做個成年人

在《奈飛文化手冊》中介紹的第一個文化準則就是：我們只招收成年人。

這里所說的成年人不是年齡上的成年，而是心智上的。所謂成年人，就是有責任，有擔當，能控制好情緒。

下面先講兩個例子：

一個產(chǎn)品研發(fā)的技術 Leader 接收到了一個項目團隊反饋的問題，問題描述是：新部署的系統(tǒng)組織機構沒有正常從企業(yè)微信進行同步。

Leader 安排了開發(fā)小王進行排查，Leader 根據(jù)自己的經(jīng)驗，給了一些建議，讓小王可以和之前一個版本對比下同步的代碼。

一會小王就有結果了，反饋說代碼比較過，兩個版本代碼一致。

比較代碼是目的嗎？顯然不是，目的是解決客戶的不能同步的問題。Leader 安排了這個事情給小王，小王就應該對這個事情負責，直到最后問題解決。

解決問題的過程中可能遇到很多困難，比如：

• 問題不能重現(xiàn)；

• 小王對企業(yè)微信組織同步的業(yè)務不熟。

當排查有阻礙時，小王應該整理自己的排查思路，說明已經(jīng)做過哪些嘗試，遇到了哪些問題，把這些整理好，然后向 Leader 申請援助。

到此，小王完成了一個小的閉環(huán)，等 Leader 根據(jù)反饋的情況有了下一步的安排后，再繼續(xù)進行處理。

另一個例子是，線上的最新版本中臨時需要添加一個功能，功能不復雜，開發(fā) Leader 便安排了一位新同事進行開發(fā)。

新同事很快就開發(fā)完成了，這時，部門負責人提醒開發(fā) Leader ，新同事做的功能要把把關，再進行提測。

然而，開發(fā) Leader 并沒有這么做，可能是太相信開發(fā)人員的能力了，只是問開發(fā)是否自測過，得到的答案當然是自測過，沒有任何問題。結果提測后，主邏輯都沒能走通，導致需求被打回，浪費大家的時間。

Leader 接到需求后，除了在要求的時間內(nèi)提測外，還需要保證提測的質(zhì)量。新來的同事對流程、業(yè)務還沒那么熟悉，可能會有疏漏，Leader 需要對最終的結果負責。

上面兩個例子都是說的責任和擔當，成年人還有一個特點就是能控制好情緒。情緒的爆發(fā)我分為三類：

• 壓力過大；

• 能力和認知不夠；

• 自我保護機制。

每個人都有脾氣，程序員也不例外，當工作壓力比較大，需求不合理、意見有分歧時就容易控制不住情緒，這很正常，但情緒并不能解決問題，還會影響我們的正確判斷，影響同事之間的關系。排解壓力，我個人喜歡跑步，現(xiàn)在每個月都有 100 公里以上的跑量。

沒有什么壓力是一場大汗淋漓解決不了的。

除了跑步，還有很多種方式，打球、和朋友一起喝酒聊天、多讀書等，總之選一個適合自己的方式，每天的負面情緒及時倒掉，一覺醒來，又是一個全新的自己。

在教育小孩的過程中，小孩子哭鬧、提出各種無理要求，我們沒辦法解決的時候，就會發(fā)火，甚至揍一頓來讓小孩乖乖聽話，這就是能力不夠而帶來的情緒。沒有別的辦法，只能多學習，找高手聊天，吸取經(jīng)驗，然后在具體事情上練習，根據(jù)結果反饋來進行持續(xù)改進。

還有一種情況就是受到批評和質(zhì)疑時，情緒很容易爆發(fā)，我們的第一反應總是會找各種理由來進行辯解。這時自我保護機制打開，有效溝通到此也就停止了。

一個主要的矛盾就是雙方的信息不一致，領導覺得某些方面你沒做好，你覺得你全心全力在為公司工作。我們需要做的是換位思考，虛心請教，找到事情背后真正的原因。

稻盛和夫在《干法》中寫道：成功不是有無謂的情緒，即使你抱怨再多，委屈再多，當下最要緊的一件事就是先把工作做好，這才是一個成年人該有的心態(tài)。

成年人還有要有歸因于己，歸功于外的心胸，如果你是管理者，就更應該如此，能夠勇于承擔責任，出什么問題，能自己頂住，事情做好了，是整個團隊的功勞，這樣才有人愿意跟著你干。簡單的八個字，做起來還是不容易的。

最后，我想說的是，我們平時的工作、學習是為了自己個人能力的提升，不是為了公司，也不是為了領導，在這個過程中，方向和公司一致，那就是雙贏，有沖突也不要緊，最壞的結果就是換一個平臺繼續(xù)精進自己。