高P面試有啥要求
每個(gè)人都想變成高P俺也一樣，基于春哥過(guò)去的總結(jié)、分析、提煉簡(jiǎn)單分享下，之前寫(xiě)過(guò)一篇能力模型相關(guān)的，見(jiàn)高P的能力模型，這次圍繞于面試及選offer兩個(gè)維度聊下。
先說(shuō)面試，面試主要考察以下幾部分：
項(xiàng)目經(jīng)歷
個(gè)人履歷
軟素質(zhì)
項(xiàng)目經(jīng)歷
在我的面試經(jīng)驗(yàn)中（面與被面），我會(huì)花更多時(shí)間在和候選人聊過(guò)往項(xiàng)目經(jīng)歷上的，大概占到了60%。
其實(shí)技術(shù)細(xì)節(jié)或者底層原理來(lái)說(shuō)相對(duì)較少，比如jvm、并發(fā)、鎖、mysql、kafka、es、redis等都會(huì)考察，但不會(huì)花太多的功夫，我一般是在面試接近結(jié)束的時(shí)候聊一下，看看候選人對(duì)這部分知識(shí)的理解層次是死記硬背還是融會(huì)貫通。
盡管我之前的非常多文章說(shuō)了軟素質(zhì)對(duì)于高P很重要，但那是在事后的工作時(shí)更起作用。就面試這個(gè)場(chǎng)景來(lái)說(shuō)，考察的主要還是項(xiàng)目本身復(fù)雜度以及負(fù)責(zé)項(xiàng)目拿到的成績(jī)。如果這一部分回答的不ok，基本很難要到高職級(jí)或者就被pass了。
好的項(xiàng)目經(jīng)歷表達(dá)應(yīng)該是怎樣的呢？參考我之前寫(xiě)的軟素質(zhì)相關(guān)的東西，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是：結(jié)構(gòu)表達(dá)、背景清晰、說(shuō)出成績(jī)、總結(jié)心得。
結(jié)構(gòu)表達(dá)
可以理解為總分總的對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行概括，目的是快速拉齊候選人與面試官對(duì)于這個(gè)項(xiàng)目的理解、解決什么問(wèn)題、為什么要做這個(gè)事，是后面所有表述的基礎(chǔ)，這個(gè)做不好的話就很難體現(xiàn)出問(wèn)題、挑戰(zhàn)和方案特點(diǎn)了。
背景清晰
好的業(yè)務(wù)表達(dá)建立在對(duì)于業(yè)務(wù)深刻理解之上，同時(shí)還需要注意自己的位置，最好不是簡(jiǎn)單的站在系統(tǒng)owner角度去講，而是站在老板及部門角度去講必要性（適用于P7及以上職級(jí)）。從大到小、從整體到局部，不要自顧自的去講，需要確保面試官是否get到。
說(shuō)出成績(jī)
這部分其實(shí)是真正體現(xiàn)技術(shù)水平的地方，有的解決方案不一定復(fù)雜，但是有效。技術(shù)是服務(wù)于業(yè)務(wù)的，業(yè)務(wù)得到了什么樣的收益，才是技術(shù)本身的價(jià)值，也就是你的成績(jī)。
比如負(fù)責(zé)某個(gè)系統(tǒng)，下游銜接了哪些服務(wù)，現(xiàn)階段系統(tǒng)有什么問(wèn)題和挑戰(zhàn)（最大的痛點(diǎn)是什么），我們做了哪些事情。比如配置化、穩(wěn)定性建設(shè)等。
配置化：主要?jiǎng)幼魇菍⑼ㄓ媚芰ο鲁?，將原有新?xiàng)目接入通過(guò)代碼實(shí)現(xiàn)的方式變成基于元數(shù)據(jù)變更的配置，大大提高了接入效率。
穩(wěn)定性建設(shè)：新方案勢(shì)必引入新的不足，比如代碼接入還可以自測(cè)、編譯校驗(yàn)。配置化穩(wěn)定性怎么搞？比如增加了mock方式，追加了監(jiān)控告警，解決了告警麻木等。
總結(jié)心得
這部分可以從項(xiàng)目及個(gè)人身上做一些升華，說(shuō)一些心得。
畢竟項(xiàng)目落地了，在過(guò)程中肯定有一些總結(jié)和思考，表達(dá)出來(lái)可以讓面試官覺(jué)得善于思考或者思考能力很強(qiáng)，比如推動(dòng)流程完善、工具化解決問(wèn)題。
同時(shí)找一些難點(diǎn)和自己的行動(dòng)掛鉤，比如主動(dòng)推動(dòng)、勇于吃虧、不急不躁、換位思考等。
個(gè)人履歷
這部分主要涉及到候選人學(xué)習(xí)、工作的經(jīng)歷，其實(shí)看的是候選人是否存在頻繁跳槽以及是否有清晰的職業(yè)規(guī)劃等。
對(duì)于一個(gè)業(yè)務(wù)的融會(huì)貫通一般需要1.5-3年時(shí)間，時(shí)間過(guò)短也很難考察出候選人的規(guī)劃能力、以及創(chuàng)造性的解決問(wèn)題的能力。如果沒(méi)有到這個(gè)時(shí)間其實(shí)很難相信他在其中做到了很好的成績(jī)，或者更多的是在已有的系統(tǒng)上面修修補(bǔ)補(bǔ)。
如果工作的時(shí)間比較久，還有不錯(cuò)的成績(jī)，表示能力還不錯(cuò)。
軟素質(zhì)
這部分主要考察的是候選人的溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、問(wèn)題分析能力、框架思考能力、結(jié)構(gòu)化表達(dá)能力等。
整個(gè)面試過(guò)程其實(shí)是一個(gè)雙向的溝通，盡管很難在短時(shí)間內(nèi)對(duì)于候選人軟素質(zhì)進(jìn)行全面的判斷，但不同候選人軟素質(zhì)有差別的話基本可以在這個(gè)過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)。
如果順利的話基本可以拿到offer了，如果有多個(gè)offer應(yīng)該怎么選呢？
offer你看重什么東西，我推薦的排序：
職級(jí)
團(tuán)隊(duì)所負(fù)責(zé)的事兒
領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度
薪酬待遇
職級(jí)
關(guān)于職級(jí)，大家不要覺(jué)得是虛無(wú)縹緲的東西，它是你實(shí)力的代表，后面外界如何評(píng)價(jià)你，職級(jí)起著非常重要的作用。
有一個(gè)說(shuō)法，小公司喜歡給高職級(jí)但就是不愛(ài)給錢，而大公司錢可以多給錢但是職級(jí)不會(huì)多給，大家想想這里面的差別。
還有從一個(gè)公司離職后，能帶走的東西不多，職級(jí)就是一個(gè)，明星產(chǎn)品也算一個(gè)。
團(tuán)隊(duì)所負(fù)責(zé)的事兒
比如要求必須帶團(tuán)隊(duì)，并不是說(shuō)帶團(tuán)隊(duì)真的有那么好，對(duì)于高級(jí)別的人，要么帶團(tuán)隊(duì)，要么做架構(gòu)師。帶團(tuán)隊(duì)畢竟很多事更容易閉環(huán)，人多力量大也更能拿成績(jī)。如果個(gè)人能力太過(guò)出色，個(gè)人維度的成就就沒(méi)有成就感了，所以帶團(tuán)隊(duì)拿成績(jī)的成就感可能更大。
比如做C端業(yè)務(wù)的同學(xué)往往天花板更高。
領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度
級(jí)別高了以后，向上和向下溝通非常重要，上面是領(lǐng)導(dǎo)，下面是自己的團(tuán)隊(duì)，自己夾在中間需要做合理周旋。
這個(gè)時(shí)候，如果領(lǐng)導(dǎo)不是特別認(rèn)可你，對(duì)你不是完全信任，那么你開(kāi)展工作會(huì)很難受的，其實(shí)任何時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的信任都很重要。
這種認(rèn)可程度在面試的時(shí)候也可以表現(xiàn)出來(lái)的，比如面試走一遭的不建議去，因?yàn)樵谀抢锬憧赡艿貌坏阶鹬?。如果一家公司?duì)你發(fā)出了誠(chéng)摯的邀請(qǐng)才可以考慮。
薪酬待遇
一個(gè)重要的崗位一定會(huì)配備優(yōu)質(zhì)的薪酬，那種號(hào)稱崗位很牛逼但就是不舍得給錢的公司，都是耍流氓。
其實(shí)只要前三點(diǎn)能滿足，那這個(gè)崗位薪酬不可能低。