麥肯錫咨詢公司
公司歷史
麥肯錫
公司的創(chuàng)立和前期發(fā)展歷程
1926年，（James Mckinsey）教授創(chuàng)立了麥肯錫咨詢公司。隨后，這家以他姓氏命名的會計及得到了迅速的發(fā)展。到了20世紀(jì)30年代，麥肯錫已逐漸把自己的成一個“精英薈萃”的“”，把麥肯錫的遠(yuǎn)景規(guī)劃描繪成致力于解決企業(yè)重大管理問題的咨詢公司，聚集最優(yōu)秀的年輕人，恪守嚴(yán)格的，以專業(yè)水準(zhǔn)和領(lǐng)先技術(shù)為客戶提供一流的服務(wù)，并不斷提高公司在行業(yè)中的地位。
在以后的10年里，麥肯錫將公司理念傳遞給每一個合伙人和同事，并把各地的分支機(jī)構(gòu)組織成一個緊密合作的整體，打破公司內(nèi)的地域分割，強(qiáng)調(diào)所有的雇員不論其身在何地，都是在為整個公司而工作；而每一位顧客，不論是哪一個分支機(jī)構(gòu)對其提供的服務(wù)，整個公司都必須對其負(fù)責(zé)；利潤則在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行分配，而不是由各地的分支機(jī)構(gòu)自負(fù)盈虧，以此來確保公司上下團(tuán)結(jié)一致，增強(qiáng)公司的。
麥肯錫公司在20世紀(jì)50年代實現(xiàn)了快速發(fā)展，成為美國國內(nèi)咨詢業(yè)首屈一指的領(lǐng)先者，并為其隨后于60年代在上的拓展作好了充分的準(zhǔn)備。到60年代末，麥肯錫公司已成為一家在歐洲和市場享有盛譽(yù)的大型咨詢公司。
公司發(fā)展過程中遇到的困境和面臨的挑戰(zhàn)
10年危機(jī)
從20世紀(jì)70年代初開始，內(nèi)外部環(huán)境的變化導(dǎo)致麥肯錫公司陷入了困境。在這10年里，外部環(huán)境和公司內(nèi)部都出現(xiàn)了許多不利于公司發(fā)展的因素，如70年代初的導(dǎo)致各國經(jīng)濟(jì)衰退，因而也給公司帶來急劇減少；公司對客戶的管理越來越復(fù)雜化；等新的競爭對手又不斷從其鎖定的中爭奪麥肯錫的顧客，等等。諸多內(nèi)外問題交困，使得麥肯錫公司原本發(fā)展起來的自信和滿足情緒仿佛在一夜之間就蕩然無存，取而代之的是自責(zé)、自我懷疑與否定。
這時，麥肯錫的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到，歐洲及北美的經(jīng)濟(jì)衰退并不只是周期性問題，消極地寄希望于是無濟(jì)于事的，必須主動采取行動擺脫蕭條對公司業(yè)務(wù)的影響。在這樣的形勢下，麥肯錫公司召集了公司內(nèi)最精銳的咨詢專家組成一個專門的研究委員會，分析當(dāng)時的問題及公司的出路。
1971年4月，研究公司目標(biāo)及使命的委員會在一份中指出：麥肯錫公司所陷入的困境，在很大程度上是因為公司前期過快。他們認(rèn)為，前一階段公司在地域上擴(kuò)張過快，并不斷拓展新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，使得公司無暇顧及提高自身的業(yè)務(wù)水平，導(dǎo)致公司發(fā)展后勁不足。這份報告還指出，麥肯錫公司過去接受過多例行程序性的咨詢業(yè)務(wù)，把時間浪費(fèi)在很多瑣碎的工作上，因此很難從每個新增客戶身上學(xué)到更多的和新技能；缺乏有一定難度的咨詢?nèi)蝿?wù)來提升公司的水平和實力。
此外，報告還指出，麥肯錫公司的專業(yè)人員結(jié)構(gòu)也不盡合理。盡管絕大多數(shù)的咨詢?nèi)藛T都是很有效的問題解決者，但大都只是一些“”；而客戶在解決實際問題的過程中往往需要該領(lǐng)域非常專業(yè)的知識，但能適應(yīng)這種需求、具有某些特定領(lǐng)域深入、全面、具體的專業(yè)知識的“專才”型咨詢專家公司非常緊缺。這就導(dǎo)致公司在解決特定領(lǐng)域的客戶問題時缺乏針對性，難以提出有深度的高度專業(yè)化的調(diào)研分析和。這個缺陷為麥肯錫公司在和發(fā)展方面指出了調(diào)整方向，公司開始吸引一些具有特定知識的專才型專家，和通才型的咨詢專家一起，組成公司的“T”型。
與的競爭激發(fā)了公司的變革
在這份關(guān)于公司的目標(biāo)及方向的報告提出之后的9年時間里，一共有五任公司領(lǐng)導(dǎo)先后為實現(xiàn)報告提出的目標(biāo)而努力。在這段時間里，麥肯錫與兩家咨詢公司的競爭也越來越激烈。兩者的運(yùn)作方式有著很大的差別：麥肯錫依靠各地的辦事處或分支機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)匕l(fā)展良好的客戶關(guān)系來拓展業(yè)務(wù)。通常，針對該項業(yè)務(wù)的咨詢服務(wù)也在當(dāng)?shù)赝瓿伞６ㄊ款D咨詢公司則是在建立起高度集中的中心，并致力于成為咨詢行業(yè)具有許多的先進(jìn)理念和技術(shù)的創(chuàng)立者，成為這一行業(yè)內(nèi)的“思想領(lǐng)袖”。在這一理念的指導(dǎo)下，波士頓咨詢公司發(fā)展了一些雖然簡單卻在實踐中非常有效的咨詢分析工具，如著名的經(jīng)驗曲線；增長—份額矩陣，即等。這些分析工具在實踐中的廣泛應(yīng)用大大提高了波士頓咨詢公司的聲譽(yù)。并且，波士頓咨詢公司還牢牢占據(jù)了這一。這些有效的策略使得波士頓公司在與麥肯錫的競爭中占據(jù)上風(fēng)，麥肯錫的客戶和員工不斷流失，紛紛投靠波士頓公司。
競爭的失利使麥肯錫的高層領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到，公司原有的已經(jīng)不能適應(yīng)咨詢業(yè)的和競爭要求，和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整已經(jīng)勢在必行。麥肯錫首先對在的分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行了改革，試點(diǎn)成功后再將改革方案在全公司范圍內(nèi)迅速推廣。
主要的改革舉措是，在原來按地域設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，推行針對不同行業(yè)顧客的，以便彌補(bǔ)麥肯錫在專業(yè)知識上的弱勢，強(qiáng)化行業(yè)背景的分析。按行業(yè)劃分的部門涵蓋了日常消費(fèi)品部門、工業(yè)品部門、和等。
這項改革舉措將公司原來解決顧客具體問題的模式改為產(chǎn)品(服務(wù))，弱化了原來下的當(dāng)?shù)胤种C(jī)構(gòu)與客戶之間的緊密聯(lián)系，因而在公司內(nèi)部遭到來自前任領(lǐng)導(dǎo)的批評和反對。但是，在公司現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者的堅決推動下，這種以行業(yè)劃分為基礎(chǔ)的事業(yè)部制得以順利實施，并很快發(fā)展起各自的客戶基礎(chǔ)。
同時，公司更加重視管理職能型專家。在方面，戰(zhàn)略制訂、組織規(guī)劃和等都需要靈活多樣的知識和經(jīng)驗。麥肯錫公司加強(qiáng)這方面專家的培養(yǎng)，并在每個領(lǐng)域組成專門的專家團(tuán)隊。麥肯錫把兩個至關(guān)重要的領(lǐng)域——戰(zhàn)略和組織作為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的，分別任命了該領(lǐng)域領(lǐng)先的專家負(fù)責(zé)其發(fā)展。經(jīng)過一系列的改革與調(diào)整，麥肯錫公司終于于20世紀(jì)80年代初走出低谷，重新開始復(fù)興和繁榮。
通過完善的學(xué)習(xí)機(jī)制來建設(shè)
麥肯錫公司從1980年開始就把知識的學(xué)習(xí)和積累作為獲得和保持的一項重要工作，在公司內(nèi)營造一種平等競爭、激發(fā)智慧的環(huán)境。在成功地戰(zhàn)勝最初來自公司內(nèi)部的抵制后；一個新的核心理念終于在公司扎下根來，這就是：知識的積累和提高，必須成為公司的中心任務(wù)；知識的必須是持續(xù)不斷的，而不是與特定咨詢項目相聯(lián)系的暫時性工作；不斷學(xué)習(xí)過程必須由完善、嚴(yán)格的制度來保證和規(guī)范。公司將持續(xù)的全員學(xué)習(xí)任務(wù)作為制度被固定下來以后，逐漸深入人心，它逐漸成為麥肯錫公司的一項優(yōu)良傳統(tǒng)，為加強(qiáng)公司的知識儲備，提升公司的核心競爭力打下了堅實的基礎(chǔ)。
有效的學(xué)習(xí)機(jī)制為麥肯錫帶來了兩個方面的好處：一是有助于發(fā)展一批具有良好知識儲備和經(jīng)驗的咨詢專家；另一是不斷充實和更新公司的知識和為以后的工作提供便利的條件，并與外部環(huán)境日新月異的變化相適應(yīng)。麥肯錫公司不但建立了科學(xué)的制度促進(jìn)學(xué)習(xí)，而且還通過專門的組織機(jī)構(gòu)加以保證：從公司內(nèi)選拔若干名在各個領(lǐng)域有突出貢獻(xiàn)的專家作為在每個部門推進(jìn)學(xué)習(xí)機(jī)制的負(fù)責(zé)人，并由他們再負(fù)責(zé)從部門里挑選六七個在實踐領(lǐng)域和知識管理等方面都有豐富經(jīng)驗和熱情的人員組成核心團(tuán)隊。
麥肯錫的領(lǐng)導(dǎo)人還意識到，公司里最成功的員工往往都擁有龐大的網(wǎng)絡(luò)。因此，對原先公司內(nèi)部這種建立在基礎(chǔ)上的方式并不能簡單加以取締，而是應(yīng)該很好地加以利用，以作為對正式學(xué)習(xí)機(jī)制的有益補(bǔ)充。由核心的學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組在每個地區(qū)的分支機(jī)構(gòu)里發(fā)掘并利用這種內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為信息和的渠道，實現(xiàn)全公司范圍內(nèi)的。
為了進(jìn)一步促進(jìn)知識和信息在組織內(nèi)的充分流通，麥肯錫公司還打破了以往建立在客戶規(guī)模和重要性基礎(chǔ)上的內(nèi)部體系，取而代之的是以知識為衡量標(biāo)準(zhǔn)的。這樣組織內(nèi)的每一個部門和每一個成員都受到知識貢獻(xiàn)的壓力，而不是僅僅將工作重點(diǎn)放在發(fā)展客戶方面。
通過卓越的知識管理建立公司的知識儲備基礎(chǔ)
知識管理是當(dāng)前的。據(jù)美國《》的一項調(diào)查，在158家跨國公司中有80%的企業(yè)正在著手建立正規(guī)的知識。而麥肯錫公司被公認(rèn)為知識管理領(lǐng)域的領(lǐng)路人。
麥肯錫把知識管理的重點(diǎn)放在了對的發(fā)掘、傳播和利用上。盡管公司內(nèi)很多咨詢專家在工作中發(fā)展起來的許多富有創(chuàng)造的見解和思想都已成文，并發(fā)表于諸如《》等影響廣泛的學(xué)術(shù)性期刊、雜志和報刊上，甚至還有一些暢銷著作出版，如麥肯錫公司負(fù)責(zé)企業(yè)的專家Peters和Waterman的合著《追求卓越》；負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的專家Ohmae的《戰(zhàn)略家的思想》等，在學(xué)術(shù)界和實務(wù)界均受到極大的歡迎。
但是，相對于公司內(nèi)大量有價值的經(jīng)驗和深邃的學(xué)術(shù)思想而言，這些已成文流傳的論文不過是“冰山的一角”。更多的知識和經(jīng)驗是作為隱性知識存在于專家們的頭腦中，沒有被整理成文，更談不上在公司范圍內(nèi)交流與共享。
為了解決這個問題，麥肯錫創(chuàng)辦了一份（），專門供那些擁有寶貴經(jīng)驗卻又沒有時間和精力把這些經(jīng)驗整理寫成正式論文或著作的專家們，把他們的思想火花簡單地概括出來，并與同仁共享。這種不拘形式的做法降低了和傳播的門檻，使許多重要實用的新思想和新經(jīng)驗?zāi)軌蛟诙潭桃粌身摰恼锩姹４嫦聛恚⒂糜趥鞑ァ?/span>
在每一篇這樣的短文后面，都附有關(guān)于作者的詳細(xì)信息，便于有興趣的讀者按圖索驥，找到可以請教的專家。這種靈活的交流方式不僅使有益的知識和經(jīng)驗在公司內(nèi)得到有效的傳播，激勵創(chuàng)新和坦誠的交流，而且也有助于提高知識提供者的個人聲譽(yù)，為他們在公司里的發(fā)展提供良好的環(huán)境和機(jī)會。這種自由選擇的方法還有助于甄選真正富有價值的點(diǎn)子和思想。
為了使上述信息在公司內(nèi)更加有效地交流和傳播，麥肯錫公司還建立了一個儲備經(jīng)驗和知識的專門數(shù)據(jù)庫，用以保存在為客戶中積累起來的各種信息資源，還委派全職的專業(yè)信息管理技術(shù)人員對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行維護(hù)，確保庫的更新；當(dāng)咨詢專家需要從數(shù)據(jù)庫中尋找信息時，由他們提供相應(yīng)的檢索幫助，提高使用效率。
在數(shù)據(jù)庫的方面，特別重視公司“T”型專家隊伍結(jié)構(gòu)中負(fù)責(zé)專業(yè)領(lǐng)域的專才型專家，從他們那里可獲取有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗，加強(qiáng)數(shù)據(jù)庫中專用知識的完善，使數(shù)據(jù)庫成為更為全面的信息資源。經(jīng)過數(shù)月的努力，這個數(shù)據(jù)庫搜集了2000多份文件，為這個名為“麥肯錫實踐發(fā)展網(wǎng)絡(luò)”(PDNet)的數(shù)據(jù)庫的正式運(yùn)行提供了充足的資料儲備。
20世紀(jì)90年代以來，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，環(huán)境的變革和組織的發(fā)展對每一家公司都提出了新的挑戰(zhàn)，對于像麥肯錫這樣知識密集型國際著名大型咨詢公司來說，更是如此。 1996年4月，麥肯錫公司的領(lǐng)導(dǎo)者Rajat Gupta就曾斷言，隨著科技的進(jìn)步和時代發(fā)展，麥肯錫公司將面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：如何管理好麥肯錫公司在全球84個分支機(jī)構(gòu)的7000多名咨詢專家，有效整合，并使組織高效率地更好地滿足客戶的需要，已變得越來越復(fù)雜。
為此，麥肯錫公司必須繼續(xù)致力于完善公司的學(xué)習(xí)機(jī)制和知識管理，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代所面臨的嚴(yán)峻考驗，在激烈的于不敗之地。
2023年2月23日，記者獲悉，全球領(lǐng)先的管理咨詢公司麥肯錫計劃裁員約2000人，這是這家咨詢巨頭有史以來最大規(guī)模的裁員。
2024年1月，澳洲航空（Qantas）稱，已聘請麥肯錫公司開展一個為期12周的項目，重點(diǎn)是提高準(zhǔn)點(diǎn)率和運(yùn)營效率。
工作原則
麥肯錫可為不同的服務(wù)，但是所有的人員、信息和資料均有極為嚴(yán)格的管理措施，使咨詢?nèi)藛T恪守公司政策，遵守工作程序，確保所有客戶的利益。
一、在承接任何項目之前，麥肯錫會盡可能確保：
1、該項目確實可對客戶提供獲得重大利益的機(jī)會；
2、沒有實質(zhì)性的實施障礙。
但鑒于通常無法事先判定上述條件，麥肯錫同意當(dāng)客戶在項目進(jìn)行過程中認(rèn)為該項目可能無法實現(xiàn)預(yù)期的利益時，客戶可以隨時決定終止合作關(guān)系。同樣情況，麥肯錫也希望藉此保留選擇，即：在公司判斷外在環(huán)境的改變將使項目無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時，可以自由退出該合作項目。
二、在咨詢過程中，公司盡力和客戶組織的成員密切合作。總是盡早對期望達(dá)成的項目效果建立共識，在項目過程中經(jīng)常與客戶公司主管們針對項目進(jìn)度進(jìn)行正式或非正式的會議。針對項目探討議題的性質(zhì)和重要性、各種可行的方法、以及實現(xiàn)變革的時間進(jìn)度等問題，公司會設(shè)法在客戶組織內(nèi)的各層次建立對這些看法的共識。這種做法使在項目提出建議方案時，能夠自然地使公司各層了解、接受并支持所提出的建議方案。因此，公司所提出的書面報告內(nèi)容都是已經(jīng)與和討論過的建議，不會有令客戶意外的內(nèi)容。
三、麥肯錫和客戶共同解決問題，而非替客戶解決問題。根據(jù)此項方針，項目工作完全采取與客戶通力合作的方式，利用客戶方面的業(yè)務(wù)知識和麥肯錫解決問題的技能和知識。在適當(dāng)?shù)臅r候，要求客戶指派人員全職或兼職地參與項目研究。這樣的安排方式能帶來非常重要的利益：
首先，該方法可大幅度提高項目咨詢?nèi)藛T的并降低客戶的費(fèi)用，尤其在項目收集事實數(shù)據(jù)的階段；
其次，客戶人員投入實際項目工作過程中建立起的決心與承諾將有助于方案的有效實施。
此外，這種合作方式還可以使麥肯錫向客戶成員傳授現(xiàn)代。
四、如果沒有幫助客戶采取必要且經(jīng)濟(jì)有效的步驟，確保實現(xiàn)真正的變革和影響，則認(rèn)為我們的工作并沒有完成。參與項目實施的第一步是協(xié)助客戶制定出詳細(xì)的計劃與。至于今后是否會更廣泛地參與執(zhí)行計劃則視客戶的需求而定。例如，麥肯錫參與項目實施可能僅限于監(jiān)督由客戶人員實施的計劃進(jìn)度與成果，即兼職的項目支援。或者，有時候客戶會需要麥肯錫更多的投入，我們便可能協(xié)助培訓(xùn)客戶人員，或者協(xié)助建立并支持客戶的計劃執(zhí)行小組。另外我們可以協(xié)助客戶開展試點(diǎn)，進(jìn)行測試、建立模型、或者對新方案、新程序及新的進(jìn)行模擬。
五、麥肯錫公司要為客戶所有信息保密的原則。同時也對任何個人所表達(dá)的意見保密。公司內(nèi)部人員必須接受專門訓(xùn)練，保證在任何場合都不透露；為某一特定客戶服務(wù)的項目小組在兩年之內(nèi)不能為這一客戶的競爭對手服務(wù)；公司內(nèi)項目資料互相封鎖，調(diào)用資料要經(jīng)董事批準(zhǔn)。
服務(wù)范圍
1、公司的客戶對象：面向總裁、高級主管、部長、大公司的管理委員會，非盈利性機(jī)構(gòu)及政府高層領(lǐng)導(dǎo)就他們所關(guān)注的管理問題提供咨詢。
2、主要：為客戶特別是為、制定相配套的一體化解決方案，戰(zhàn)略開發(fā)，經(jīng)營運(yùn)作，。
3、集中于客戶可以量化的業(yè)績改進(jìn)，比如說改進(jìn)、利潤成本、供貨時間、質(zhì)量等。麥肯錫的咨詢重點(diǎn)放在高級管理層所關(guān)心的議題上。屬于戰(zhàn)略、總體組織和相關(guān)政策領(lǐng)域各占1/3。但在中國，戰(zhàn)略和組織機(jī)構(gòu)設(shè)計偏重大些。
目標(biāo)使命
1、為綜合研究和解決管理上的問題。
2、對高層主管所面臨的各種抉擇提供全面的建議。
3、預(yù)測今后發(fā)展中可能出現(xiàn)的新問題和各種機(jī)會，制定及時且務(wù)實的對策。
總之，麥肯錫就是要幫助客戶在其業(yè)務(wù)上作出積極的、持久的以及的改進(jìn)，并為此建立起足以吸引、發(fā)展、激勵和保留杰出人才的出色公司。
公司文化
麥肯錫咨詢公司圖片
為：保持職業(yè)水平；為高層領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)；幫助客戶建立經(jīng)營效能；節(jié)省客戶的資源。
公司建設(shè)：；擇優(yōu)用人；對自己人真誠愛護(hù)；培養(yǎng)開放的、無等級的；公司的資源。
成為一名專業(yè)工作者：為客戶服務(wù)；對質(zhì)量的追求是無盡頭的；發(fā)展技巧；建立團(tuán)隊精神；、自我約束；提出異議是自己的責(zé)任。
2、執(zhí)行公司有關(guān)規(guī)定
客戶利益高于公司利益。
做到真實、誠實、可信。
靠專業(yè)水平贏得客戶的信任。
保持獨(dú)立性、專業(yè)性和。
做自己有能力、有經(jīng)驗可以做到的事，一些項目寧可讓給更專業(yè)的小公司去做。
專家隊伍
麥肯錫擁有4500多名，分別來自78個國家，均具有世界的高等學(xué)位。據(jù)1997年初統(tǒng)計，()占49%，具有博士學(xué)位的占16%。在招聘咨詢?nèi)藛T時，麥肯錫著眼于杰出的品格和解決問題的能力、卓越的智慧、有效地同各層次人士交往的能力。麥肯錫多數(shù)咨詢?nèi)藛T在加入麥肯錫之前，已具有相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)經(jīng)驗。在麥肯錫，職位級別和成就直接掛鉤。在咨詢?nèi)藛T的中，麥肯錫對咨詢?nèi)藛T的業(yè)績進(jìn)行評審，評估其解決問題的質(zhì)量和對客戶的影響。
運(yùn)營模式
麥肯錫是一家私營性質(zhì)的，內(nèi)部也延用。公司的所有權(quán)和管理權(quán)完全掌握在近600位在位的高級董事(資深合伙人Director)和董事(合伙人Principal)手里。所有的董事在加入公司時都曾擔(dān)任過咨詢?nèi)藛T(Associate)，他們作為工作人員分布在不同的。公司確保了獨(dú)立性和，因此，公司只對客戶和公司自己負(fù)責(zé)。
公司執(zhí)行董事是由高級董事們選舉出來的，任期為三年。公司嚴(yán)格奉行不進(jìn)則退的人事原則，凡未能達(dá)到公司晉升標(biāo)準(zhǔn)的人員，公司會妥善勸其退出公司。公司幾乎所有的高級董事和董事都是通過了6～7年的嚴(yán)格培訓(xùn)和鍛煉后，從咨詢?nèi)藛T中精心挑選出來的，成為董事的機(jī)率大約是每5到6個咨詢?nèi)藛T有一個有可能會晉升為董事。許多董事最終將會決定離開麥肯錫并加入其它大公司擔(dān)任要職，例如，公司、、的現(xiàn)任總裁均是麥肯錫公司的前董事。
客戶服務(wù)
麥肯錫大多數(shù)的客戶均為各國優(yōu)秀的大型公司，如排在《》雜志前500強(qiáng)的公司。這些公司分布于汽車、銀行、能源、保健、保險、制造、、零售、電信和交通等各行各業(yè)。世界排名前100家公司中70%左右是麥肯錫的客戶，其中包括公司、、、、、、，在中國有廣東今日集團(tuán)、等。
公司遵循一原則，除非客戶自己透露自己和麥肯錫的關(guān)系，公司對客戶的一切均嚴(yán)格保密。項目將由客戶方面的指導(dǎo)委員會和麥肯錫項目領(lǐng)導(dǎo)小組共同來指導(dǎo)，具體任務(wù)將由麥肯錫公司人員和客戶方面人員組成的專職項目小組來共同進(jìn)行工作。
工作方法
建立與企業(yè)聯(lián)合工作的咨詢
項目將由客戶方面的指導(dǎo)委員會和項目共同來指導(dǎo)，具體任務(wù)將由麥肯錫公司人員和客戶方面人員組成的專職項目小組來共同執(zhí)行。
以咨詢項目組方式進(jìn)行咨詢
麥肯錫公司以項目小組的方式進(jìn)行咨詢，針對既定的任務(wù)進(jìn)行最佳的，各分公司經(jīng)常交換。幾乎有20%的工作是由來自麥肯錫其它分公司的咨詢?nèi)藛T完成的。每個項目小組均由一名麥肯錫公司董事領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)計劃項目任務(wù)、同客戶保持密切的工作關(guān)系、并對最終成果的質(zhì)量負(fù)責(zé)。作為項目小組的領(lǐng)導(dǎo)，深入企業(yè)內(nèi)部深層開展項目研究的每個階段：收集和分析信息；形成和評定假設(shè)方案；發(fā)展和交流各項建議；并準(zhǔn)備具體實施。在咨詢過程中，任何一項建議的提出，都建立在擁有大量數(shù)據(jù)事實及嚴(yán)謹(jǐn)基礎(chǔ)上，嚴(yán)格杜絕憑感覺非。
公司深知無論建議多么完善，如果客戶沒有實施建議并逐步實現(xiàn)效益，那么，咨詢工作就是沒有取得真正的成功。因此，在開展每一項咨詢工作時，都試圖創(chuàng)造出所有能付諸實施、推動變革的條件。
公司比較
在全球中，麥肯錫、波士頓和貝恩咨詢公司三大公司可謂各領(lǐng)風(fēng)騷。其80年代便進(jìn)入中國，20多年過去了，雖然在中也出現(xiàn)過一些失誤，但其完善的咨詢還依然在咨詢界得到普遍承認(rèn)。
中國分配力量比較
麥肯錫： 業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋43個國家，擁有82家分公司，近9000名員工。麥肯錫1959年進(jìn)入，在中國的業(yè)務(wù)始于1985年。自那時起，麥肯錫在香港、、上海及北京建立了分公司。中國大陸公司從1993年開始成立，麥肯錫公司的大約有180人，中國大陸的咨詢顧問超過80人，大中華地區(qū)的人員規(guī)模已經(jīng)超過波士頓分公司。麥肯錫中國公司的客戶已經(jīng)從以前100%的跨國公司發(fā)展到60%以上是公司，包括國有企業(yè)、私營企業(yè)等；從1996年到2000年，麥肯錫在做了近300個咨詢項目，不包括沒有完全完成的項目，這是非常有挑戰(zhàn)性的。
波士頓： 波士頓顧問公司成立于1963年。經(jīng)過近40多年的發(fā)展，波士頓顧問公司已經(jīng)成為一家全球著名的。就發(fā)展策略及為大型國際性企業(yè)和組織提供專業(yè)的服務(wù)。波士頓20世紀(jì)80年代進(jìn)入中國市場，并于1993年1月在上海正式成立了波士頓咨詢上海有限公司，包含香港在內(nèi)在中國有70余名咨詢顧問，在全球擁有2700名顧問。
貝恩： Bain & Company創(chuàng)立于1973年，總部位于波士頓。其主要創(chuàng)始人威廉·貝恩早年就業(yè)于。在1973年貝恩帶領(lǐng)幾名咨詢顧問離開了波士頓公司，成立了。在1973年到80年代中期，貝恩公司的年為50%左右。在1998年，貝恩公司擁有咨詢顧問近1500人，年 4.5億美元，客戶主要分布在60多個國家。
貝恩于1993年在北京正式建立辦事處，是北京第一家戰(zhàn)略顧問公司。在中國已經(jīng)有50多位咨詢顧問，在全球擁有2800多位顧問。
業(yè)務(wù)特色比較
麥肯錫：虔誠的咨詢教士 麥肯錫的特色在于嚴(yán)格遵循清規(guī)戒律，有人甚至稱麥肯錫人為虔誠的咨詢教士。“做咨詢時一定要保持獨(dú)立性，一定不要過多干預(yù)客戶的內(nèi)部事務(wù)”，這是上個世紀(jì)麥肯錫創(chuàng)始人之一為公司制定的一條戒律，這條戒律長期在占據(jù)并被許多咨詢公司奉為金科玉律，也成了咨詢業(yè)得以成長的第一個行業(yè)規(guī)范。
波士頓：用占據(jù)市場 1963年，波士頓咨詢公司成立之初就在總部建立起高度集中的中心，走出一條“用知識管理占據(jù)市場”的經(jīng)營之路。
貝恩：為客戶提供最佳成效 貝恩的顧問把提高客戶全部作為自己的使命，他們認(rèn)為向客戶提供的應(yīng)該是基于經(jīng)驗為客戶擊敗競爭對手和爭取更多的服務(wù)。他們的業(yè)務(wù)并不局限于任何單一的，而是從眾多工業(yè)和中透視出獨(dú)到的觀點(diǎn)，客戶從他們那得到的永遠(yuǎn)是最佳成效，而非一份報告而已。
比較
麥肯錫 麥肯錫的咨詢重點(diǎn)放在高級管理層所關(guān)心的議題上，為各個不同的行業(yè)客戶設(shè)計、制定相配套的一體化解決方案，包括企業(yè)的戰(zhàn)略制訂，經(jīng)營運(yùn)作，。通常集中于客戶可以量化的業(yè)績改進(jìn)，比如說改進(jìn)銷售收入、利潤成本、供貨時間、質(zhì)量等。
波士頓 公司的主要業(yè)務(wù)范圍涉及消費(fèi)品及零售業(yè)、工業(yè)品、能源與、、高新科技、等行業(yè)。主要為企業(yè)提供以下幾個方面的咨詢服務(wù)：
不同企業(yè)范疇間的；發(fā)展多元化的新業(yè)務(wù)；制定長遠(yuǎn)的策略，以適應(yīng)的轉(zhuǎn)變；了解競爭對手的實力和；拓展以及為原有品牌重新定位；在銷售、制造、營運(yùn)及開發(fā)新產(chǎn)品等方面，改善對的回應(yīng)；識別恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會，建立、及進(jìn)行收購與分拆；協(xié)助新創(chuàng)建的企業(yè)走上正常營運(yùn)的軌道。
波士頓正逐步開拓其他專項領(lǐng)域，其中包括、紙漿及、環(huán)境生態(tài)等行業(yè)；以及為企業(yè)策略創(chuàng)新而發(fā)展的“價值為本”及“工程”等。
貝恩 公司的主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域包括：、、、、企業(yè)運(yùn)作管理優(yōu)化、、組織與、。
咨詢工具比較
麥肯錫：著名的和 麥肯錫在咨詢理論上提出了比較著名的三層面理論和7S模型。
三層面理論的核心是在確保的基礎(chǔ)上，選擇第二層面業(yè)務(wù)，使其迅速發(fā)展為第一層面，同時為未來長遠(yuǎn)發(fā)展選擇第三層面業(yè)務(wù)。
7－S 模型指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面考慮各方面的情況，包括結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、員工、技能、戰(zhàn)略、共同的價值觀。也就是說，企業(yè)僅具有明確的戰(zhàn)略和深思熟慮的行動計劃是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在模型中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被認(rèn)為是企業(yè)成功的“硬件”，風(fēng)格、人員、技能和共同的價值觀被認(rèn)為是企業(yè)成功經(jīng)營的“軟件”。
波士頓：波士頓矩陣領(lǐng)跑系列咨詢工具 波士頓的影響了世界上無數(shù)公司。商界流行的競爭手法如、、上市鬧劇、，似乎都可以從波士頓顧問們那里找到根源。
波士頓提出了一系列分析工具和管理概念：經(jīng)驗曲線 Experience curve、以時間為本的競爭 Time－Based competition、針對的營銷法 Segment-of-one marketing、投資或（增長/矩陣） Portfolio strategy the growth/share matrix、以價值為本的管理模式 Value-based management、持續(xù)增長方程式 Sustainable growth formula、股東總值 Total shareholder value、策略性的市場細(xì)分 Strategic segmentation、拓展 Customer discovery、 。
貝恩：《主營利潤》追求持續(xù)盈利增長 貝恩公司通過10年的戰(zhàn)略后，推出了《主營利潤》一書。書中的結(jié)果顯示在過去10年里世界上90%的公司未能取得持續(xù)盈利增長。在對長期盈利公司的戰(zhàn)略進(jìn)行分析后，貝恩公司發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)要想成功制定和實施成長戰(zhàn)略，有兩個至關(guān)重要的因素：釋放核心業(yè)務(wù)的全部潛力；擴(kuò)展環(huán)繞核心業(yè)務(wù)的臨近業(yè)務(wù)。在對此理論的研究過程中，貝恩公司總結(jié)了一系列企業(yè)咨詢理論，如市場劃分、競爭對手評估、臨近行業(yè)、、客戶群細(xì)分、提高、競爭力，、價格分析、相關(guān)業(yè)務(wù)劃分、分析等。
品牌榮譽(yù)
2019年度分類排行榜，麥肯錫在榜排名第一位。
2020年1月，2020年全球最具價值500大品牌榜發(fā)布，麥肯錫排名第362位。
2022年12月，位列《》第262位。
公司事件
麥肯錫同意向美國保險公司支付7800萬美元，了結(jié)阿片類藥物相關(guān)索賠
當(dāng)?shù)貢r間2023年12月29日，咨詢公司麥肯錫向美國舊金山聯(lián)邦法院提交擬議協(xié)議，同意支付7800萬美元了結(jié)美國醫(yī)療保險公司和福利計劃提出的索賠要求。麥肯錫被控為普渡制藥、強(qiáng)生等藥企提供銷售分析和營銷建議，助長阿片類藥物流行。
麥肯錫此前已支付超6億美元解決美國各州檢察長提出的阿片類藥物訴訟，并在9月同意為地方政府和學(xué)區(qū)的索賠支付2.3億美元。
麥肯錫裁員步伐未止
美國當(dāng)?shù)貢r間4月10日晚間，據(jù)彭博社報道，由于服務(wù)需求放緩，美國咨詢行業(yè)巨頭麥肯錫公司開始裁減約360個工作崗位。彭博社援引一位不愿透露姓名的人士在討論人事信息時稱，此次裁員是全球性的，將影響設(shè)計、數(shù)據(jù)工程、云服務(wù)和軟件等多個部門的員工。