【職場】一個接了等于自殺的高薪offer
文 | 賣萌醬
受疫情、反壟斷、數(shù)據(jù)安全審查等多因素的影響，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)進入了前所未有的寒冬。裁員、股票腰斬、年終獎打骨折等成為最近數(shù)個月內(nèi)圈內(nèi)討論最多的話題。
雖然說覆巢之下，焉有完卵。但入冬的慘也分三六九等。我把寒冬慘劇按照大家熟知的offer等級分為以下幾檔：
白菜檔：沒有上升希望，但也沒發(fā)生太糟糕的事情
SP：被迫裁員，但拿到了N+1的賠償
SSP檔：背績效，年終獎打骨折，被迫“主動離職”
經(jīng)筆者觀察，SP及以上的慘禍檔位常常發(fā)生在入職不久的新人身上。這就讓人聯(lián)想起每年校招季都被人津津樂道的“薪資倒掛”問題上。
老板想用盡量少的錢招到盡量能打的人，而市場又把算法崗定價推的一年比一年高。老板一人之力是無法與市場對抗的，即算法崗定價權老板是把控不住的。而員工“能力”與“性價比”的高低，是老板相對能把控的。
換句話說，五年前，會手推SVM就能進大廠做算法，但那時市場上的算法崗工資也沒那么高，比如14k。
如今，大廠的內(nèi)卷將市場上算法崗的定價已經(jīng)推到了遠不止20k的檔位，這就注定了“手推SVM”能力水平的人已經(jīng)“性價比”跟不上了。哪怕僥幸進了大廠，老板發(fā)現(xiàn)你只是個五年前的手推SVM水平的員工，既然不可能給你降薪，那自然只能領盒飯了。
還有更絕絕子的玩法，舉個例子。
假如這時市場價20k，但老板這時缺3個算法崗人力。一種常規(guī)的做法是：
放三個20k的普通offer，招三個白菜人。
這時3個人里面，一旦有一個人的能力達不到白菜水平，只有塑料水平，那就會導致拖慢項目進度，增加項目失敗的風險。
也就是說，這種常規(guī)做法下，人力成本是60k，而且有項目進度出問題的風險。
如果換一種招人思路：
放3個25k的高于市場價的高薪offer，招三個SP人。
這時3個人里面，一旦有一個人能力達不到SP水平，只有白菜水平，但由于另外兩個SP人的能力就能干完三個白菜人的活。所以這時可以選擇把暴露出來的白菜人優(yōu)化掉。
這種策略下，不但項目進度穩(wěn)如狗，而且人力成本只有50k。
老板視角，顯然后一種策略是對項目來說更穩(wěn)妥的選擇。
但打工人視角下，就產(chǎn)生了三個打工人的內(nèi)卷，以及一個最終被優(yōu)化掉的慘劇人。
那個領了幾個月SP工資的白菜人，在HR聯(lián)盟的監(jiān)視下，不僅難以再找到SP offer的工作，甚至想找個能力匹配的白菜價位的工作都得被用人單位多琢磨琢磨。
在行業(yè)和企業(yè)的上升期，老板愿意養(yǎng)著那些潛在的慘劇人來穩(wěn)定軍心。而企業(yè)營收一旦出現(xiàn)增長疲軟甚至下滑，那企業(yè)為了維持利潤，優(yōu)化掉這些慘劇人便是一種必然。
當然，這種高薪offer的陷阱不僅會發(fā)生在剛入職的底層打工人身上，有時高P也會被套路。
同樣舉個例子。
假如一個業(yè)務線的高P突然離職，老板這時該怎么辦？
一種傻萌的做法是，等待一個跟該高P一樣水平和資源的人前來救場。
互聯(lián)網(wǎng)的人才結構是金字塔化的，而且越往金字塔頂端走，人才的流動會越慢。
所以在等到一個合適的高P出現(xiàn)之前，大概率業(yè)務或人員梯隊已經(jīng)雪崩了。
這時一個項目風險較小的做法是，先高薪挖一個能力差點但能快速到崗的高P空降過來。如果這位高P實際能力很強，把業(yè)務盤穩(wěn)了，那自然是最好不過的事情。如果沒這本事，也為老板爭取了時間來尋找合適的接班人。
最終，業(yè)務穩(wěn)了，但多了一個慘劇高P，人送外號：背鍋俠。
說了這么多，那怎么避免掉進這種高薪offer陷阱里呢？
一個字：難。
但在入職前，有一些努力方向：
對自己的能力有個清晰的認知 搞清楚老板的心理預期，判斷自己能否勝任 了解業(yè)務狀態(tài)和團隊文化
打工人普遍知道的是“選擇比努力更重要”，但很多人忽略了一件事：
能力是穩(wěn)住選擇的硬通貨。
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