慘烈而短命，CDO的一生何以至此？

從十年前誕生，到成為現(xiàn)在不可或缺的管理角色，“CDO首席數(shù)據(jù)官”經(jīng)歷了重要的十年發(fā)展。據(jù)2019年NewVantage Partners發(fā)布的調(diào)研報(bào)告，近三分之二的世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)設(shè)置了CDO職位。

但是，對(duì)CDO的定位并不明確，企業(yè)設(shè)置這一職位常常也不是為了成功。DataKitchen CEO Chris Bergh表示，CDO的平均任期只有2年半（這個(gè)數(shù)字可能受到這一職位過(guò)于新的影響）。很明顯，在被掃地出門或著另謀高就之前，CDO并沒有獲得足夠的時(shí)間來(lái)展示出自己的價(jià)值。

在這樣的背景下，我們是不是可以認(rèn)為CDO這個(gè)職位就是一個(gè)燙手山芋？是否應(yīng)該滿足于數(shù)據(jù)部門或者分析部門負(fù)責(zé)人的角色，等待對(duì)CDO的定位和期待都更清晰再去爭(zhēng)取這個(gè)職位？或者，CDO們不如借用霍布斯所著《利維坦》中的思想，接受這個(gè)職位就是的慘烈而短命現(xiàn)實(shí)？

CDO面對(duì)的最大挑戰(zhàn)之一，就是對(duì)這個(gè)角色的定位不僅缺乏業(yè)界共識(shí)，還在快速變化。Gartner常務(wù)副總裁Mario Faria認(rèn)為，CDO的定位已經(jīng)演進(jìn)到4.0版。而大部分企業(yè)連前三個(gè)版本都還沒掌握，就不難理解為什么會(huì)存在爭(zhēng)議了。

筆者個(gè)人對(duì)CDO的定義，可以總結(jié)為以下幾類職責(zé)：

和明確職責(zé)同樣重要的，是如何履行這些職責(zé)。就算是在成熟的大型公司，大量的數(shù)據(jù)和分析工作也是無(wú)規(guī)劃的，缺乏像軟件研發(fā)領(lǐng)域那樣的嚴(yán)格管理。這就帶來(lái)了兩方面的問(wèn)題：

最高效的CDO應(yīng)該在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)之間起到“粘合劑”的作用，在嚴(yán)格監(jiān)督數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)工作的同時(shí)，也巧妙地管理業(yè)務(wù)部門的期望值。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，CDO必須要表現(xiàn)出覆蓋上述領(lǐng)域的各項(xiàng)才能，并整合這些才能，為企業(yè)提供具備說(shuō)服力的數(shù)據(jù)能力。CDO本已不是個(gè)輕松的工作，而企業(yè)（尤其是高層管理者）對(duì)CDO角色的削弱，從各方面都讓這份工作變的更艱難。

如果企業(yè)“做到了”以下這幾點(diǎn)，就會(huì)讓CDO的人生難上加難。

在沒確定職位的目的和目標(biāo)是什么、以及業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己酥熬驼腥耍欠浅Ｔ愀獾南敕ǎ呐率菍?duì)CDO這樣的高層職位來(lái)說(shuō)。如果還沒搞清楚希望CDO為業(yè)務(wù)帶來(lái)哪些促進(jìn)，就不應(yīng)該招聘任何人。

可能有反對(duì)的觀點(diǎn)，說(shuō)“但我們招CDO的目的就是為了搞清楚如何利用數(shù)據(jù)，并聽取落地建議。”這聽上去很美好，但是風(fēng)險(xiǎn)巨大。如果企業(yè)不能及時(shí)落實(shí)CDO的建議，他們可能會(huì)離開，把企業(yè)打回原點(diǎn)；并且，即便是最開明且公正的CDO，也會(huì)希望按照自己的優(yōu)勢(shì)和偏好來(lái)擴(kuò)展職能。不如找個(gè)顧問(wèn)來(lái)提供一個(gè)整體的數(shù)據(jù)戰(zhàn)略，包括對(duì)CDO的定位、職責(zé)和畫像的建議，并在準(zhǔn)備好相應(yīng)的資源之后再按照需求招人。

和上一條同樣糟糕的是，給CDO設(shè)置了一系列目標(biāo)，卻不給他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的權(quán)力。對(duì)CDO來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)的數(shù)據(jù)資產(chǎn)（包括數(shù)據(jù)和人員）是分散管理時(shí)，這使CDO上任的首要工作就是勸說(shuō)很多人放棄他們自己的資源，并拱手交給數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)。因?yàn)闊o(wú)法展示出資源集中化的優(yōu)勢(shì)（這很難在資源真正被集中之前就體現(xiàn)出來(lái)），這會(huì)變成一個(gè)非常漫長(zhǎng)又枯燥的“雞生蛋蛋生雞”的較量過(guò)程。解決這個(gè)問(wèn)題可能要花一年時(shí)間，而這位CDO恐怕也只會(huì)干這一年就另謀出路了，去其他能夠真正掌權(quán)的地方。別讓CDO 成為有名無(wú)實(shí)的紙老虎。

只需小型專家團(tuán)隊(duì)、利用基礎(chǔ)可用數(shù)據(jù)來(lái)幫助企業(yè)解決問(wèn)題的CDO，和需要將數(shù)據(jù)能力擴(kuò)展給上千名員工使用、并驅(qū)動(dòng)大規(guī)模企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的CDO，并不是同樣的人。當(dāng)企業(yè)尚處于構(gòu)建核心的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)設(shè)施的階段時(shí)，需要做很多核心的技術(shù)工程工作來(lái)收集（或集中）、清理、存儲(chǔ)數(shù)據(jù)。而負(fù)責(zé)這件事的人，需要在無(wú)須操心日常事務(wù)的情況下，專心花一到兩年時(shí)間來(lái)盯這些細(xì)節(jié)化的工作。

當(dāng)平臺(tái)就位，你才需要一個(gè)人來(lái)利用這些數(shù)據(jù)帶領(lǐng)公司上上下下一起探索數(shù)據(jù)釋放的潛力，并讓心存疑慮的相關(guān)利益者（其中很多是高層管理者）加入進(jìn)來(lái)。這與搭建平臺(tái)所需的人是非常不同的（可能也有少數(shù)的CDO都能做到）。

與沒有自己的團(tuán)隊(duì)、“被架空”的CDO相對(duì)應(yīng)的，是要給年年炮制老一套財(cái)務(wù)報(bào)告的老BI團(tuán)隊(duì)“當(dāng)后媽”的CDO。CDO努力去糾正過(guò)去那些費(fèi)時(shí)費(fèi)力的做法，結(jié)果卻碰了一鼻子灰，因?yàn)槟切﹫?bào)告被認(rèn)為是“必要的”。這讓CDO無(wú)法騰出寶貴的資源，去聚焦在能不斷帶來(lái)價(jià)值提升的新項(xiàng)目上。

很多公司招CDO的目的，是為了解決特定的、有限的問(wèn)題，例如數(shù)據(jù)治理（很多CDO崗位是在2018年專門為了應(yīng)對(duì)GDPR而設(shè)置的）、或者數(shù)據(jù)遷移/數(shù)據(jù)連接。這些CDO通常匯報(bào)給CTO，甚至財(cái)務(wù)或者法務(wù)團(tuán)隊(duì)。麻煩之處是，一旦CDO解決了這些問(wèn)題，就很難給企業(yè)整體帶來(lái)更大的價(jià)值，因?yàn)樗麄儧]有獲得授權(quán)去做更多的事。

即使CDO擁有了驅(qū)動(dòng)變革的權(quán)力，也獲得了全公司對(duì)變革的支持，但變化產(chǎn)生價(jià)值需要時(shí)間，尤其是當(dāng)企業(yè)的數(shù)據(jù)不完整、質(zhì)量不佳或者存在碎片化問(wèn)題時(shí)（如果沒有這些問(wèn)題，可能在一開始就不需要招一位CDO了）。成功的CDO在行動(dòng)上確實(shí)需要有強(qiáng)烈的緊迫感，并且要找到辦法盡快帶來(lái)價(jià)值，但期待公司命運(yùn)能在短期內(nèi)快速轉(zhuǎn)變，是不現(xiàn)實(shí)的。

沒錯(cuò)，利用數(shù)據(jù)和自動(dòng)化就是為了幫助企業(yè)顯著提高效率。但是，靠譜的CDO也應(yīng)該想辦法來(lái)幫助企業(yè)提高營(yíng)收，例如通過(guò)更高效的營(yíng)銷來(lái)直接促進(jìn)銷售，或者通過(guò)驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品的優(yōu)化。但是，為了實(shí)現(xiàn)這些收益，CDO可能需要先投入一些錢。要求他們必須自負(fù)盈虧、或者只把他們當(dāng)成成本部門，都會(huì)削弱CDO的價(jià)值。

所幸，企業(yè)對(duì)CDO的態(tài)度越來(lái)越開明和重視，一定程度上是由于CDO在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中所起到的核心作用，這在面對(duì)新冠疫情帶來(lái)的挑戰(zhàn)時(shí)尤為凸顯。

在NewVantage Partners 2021年發(fā)布的最新版年度報(bào)告中，訪問(wèn)了一批世界500強(qiáng)的金融和醫(yī)療健康企業(yè)，了解他們的CDO以及圍繞數(shù)據(jù)做了哪些努力。

顯然，在很多企業(yè)中，CDO的角色還有很長(zhǎng)的路要走，才能真正建立起其領(lǐng)導(dǎo)地位（并獲得充分理解）。不過(guò)，企業(yè)們也開始看到這一角色的必要性，不僅僅要為數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)型部署適合的技術(shù)和基礎(chǔ)，也要領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的文化和組織的變革。

TalkingData——用數(shù)據(jù)說(shuō)話

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