就算被開除，我也要吐槽一下工作周報(bào)
身為職場人，你想必對工作周報(bào)不會陌生，理想情況下，工作周報(bào)是高效且很有必要的工具。
周報(bào)的好處
從組織團(tuán)隊(duì)的角度來看，周報(bào)能讓信息透明流動，促進(jìn)知識分享與團(tuán)隊(duì)協(xié)作；
對讀周報(bào)的領(lǐng)導(dǎo)來說，周報(bào)能幫助他們了解下屬的工作進(jìn)展，從而更好地決策；
對于寫周報(bào)的下屬來說，寫周報(bào)也能敦促人及時復(fù)盤總結(jié)、沉淀經(jīng)驗(yàn)、提高工作效率......
果殼的工作周報(bào)任務(wù)很輕，編輯們把它當(dāng)成周記去寫，也還蠻有意思的，但網(wǎng)上隨便搜一搜，會發(fā)現(xiàn)員工們提到工作周報(bào)時往往會垮起臉，大倒苦水。
有吐槽字?jǐn)?shù)的：
“為了湊夠字?jǐn)?shù)，每個人都很拼，為了不當(dāng)最后一名被領(lǐng)導(dǎo)請喝茶，只能越寫越長?！?/p>
“老板規(guī)定了不得少于1000字的周報(bào)下限，沒下限的同事卻偷偷交上了3000字，還要對我們說自己沒寫多少，太那啥了。
吐槽文筆的：
“周報(bào)何止是論文，都快成 SCI 評選了”
“有的還引用古詩詞呢，‘竹杖芒鞋輕勝馬，誰怕？’，蘇軾看到都怕”
還有吐槽提交時間的：
“誰的周報(bào)發(fā)得晚，就代表誰在加班，代表工作飽和，公司規(guī)定周五交周報(bào)，大家都是在上班時間內(nèi)寫完，但發(fā)送的時間幾乎都是晚上九點(diǎn)以后?！?/p>
同樣是周報(bào)，為什么好周報(bào)能讓人明白同事在做的事情，成為業(yè)務(wù)推進(jìn)的助力，但壞周報(bào)卻是員工們口誅筆伐的對象？
區(qū)別就在于，每周要提交的究竟是一份務(wù)實(shí)的記錄，還是一份務(wù)虛的自夸。
錯的不是周報(bào)，而是只看重績效
被瘋狂吐槽的周報(bào)只是替罪羊，員工們真正感到不滿的，是那些讓周報(bào)淪為內(nèi)卷競技場與職場表演臺的無效制度與惡劣氛圍。
在職場，尤其是在強(qiáng)調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”的公司中，成功標(biāo)準(zhǔn)往往是單一的，大家都要追求更高的績效，而“更高”的比較基準(zhǔn)往往是自己朝夕相處的同事。
當(dāng)績效并不取決你本身干得好不好，而是取決于你能不能干得比同事更好，這就會讓員工體驗(yàn)到競爭性的心理氛圍（competitive psychological climate），從而激發(fā)他們付出更大的努力去尋求比競爭者們更好的績效評價(jià)[1]。
如果一家公司規(guī)定員工必須寫周報(bào)，并且領(lǐng)導(dǎo)沒有真正去了解、去看見下屬的工作，只用周報(bào)作為了解下屬工作表現(xiàn)的渠道，那么處在競爭氛圍下的員工們自然會想要寫出比同事更“漂亮”的周報(bào)，而不是更“實(shí)在”的周報(bào)。
這種時候，原本用于信息交流的工作周報(bào)就演變成為了印象管理（impression management）[2]的手段，員工會試圖做出一些努力來塑造自我，以控制和影響自己在上級心中的印象，這些策略包括[3]：
自我提升（self-promotion），也就是在周報(bào)中夸大自己的成就和能力，像是在周報(bào)里“小事化大，大事化重”，添油加醋地夸耀自己的功勞。
“模范”行為（exemplification），也就是在周報(bào)中體現(xiàn)自己是一名值得大家學(xué)習(xí)的好榜樣。
逢迎討好（ingratiation），也就是投領(lǐng)導(dǎo)所好，領(lǐng)導(dǎo)說“要用數(shù)據(jù)說話”，那就多貼些數(shù)據(jù)圖表；領(lǐng)導(dǎo)說“必須要寫出自己的思考”，那就寫成3000字思想?yún)R報(bào)。
這些策略既讓員工煩躁，也無益于公司。
一項(xiàng)在中國企業(yè)開展的研究發(fā)現(xiàn)，如果員工做出了更多針對上級的逢迎討好型印象管理行為，就會感受到更強(qiáng)的自我控制資源損耗，進(jìn)而難以自控地更多具有破壞性的偏離行為，比如忽略上級交代的工作任務(wù)、在工作中拖延敷衍等[4] 。
工作周報(bào)不應(yīng)該是“內(nèi)卷”的代名詞
最初參與“周報(bào)競賽”的人或許確實(shí)是想從中獲得收益——獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識、更高的績效評價(jià)、更多的年終獎和潛在的晉升機(jī)會......
可事情演變到后來，絕大部分被迫卷入的員工僅僅是防御性地想要規(guī)避損失，畢竟，從來都“不是工作需要我，而是我需要工作”。
當(dāng)一個組織里花式寫周報(bào)的人達(dá)到一定比例時，這就形成了一種群體規(guī)范，如果剩下的人不跟著遵從這種規(guī)范，就不得不受到懲罰，承擔(dān)嚴(yán)重的后果。
于是，盡管打工人們嘴上喊著想“躺平”，卻還是會在危機(jī)感下紛紛主動或被迫卷入“內(nèi)卷”這場沒有贏家的戰(zhàn)爭。
員工痛苦，組織也沒有得到好處，當(dāng)周報(bào)成為無意義的競賽，沒有人能成為贏家 ——
但好消息是，這不是一個必然的困境，讓周報(bào)回歸初心，雙輸?shù)木置婢湍茏優(yōu)殡p贏。
做好建設(shè)性反饋，
讓工作周報(bào)回歸原本的價(jià)值
某大廠曾經(jīng)宣布不再強(qiáng)制員工上交周報(bào)，員工們喜大普奔，其他互聯(lián)網(wǎng)公司的員工也表示羨慕又期待。
某公司CEO也分享了特別的周報(bào)技巧——向下一級寫周報(bào)，這么做是為了讓領(lǐng)導(dǎo)把更重要的信息分享給更多的人，讓組織決策更加透明。
如果說取消周報(bào)顯得有些因噎廢食，而給下屬寫周報(bào)又顯得過于激進(jìn)，組織可以選擇第三條路：提倡上級為下屬的周報(bào)做好反饋。
領(lǐng)導(dǎo)讀周報(bào)并給出及時有效的反饋是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，對下屬有很大的影響力和激勵作用。
研究發(fā)現(xiàn)，如果領(lǐng)導(dǎo)能夠給下屬提供建設(shè)性的上級反饋(constructive supervisor feedback)，下屬的工作態(tài)度、行為和績效都會受到積極的影響[5]。
具體來說，當(dāng)下屬從上級的周報(bào)反饋中獲得有價(jià)值的信息時，不僅能更加了解領(lǐng)導(dǎo)對工作的具體期望和要求，更能感受到自己的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的支持和組織的重視，進(jìn)而激發(fā)“我要更加努力打工回饋組織”的內(nèi)在動機(jī)[5]。
不僅如此，研究也發(fā)現(xiàn)，建設(shè)性的上級反饋還能反過來激發(fā)員工的主動的反饋尋求行為(feedback-seeking behavior)[6] 。
如果員工能夠從寫周報(bào)上獲得領(lǐng)導(dǎo)高質(zhì)量的及時反饋，就會有更高的意愿去積極主動地尋求更多有價(jià)值的反饋信息——更加認(rèn)真地寫周報(bào)，為自己爭取資源，以幫助自己更好地開展工作和實(shí)現(xiàn)成長。
而怎樣的反饋屬于建設(shè)性反饋呢，可以參考這些原則[7]：
建設(shè)性反饋原則
著重于下屬可改善的問題；
明確提到下屬需要糾正的行為；
告知下屬 TA 的缺陷和問題是可克服和可補(bǔ)救的；
對于希望下屬做到的行為，有清晰而正當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)；
給出的建議是具體而詳細(xì)的，且依托于具體的情境或事件；
另外，還需要明白的一點(diǎn)是，大多數(shù)下屬會將反饋等同于批評[8]，所以可以用真誠的鼓勵和表揚(yáng)去抵消他們對反饋的恐懼，稱贊員工的努力和進(jìn)步，構(gòu)建和員工的信任關(guān)系。畢竟當(dāng)反饋來自你完全不信任的人的時候，怎么反饋都是無用的。
總而言之，能夠“雙向交流”的周報(bào)才能發(fā)揮其原有的價(jià)值。
這需要領(lǐng)導(dǎo)能夠發(fā)揮榜樣作用，抵制形式主義和無限“內(nèi)卷”的周報(bào)文化，倡導(dǎo)精簡務(wù)實(shí)、言之有物的周報(bào)，并給下屬的周報(bào)提供高質(zhì)量的反饋。
話都說到這份上了，看到這的你要不試試把這篇文章轉(zhuǎn)給你的老板