【硬核】教你幾招，如何快速把一個團隊搞垮？

成功的道路千萬條，但失敗因素卻總是那么幾個

今天，我們聊聊團隊管理者的哪些行為會把一個團隊搞垮、搞崩

寫不完的周報

在阿里呆過很多年，看到過很多人內卷戰(zhàn)火甚至蔓延到了周報上，洋洋灑灑4、5千字，比一篇小作文還要猛

每周一篇，跟個小戰(zhàn)略報告似的，著實讓人驚嘆！！！

而且周報只是前菜，你是否知道這世上還有一種神奇的東西，對，日報

現(xiàn)在很多老板，為了加強團隊的實時管控，甚至讓人寫日報，美其曰，“每日三省吾身”。

我去，這一天不用干什么活了，每天的主要精力就要圍繞著晚上的日報構思、展開、輸出了。

想想也只知道，這一天能有多大的產(chǎn)出

長此以往，這種高精力消耗只會給大家?guī)斫箲]、疲勞，最終工作搞不好，生活一團糟

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開不完的會

站立晨會、周會、啟動會、需求評審會、交互評審會、技術方案會、項目計劃會、項目總結會、復盤會、故障分析會、月度會、季度會、述職會、各種動員會、激勵會.....

有些老板還喜歡搞攻堅會、共創(chuàng)會、論劍會

每天不是在開這個會，就是準備材料奔赴下一個會

晚飯時，靜心一想，一天正經(jīng)事一點沒干

得，晚上加班搞吧。。。。

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天天談格局，其實是在 “吹牛逼”

很多老板喜歡談 "格局"、“擴展”、“插件化”、“模塊化”、“組件化”、“動態(tài)”，再輔助著靈活性、生態(tài)建設、閉環(huán)思維。

一套組合拳下來，講的人心潮澎湃，熱血沸騰。

TMD，格局是有了，高度也有了，就是頻率太高。

昨天的還沒消化完，今天又續(xù)上，這就麻煩了。畢竟這些高大上玩意真正落地建設可不是一日之功，我們不能天天只談這些虛幻的吧

高度很重要，但一定要干出來，否則那就是海市蜃樓。

天天扯高度，卻沒有落地實物佐證（我們都是成年人，說話要講證據(jù)！），就是在吹牛逼。

對下壓迫，對上諂媚，毫無擔當

有些老板相當勢利，放在過去就是一副漢奸狗腿子嘴臉

對團隊下屬擺出一副高高在上的的姿態(tài)，各種打壓、各種PUA。對上級老板、其他團隊就換了一副諂媚嘴臉。

不管是不是團隊該攬的活、該承擔的責任，都是自己團隊成員的錯，甚至當著別人的面批評自己的下屬。

為了維系好周邊關系，毫無原則，慢慢的在團隊內也就失去了威信，只能靠公司給予的座位權利。

優(yōu)秀的人也會選擇離開。

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不懂還喜歡“瞎”指揮

如果你的老板是技術出身，大家對于技術有基本認知，相對容易對齊頻道，達成共識。

但是，如果中間斷層，比如你的上層缺一個“研發(fā)總監(jiān)”、或 “CTO”的角色，那有點麻煩

業(yè)務負責人直接 lead 一線技術團隊，外行指導內行干活，這就有點扯。

想出成績，但又無法給出具體的、可落地的指導建議，只能無休止的拉會對齊，天天催促技術同學自我拔高。

如果是有點頭腦的老板，還會考慮下接手任務的同學能否勝任？是否有這個技術實力能 cover 住這項工作。

不懂的人，完全就是抓壯丁、分人頭，先把任務分派給具體人再說，管他合不合適。

這里不是說業(yè)務就不能lead技術團隊，但你是否有馬老師的格局，人家雖然不懂技術，但是對技術是發(fā)自內心的尊重，也舍得幾年如一日的重金投入，要不然也不會有現(xiàn)在的阿里云。

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亂樹典型

老板都喜歡抓典型、樹標桿，這個沒錯。

但是有的老板樹的典型高度不夠，比如，張三能力不行，產(chǎn)出很低，卻很會表現(xiàn)，晚上加班內卷，給大家營造一種積極上進的假象。

老板就會借此樹個勤奮的標桿。

大家都是成年人，誰也不傻，都是拿結果說話。

張三能力太差，本應開除，現(xiàn)在卻被樹個標桿，大家心里自然不服，雖然嘴上不能說什么，心中估計會罵老板**

樹這種典型，不但起不到任何激勵效果，還會拉低老板在員工心中的形象，“土鱉”、“懂不懂什么是管理”、“萬惡的資本家”....

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老板天天畫餅

大餅能填飽肚子，有什么錯？

畫大餅，望梅止渴，也不失為一個管理上的經(jīng)典策略。

但是。。。但是。。。

什么事都要有個度，天天畫大餅，真正落地的餅寥寥無幾，這就很難服眾。

甚至會讓下屬懷疑你的戰(zhàn)略是否靠譜

一將無能，累死三軍

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獎勵永遠停留在嘴上

員工離職，一般只有兩個原因。1、心受委屈了 ?2、錢沒給到位。

畢竟我們生活在一個物質社會，我們不主張金錢為導向的價值觀，但是養(yǎng)車、養(yǎng)房、養(yǎng)娃，哪個不需要錢。

員工熬夜加班，好不容易做出了點成績。到了拿項目獎、季度獎、年終獎時，老板就開始耍小聰明。

什么我們是一個集體，現(xiàn)在公司有難處。。。。大家要相互理解。。。。

我們上市那天，大家就財務自由了.....

只愿意讓員工 “共苦”，卻不愿意讓員工 “同甘”

這種缺乏完善的激勵體系的公司，很難做大做強

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推崇 PPT文化

PPT 確實很重要，能幫助我們理清思路。

不過，也很花費時間，有時為了達到一個酷炫的效果，我們要嘗試很多的模板。

所以一般是在中層以上的領導，推崇PPT，普通員工除了述職、晉升等重大場合，不要花費太多精力在這個事情上。

否則，整個公司就變成個個都是匯報（吹牛逼）高手，踏實干實事的人很難有容身之處，劣幣驅逐良幣，最后公司剩下的都是務虛的人

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績效考核全憑老板心情

績效可是個大殺器，畢竟關系到年終獎，無論是 361、271或者其它，是否有一個公開的、公正的、透明的統(tǒng)一標準。

大家按照事前約定目標，約定考核標準，對結果有一個可衡量的對齊方式

大家都是成年人，說他不行，總要給人家一個心服口服的理由

沒有標準或者標準極高，無人能合格，執(zhí)行時松一松。或者標準極低，但評選時根本不用。后者搞雙重標準。這些都非君子所為，也非管理之道。

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越級管理，美其曰 “扁平化”

很多公司都是梯度化管理的，做好每個梯度的人才儲備、給發(fā)揮空間，大家都一起使勁。

但有些公司的老板，特別喜歡越級管理，也不知道是為了彰顯自己的老板地位還是真的不懂管理學。

想起一出就單點對接到一線的同學（關鍵還是個高頻行為），并給他派活，完全打亂 TL 的管理節(jié)奏。

底下的同學接也不是，不接也不是。長此以往，下面的同學也產(chǎn)生懷疑，TMD 到底誰才是我真正的老板，我該聽誰的？

思來想去，還是 看誰的官大，聽誰的 ！

TL 也不樂意了，既然老板你喜歡直接操盤 一線，還要我這個 TL 干嘛，擺設嗎？

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產(chǎn)品混亂

火車跑的快，全靠車頭帶

產(chǎn)品經(jīng)理做為公司的戰(zhàn)略落地層，需要有清晰的業(yè)務架構。清楚知道我們要落地哪些產(chǎn)品？如何配合運營做市場推廣？如何收集用戶反饋？如何做產(chǎn)品的規(guī)劃迭代？

如果產(chǎn)品的思路是混亂的，想不清楚自己要干什么。那么后面的研發(fā)就只能跟著打游擊，四處飄零。

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奸人當?shù)溃灾鞅憩F(xiàn)風氣盛行

有人的地方，就有偷奸耍滑的人。這些人干的少，對投機取巧確深有一套，知道老板喜歡聽什么。。喜歡看什么。。。

然后，就開始 “對癥下藥”，搶功、能說會道、耍嘴皮子，到了要干實事時就躲得遠遠地。

大家都是成年人，誰也不傻。慢慢的老實人也不樂意了，憑什么就該我吃虧，有能力的人開始逐漸流失。

長此以往，整個團隊就會呈現(xiàn)出一種假繁榮景象。

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缺少說真話的人，老板說什么就是什么

服從管理，執(zhí)行力強。

不管老板、上面的領導說什么，堅決不做需求分析和可行性分析，一定要先回答：“很簡單！”，“沒問題”，“半小時搞定”之類的話。

老板聽著很舒服，但下面的人落地開發(fā)執(zhí)行時，看哪，哪不對。

最后只能一頓應付，做個模型，應付了事。反正老板也不會檢查。

正是應了那句話，“上有政策，下有對策”

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推崇加班內卷

互聯(lián)網(wǎng)工作一般是彈性節(jié)奏，不打卡，意味著全天24小時，都有可能在工作。

很多老板就喜歡晚上9點，來溜一圈，看還有人在，就點個名表揚一樣。

逆向反饋，大家就開始拼誰能堅持最后一個下班

上班時間就開始摸魚，本來一個小時能干完的事，拖成2個小時，反正吃完晚飯還有6個小時才能下班。

工作做完了，立馬又會有新的任務分配過來，那就悠悠的干。

慢慢的，很多優(yōu)秀員工熬不住了，開始離開。

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最后

找個工作太難了，過五關斬六將。好不容易進到一個公司，卻發(fā)現(xiàn)是個火坑。

最后，送大家一句話：

努力提升自己，不是為了影響別人，而是為了不被別人影響！

與各位小伙伴們共勉！！！