從HR、政委，再到OD，阿里巴巴的HR經(jīng)歷了什么？
關(guān)注?▲茅廬學(xué)堂▲?，關(guān)注學(xué)習(xí)阿里組織成長(zhǎng)第一窗口
這是茅廬學(xué)堂發(fā)布的第208篇原創(chuàng)文章
口述/張山領(lǐng)（大山）?編輯整理/蟹堂主
年關(guān)將至，茅廬學(xué)堂攜手張山領(lǐng)（大山）、袁志潔（老猿）、高競(jìng)?cè)粚I(yè)導(dǎo)師，發(fā)起“OD新視野：做好組織戰(zhàn)略，陪伴業(yè)務(wù)破局“重磅直播，為HR、OD伙伴答疑解惑。
?
在持續(xù)2個(gè)小時(shí)的直播里，大山老師分享了戰(zhàn)略制定、組織能力、阿里HR的價(jià)值和定位等主題內(nèi)容，老猿、高競(jìng)兩位老師更是上演“三板斧脫口秀”，解密三板斧的前世今身。
為了幫助你更好地復(fù)習(xí)，以及為錯(cuò)過直播的同學(xué)回顧其中的精彩內(nèi)容，我們特別整理了大山老師的部分演講內(nèi)容，分享給你。
?
如果你想獲取這次直播的完整PPT資料，長(zhǎng)按下方圖片，即可免費(fèi)領(lǐng)取。
（以下內(nèi)容為大山老師口述，由茅廬學(xué)堂編輯整理。）
?
阿里HR的定位與價(jià)值迭代
?
企業(yè)發(fā)展的每個(gè)階段，HR的定位也會(huì)有所變化。
?
以阿里巴巴舉例，HR的定位經(jīng)歷了這么幾次迭代：
1.人事行政事務(wù)
?
從1999年到2004年，阿里巴巴的HR也只做一些人事、行政的執(zhí)行工作。
?
包括阿里最早的HR彭蕾，后來擔(dān)任螞蟻金服的董事長(zhǎng)，一開始主要工作也是招人，甚至?xí)骖櫼恍┬姓ぷ鳌?/span>
?
在企業(yè)發(fā)展的早期，企業(yè)設(shè)置HR的崗位，大多是出于招人的需要。
?
2.體系化的HR
?
等這個(gè)階段再往后，阿里開始思考，HR能不能做一些培訓(xùn)、團(tuán)建、行政的事情，所以在2004年到2007年，阿里巴巴開始有了體系化的HR建設(shè)。
?
2004年，當(dāng)時(shí)微軟、Oracl的人力資源負(fù)責(zé)人鄧康明來到阿里巴巴，成為阿里巴巴集團(tuán)的資深副總裁。
?
在這個(gè)階段，他幫助阿里巴巴搭建了HR體系，理清了HR跟業(yè)務(wù)的關(guān)系，并在2005年創(chuàng)造性的搭建出今天為人所熟知的政委體系。
?
“政委”這個(gè)概念最早來自《亮劍》和《歷史的天空》，當(dāng)時(shí)馬云看完這兩部電視劇后，覺得很有意思，開始思考阿里是不是也可以搭建這樣一套體系，鄧康明接受了這個(gè)任務(wù)，著手設(shè)計(jì)。
?
阿里巴巴的第一批政委，基本是從業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)崗過去的，這樣做的好處是，因?yàn)檎际菢I(yè)務(wù)出身，懂業(yè)務(wù)的需求，知道業(yè)務(wù)需要什么，不至于陽春白雪，做一些不接地氣的東西。
?
今天很多企業(yè)都在學(xué)習(xí)阿里巴巴的政委體系，但我們要批判性學(xué)習(xí)，照搬肯定是不行的。
?
鄧康明非常厲害，我稱他為國(guó)內(nèi)“HR一哥”，為什么？除了搭建政委體系，他在阿里還做一件創(chuàng)舉性的事情，就是搭建合伙人體系。
?
3.HR陪伴業(yè)務(wù)成長(zhǎng)
?
2008年到2012年，阿里巴巴開始構(gòu)建生態(tài)型組織，隨著業(yè)務(wù)的生態(tài)化，組織也在生態(tài)化和多元化，HR的工作和職能也逐漸變得多元化。
?
2009年，我在阿里巴巴集團(tuán)負(fù)責(zé)“阿里橙”文化項(xiàng)目，統(tǒng)一協(xié)調(diào)各個(gè)子公司，梳理各子公司的文化體系，也就是在集團(tuán)統(tǒng)一的框架內(nèi)，找出子公司自己的文化，并開始做一些它們自己的延展和創(chuàng)新。
?
在這個(gè)過程中，阿里對(duì)HR提出了新的需求，尤其是政委體系。
?
早期的政委發(fā)揮了很大的作用，但后來淘寶和支付寶的誕生，政委的定位和價(jià)值遇到了很大的挑戰(zhàn)。
?
因?yàn)橹泄╄F軍是銷售團(tuán)隊(duì)，模式比較單一，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，而淘寶、支付寶則完全不一樣。它是一個(gè)自下而上的生態(tài)性文化，淘寶的總裁都不知道業(yè)務(wù)到底會(huì)長(zhǎng)成一個(gè)什么樣子，反倒是一線的小二有很大的權(quán)利，他在發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。
?
在這個(gè)時(shí)候，政委的角色就會(huì)發(fā)生一些轉(zhuǎn)變，如果他們還像之前一樣，肯定支撐不了業(yè)務(wù)，所以阿里提出了新的需求，政委對(duì)業(yè)務(wù)要有更多的理解和把握。
?
在這個(gè)背景下，HRG也就是HR專家的角色出現(xiàn)了，
?
4.HR作為業(yè)務(wù)伙伴
?
到了2012年，阿里對(duì)HR提出了懂業(yè)務(wù)、出人才、提效能和推文化的能力，具體包括什么內(nèi)容，我們后面會(huì)講到。
?
5.HR新定位
?
2017年，阿里巴巴對(duì)HR又一次做了新的定位和升級(jí)：使命愿景的堅(jiān)守者、文化的捍衛(wèi)者、組織機(jī)制的架構(gòu)師和業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略伙伴，看上去是很難的一件事。
?
作為一個(gè)賦能型組織，阿里巴巴的HR有自己的使命：讓每一個(gè)加入阿里的人成為更好的自己，成就生生不息的阿里。聽上去非常激動(dòng)人心。
?
HRG（政委）的四項(xiàng)基本職能
?
政委有四項(xiàng)基本職能：
?
1.懂業(yè)務(wù)
?
懂業(yè)務(wù)是核心，不懂業(yè)務(wù)做不好政委。
?
不過，懂業(yè)務(wù)不是讓政委比業(yè)務(wù)Leader還懂，而是懂得業(yè)務(wù)的節(jié)奏，比如懂得在什么時(shí)間需要什么樣的組織和人才，能夠匹配業(yè)務(wù)，懂得業(yè)務(wù)的判斷和取舍。
?
打仗這件事，還是業(yè)務(wù)Leader更專業(yè)，否則政委就上了。但是關(guān)鍵時(shí)刻，政委要能頂上。
?
在部隊(duì)里，當(dāng)團(tuán)長(zhǎng)、排長(zhǎng)陣亡的時(shí)候，政委要能夠拿起槍，把仗打下去，但帶兵打仗不是政委的核心職責(zé)。
?
怎么能夠支持業(yè)務(wù)的成功，政委要做到下面這3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。
?
2.出人才
?
沒有優(yōu)秀的人才，你不可能完成業(yè)務(wù)。
?
我們說“所有的業(yè)務(wù)問題都是組織問題，所有的組織問題都是人才的問題”，你只要選對(duì)了人，往往就成功了一半，相反，如果你選不好人，就會(huì)帶來很大的問題和挑戰(zhàn)。
?
怎樣去幫助業(yè)務(wù)Leader具備人才意識(shí)，而不是把人當(dāng)工具，這是阿里HR扮演的很重要的角色。
?
3.提效率
?
人才來了之后，怎樣能夠充分發(fā)揮？團(tuán)隊(duì)之間是相互扯皮，還是形成合力？這就需要HR能夠搭建場(chǎng)子，不斷對(duì)話和對(duì)焦，讓業(yè)務(wù)能夠上下左右協(xié)同。
?
4.推文化
?
阿里HR是文化的捍衛(wèi)者，需要確保集團(tuán)強(qiáng)調(diào)的價(jià)值觀、使命和愿景能夠在各個(gè)板塊落地。
?
比如招聘，在阿里巴巴，要什么人，業(yè)務(wù)Leader說了算，因?yàn)閷?duì)業(yè)務(wù)能力的判斷由他們把握，而不要什么人，也就是對(duì)文化、價(jià)值觀的判斷，則由HR說了算。
?
其它公司是HR在前面面試，通過以后再交給業(yè)務(wù)Leader，但在阿里巴巴是反過來的，最后一關(guān)是政委，他有一票否決權(quán)。業(yè)務(wù)Leader再著急也沒用，這個(gè)人不行就是不行。
?
COE的四大職責(zé)與能力要求
?
政委的工作要做好，后面需要COE做支持，什么是COE？
COE英文全稱是：Center of expertise，直譯過來叫“專家中心”，OD、OC、C&B、SG等都是COE的范疇，而OD又是其中的核心角色。
簡(jiǎn)單來說，COE是藏在HR身后的技術(shù)宅，他們要為HR在企業(yè)招聘、薪酬福利、人才、領(lǐng)導(dǎo)力、組織發(fā)展等方面提供咨詢服務(wù)，幫助HR去做專業(yè)的組織診斷，提供更為專業(yè)的解決方案。
很多公司想要搭建政委體系，希望像阿里一樣讓政委發(fā)揮重大作用，但如果沒有強(qiáng)大的COE做支持，政委大概是陣亡的，為什么？
因?yàn)檎胱龊茫枰狢OE提供彈藥。
?
這就涉及到COE的3個(gè)核心作用：
1.倡導(dǎo)專業(yè)主義。HR負(fù)責(zé)不同團(tuán)隊(duì)的個(gè)性化工作對(duì)接，SSC負(fù)責(zé)提供共性服務(wù)和基礎(chǔ)性工作，COE就是負(fù)責(zé)專業(yè)主義，尊重專業(yè)邏輯，發(fā)揮專業(yè)價(jià)值。
?
2.提供專業(yè)支持。這種“專業(yè)支持”，既包括專業(yè)服務(wù)，也包括重新設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)導(dǎo)向的HR政策、流程，為一線HR提供專業(yè)的解決方案。
?
3.控制管理風(fēng)險(xiǎn)。除了專業(yè)支持與服務(wù)，還得有專業(yè)指導(dǎo)與監(jiān)督功能，特別是HR在不同團(tuán)隊(duì)不同階段的政策導(dǎo)向與糾偏，監(jiān)督與制衡HR在各區(qū)域的運(yùn)作。
總的來說，政委要做好，必然離不開強(qiáng)大的COE支持。
那么，COE有哪些能力要求呢？
阿里巴巴對(duì)COE的定位是“連接未來”，要做到這點(diǎn)，COE除了具備心力、腦力、體力外，還需具備三個(gè)核心能力：
1.感知力，你要能通過一些現(xiàn)象感知到社會(huì)、客戶需求的變化。
?
2.覺察力，你感知到現(xiàn)象，能不能從中發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律，洞察以及判斷出未來可能的趨勢(shì)？
?
3.重塑力，也就是運(yùn)用新的技術(shù)、方法、思維和模式，去重新構(gòu)建一套新的方法，去解決過去的問題。
?
沒有這三個(gè)能力，你很難完成變革，也就無法連接未來。
在這基礎(chǔ)上，你才有能力成為一個(gè)合格的COE：
?
1.做設(shè)計(jì)。COE要能夠站在整個(gè)公司運(yùn)營(yíng)的角度，去做頂層設(shè)計(jì)，能夠?qū)褬I(yè)務(wù)策略轉(zhuǎn)變成組織行為，發(fā)現(xiàn)影響策略的問題并找到機(jī)會(huì)和解決方法。
2.建機(jī)制。建立一套運(yùn)營(yíng)的模式和路徑：確定關(guān)鍵崗位和人才，制定人才和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方案；根據(jù)環(huán)境變化設(shè)立績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)。
?
3.促變革。進(jìn)入業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)變革，成為企業(yè)和組織變革管理的輔導(dǎo)者，最終實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值。
?
HR最終是要幫助業(yè)務(wù)成功
之前，我去給一家公司做咨詢，那一年公司的業(yè)務(wù)做得很不好，業(yè)務(wù)目標(biāo)沒有達(dá)成，但是HR被評(píng)為最佳團(tuán)隊(duì)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)，我就問那家公司的老板，你憑什么獎(jiǎng)勵(lì)HR？
?
“HR團(tuán)隊(duì)做得很好，招了很多人，搭建了很多體系”
?
我問他：“搭這些體系的目的是什么？”
?
他思考了一下說：“幫助業(yè)務(wù)成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。”
?
“你的業(yè)務(wù)成功了嗎？戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)了嗎？”
?
“沒有。未來可能會(huì)起作用。”
?
“未來起作用的時(shí)候，你再獎(jiǎng)勵(lì)HR，而不是今天。”
?
阿里巴巴評(píng)價(jià)HR，如果業(yè)務(wù)沒有成功，HR很難獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
雖然HR不被業(yè)務(wù)方考核，但業(yè)務(wù)的結(jié)果一定會(huì)影響HR的績(jī)效結(jié)果。因?yàn)镠R最終是要幫助業(yè)務(wù)成功的。
?
在企業(yè)里，HR在幫助業(yè)務(wù)成功上，可以發(fā)揮很大的作用。
?
比如業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)要開戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)，HR可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)如何開得更好；業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)要做目標(biāo)拆解、設(shè)定績(jī)效，HR也可以幫助他們?cè)O(shè)計(jì)，甚至幫助他實(shí)施，讓這些工作變得更好。
除此之外，HR要學(xué)會(huì)形成一套工作節(jié)奏圖。
很多公司是每一個(gè)部門都在干不同的事，大家很容易引發(fā)沖突，這時(shí)候就需要以業(yè)務(wù)的節(jié)奏為核心，搭建一套動(dòng)態(tài)的管理體系。
比如1月份該干什么，2月份該干什么，以此類推，每年安排好相應(yīng)的事情，什么時(shí)間該干什么事，把事情匹配上去。
在阿里巴巴，每年2月是組織部大會(huì)，4月是人才盤點(diǎn)，6月是年度晉升，9月是910阿里日、11月是復(fù)盤和激勵(lì)……
?
這樣年復(fù)一年形成以后，整個(gè)組織的協(xié)同性就會(huì)得到很大的提升。
阿里巴巴的HR正是有了這樣一套工作流程圖，每年不斷執(zhí)行，才逐漸形成一套機(jī)制。
也就是在這一場(chǎng)又一場(chǎng)的仗中，阿里巴巴的HR建立起自己在組織中的影響力，希望每一個(gè)HR的伙伴，能夠借助OD的工具和方法幫助業(yè)務(wù)成功，最終去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
?
茅廬說
?
最后總結(jié)一下要點(diǎn)：
?
1.企業(yè)發(fā)展的每個(gè)階段，HR的定位也會(huì)有所變化。
?
2.HRG（政委）的四項(xiàng)基本職能：懂業(yè)務(wù)、出人才、提效率、推文化。
?
3.懂業(yè)務(wù)不是讓政委比業(yè)務(wù)Leader還懂，而是懂得業(yè)務(wù)的節(jié)奏。
?
4.HR要能夠搭場(chǎng)子，不斷對(duì)話和對(duì)焦，讓業(yè)務(wù)能夠上下左右協(xié)同。
?
5.要什么人，業(yè)務(wù)Leader說了算；不要什么人，由HR說了算。
?
6.如果沒有強(qiáng)大的COE做支持，政委大概是陣亡的。
?
7.HR最終要幫助業(yè)務(wù)成功。
?
如果你想獲取這次直播的完整PPT資料，長(zhǎng)按下方圖片，即可免費(fèi)領(lǐng)取。
?
---
往期文章：
《阿里巴巴是怎么做復(fù)盤的？做好3件事，關(guān)注2個(gè)重點(diǎn)》
《績(jī)效管理不等同于績(jī)效考核：給業(yè)務(wù)老大和HR的8個(gè)績(jī)效管理建議》
所有的業(yè)務(wù)問題都是管理的問題
所有的管理問題都是人的問題
長(zhǎng)按關(guān)注“茅廬學(xué)堂”，重新定義干部培養(yǎng)
▼
