昨天一件事久久不能釋懷，一個候選人在背調(diào)時留的聯(lián)系人給的反饋很差，說他績效不好，各個部門對他都不滿意，他是被清退的

以前通過獵頭找工作時，曾被提醒如果要填前背景調(diào)查（背調(diào)）聯(lián)系人，找些關系比較好的同事、領導，提前打好招呼。

但換過幾次工作，也沒發(fā)現(xiàn)這背調(diào)聯(lián)系人被調(diào)查過，反倒是我曾經(jīng)被同事的背調(diào)詢問過。

但就在昨天，因為一場背調(diào)小風波，讓公司招聘經(jīng)理小劉久久不能釋懷。

她所負責的候選人面試結果還不錯，進入了背景調(diào)查環(huán)節(jié)，也給出了上家公司的聯(lián)系人（稱呼為HRBP）。

但出人意料的是，HRBP給出了非常負面的反饋，說候選人績效不佳，各個部門對他都不滿意，最終被公司清退。

此外，HRBP還表示候選人提供的其他協(xié)作同事也曾被公司清退。

了解到這位提供信息的HRBP與候選人共事并不久，為了更全面地了解情況，小劉想讓候選人再提供個其他共事更久的領導來了解情況。

但人資總監(jiān)直接表示，對于這種存疑情況，不需要繼續(xù)調(diào)查，讓小劉婉拒候選人，告知其原因是背景調(diào)查沒通過。

收到結果后，候選人給小劉發(fā)了一長段文字，大意是自己在公司工作了五年，因公司要裁員不給賠償，他不同意，于是公司利用背調(diào)威脅他。

候選人有兩句話是這樣說的：“如果績效不好，怎么可能在公司待五年？又怎么可能一直漲薪？”

小劉第一反應當然是選擇相信候選人，這也是她第一次遇到這種情況，不明白為何HRBP要如此貶低候選人，即使績效不好，也應該體面地好聚好散啊。

畢竟都是打工人，哪怕當初再不愉快，起碼客觀一些，別給別人下絆子啊。

尤其是現(xiàn)在這就業(yè)環(huán)境也不太好，你三言兩語的詆毀，可能直接影響到人家的工作和家庭。

為此，小劉失眠了，擔心自己公司婉拒決定會傷害到候選人。

她覺得自己不該輕信HRBP的一面之詞，但也很無奈，畢竟拍板決定由不得她。

一番思想斗爭，小劉決定在明天打電話給候選人，表達歉意和無奈，肯定候選人的能力，并建議他在未來的背調(diào)環(huán)節(jié)慎重選擇聯(lián)系人。

同時，小劉也計劃著通過做背調(diào)其他同事的資源能側(cè)面了解下候選人前公司的情況，希望能通過其他渠道還原一下候選人的真實情況，不讓候選人留遺憾。

要我說，小劉能做到這份上，已經(jīng)可以稱得上對候選人足夠負責了。

問題的關鍵，還在于各家公司的背調(diào)制度。

照理說，背調(diào)應該核實學歷、履歷的真實性，而不是把重點放在那些主觀的評價，以至于很多公司背調(diào)已經(jīng)變味了，成了清除異己、暴力裁員的工具。

我曾接到過一次同事的背調(diào)詢問電話，也是盡力好話說盡。

但反過來想，要不然就是美化過后的，要不然就是看不對眼抹黑的，客觀的評價摻雜其中，這背調(diào)評價真的有價值嗎？

連我們都能覺察出背調(diào)的荒謬之處，為何還要為了背調(diào)而背調(diào)呢？

面試幾輪都看不出這個人怎么樣，反而還要背調(diào)的幾句閑言碎語來定性嗎？