。雖然焦慮也不妨礙解決問題，甚至有人說適當(dāng)?shù)慕箲]也是動力，但是這樣的意義是什么呢？如果不快樂一切又有什么意義呢？之前和一個同事聊過，他也有很深刻的體會，晉升之后他有過短暫一段時間的快樂，但是很快又陷入到了深深的焦慮中。
最近我也看了一些哲學(xué)相關(guān)的書，有一個哲學(xué)流派我覺得很有意思，那就是“斯多葛學(xué)派”。邏輯思維有一篇里面提到過，里面提到了羅曼羅德說的一句話：世界上只有一種英雄主義,那就是看清事物的真相后依然熱愛它。
歷史滾滾向前，我們每個人也終將被掩蓋在歷史的洪流中。我又想起一句話，是《鋼鐵是怎么煉成的》里面寫的。
人最寶貴的東西是生命，生命屬于人只有一次。一個人的一生應(yīng)該是這樣度過的：當(dāng)他回首往事的時候，他不會因為虛度年華而悔恨，也不會因為碌碌無為而羞恥；這樣，在臨死的時候，他就能夠說：“我的整個生命和全部精力，都已經(jīng)獻給世界上最壯麗的事業(yè)——為人類的解放而斗爭。”
不過我從這句話里面看到的不是主人公壯麗的事業(yè)，我們每個人為之奮斗的事業(yè)各不相同。我看到的是這句話描述的臨終時的心理狀態(tài)，不悔恨，不羞恥，而是平靜和喜悅。我覺得這是我們應(yīng)該追求的，當(dāng)然追求的方式截然不同，不過第一步我想應(yīng)該是先要消除焦慮。
最后
希望看完這篇文章的同學(xué)擁有快樂的工作，幸福的人生！
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