如何在面試中精準(zhǔn)“識人”
沒過 正月 都是年，祝讀友們新年快樂。
和一位招聘專家聊了下，如何在面試過程中識別“高質(zhì)量應(yīng)聘者”，主要分為五點：
一、價值觀
一起共事，能不能走的長遠，核心就是價值觀認同感。Amazon 的面試中，很大塊就是考察應(yīng)聘者的 Leadership Principle （領(lǐng)導(dǎo)力準(zhǔn)則）。
《從優(yōu)秀到卓越》一書中有一個觀點：構(gòu)建一個牛逼的團隊，是“先人后事”，而非“先事后人”。有一個例子：
①如果是“先事后人”的話，上車的人大都是因為車要去的方向而上車，如果中途車的方向因為環(huán)境的變化而發(fā)生了變化，那么很多人可能就會因此而下車。
②如果是“先人后事”的話，上車的人大都是因為認可開車的人，相信他能夠把大家?guī)У揭粋€不錯的目的地。這樣的情況下，無論過程中外在環(huán)境如何變化，大家都不會下車。感覺太虛了，怎么落地呢？ 九個字：不唯上、不唯虛、只唯理 。即：你的堅持一定是拿出了足夠的案例和數(shù)據(jù)，能讓項目團隊認同。
具體到面試場景中： ①和上級、同級、下級意見不一致時，怎么處理的？拿出實際的案例聊聊…… ②以前所在團隊中，團隊有哪些好的地方，是怎么做的？有哪些不好的地方，怎么改進？
有一句話不知道是否恰當(dāng)：有歸屬感和同價值觀，才被稱為團隊；否則，就是團伙。
二、專業(yè)能力
專業(yè)能力，是面試者基本敲門磚。 尤其是產(chǎn)品經(jīng)理的專業(yè)能力，主要是：做了什么項目，主要解決了什么事情，產(chǎn)出價值（定量+定性）有哪些？ 通過對項目的介紹，能大致了解應(yīng)聘者的能力評價。從短期來看，非常重要；從長期來說，并沒有那么重要。為啥呢？——知識和技能迭代更新速度太快了，核心是你能剖解并解決未知問題的能力。具體到面試場景中： ①過往項目的介紹：通過簡單的話語介紹負責(zé)過的項目； ②現(xiàn)場出題：針對某個細節(jié)需求做具體的實操； ③結(jié)合當(dāng)下熱點技術(shù)如何應(yīng)用和暢想。
能解決當(dāng)下產(chǎn)品痛點是基礎(chǔ)能力，能考慮到架構(gòu)和技術(shù)應(yīng)用才是專業(yè)能力。
三、學(xué)習(xí)能力
學(xué)習(xí)能力，是一個人能從容面對未來的未知最重要的能力。比你的專業(yè)能力重要十倍、百倍。 在《長期有耐心：美團的成長與進化邏輯》一書中，有一個例子—— 王興交給新人一個任務(wù)，會有一些新技術(shù)的學(xué)習(xí)，王興問他會不會？新人不假思索的回了：我不會，但我可以學(xué)。 如何識別自我學(xué)習(xí)能力呢？我覺得有三個方面來落地： ①首先是能解決當(dāng)下工作的專業(yè)能力，應(yīng)該快速邊工作邊學(xué)習(xí)邊落地； ②接下來是通過新技術(shù)能解決未知問題的能力，比如 AI/AR/VR 等能力在需求場景的應(yīng)用； ③最后是終身學(xué)習(xí)的能力，對自己成長是否具備系統(tǒng)的規(guī)劃，是否制定了階段里程碑，最后的效果咋樣？具體到面試場景中： ①過往經(jīng)歷中，遇到最有挑戰(zhàn)和困難的事情是什么，怎么解決的，有什么收獲和思考？ ②自我成長是如何規(guī)劃的，落地咋樣？成長最快的三個方面是啥？
我學(xué)習(xí)的三條路徑：學(xué)著抄→學(xué)著寫→學(xué)著自用。
四、協(xié)作能力
團隊高效協(xié)作能力，能保證專業(yè)的事情交給專業(yè)的人做，減少內(nèi)耗，專注精力把事情做好。這是在團隊中生存的基礎(chǔ)能力。 記得 Google 去年裁員時，后續(xù)發(fā)現(xiàn)項目的運轉(zhuǎn)更快了，產(chǎn)出效率更高了，人均效益提升了…… 有多少事情都是在互相推諉中“憑空消失了”，有多少事情是在審核過程中而錯失時機了，有多少事情是在重復(fù)造輪子…… 團隊協(xié)作能力和自身責(zé)任感強關(guān)聯(lián)，一旦團隊成員都在“推過攬功”，這團隊就是一盤散沙。尤其是對多項目的產(chǎn)品團隊來說，基礎(chǔ)功能和業(yè)務(wù)功能應(yīng)該強協(xié)作，別重復(fù)造輪子……比如產(chǎn)品需求會涉及到和其他產(chǎn)品經(jīng)理配合，我是這么做的： ①通過流程圖保證單一需求流程先閉環(huán)； ②其他同學(xué)負責(zé)的，講清楚業(yè)務(wù)并在流程圖上@ta （也就是你需求文檔的上輸入和輸出）。 你會發(fā)現(xiàn)整體運轉(zhuǎn)效率非常高，也都熟悉了業(yè)務(wù)。
具體到面試場景中： 以往經(jīng)歷中，你印象中最大的失敗是什么，這個失敗的原因有哪些，后續(xù)是如何改進的，效果怎樣？
如何一個人在分析失敗原因是外在or別人的原因，他大概率是團隊毒瘤。
五、強領(lǐng)導(dǎo)力
領(lǐng)導(dǎo)力不一定是領(lǐng)導(dǎo)，而是對項目的掌控能力強，能想方設(shè)法的保證項目朝著目標(biāo)軌道前進。 產(chǎn)品業(yè)務(wù)目標(biāo)能有效拆解成 N 個里程碑，圍繞里程碑做資源投入和行動卡。Leader 問進度咋樣，你云淡風(fēng)輕的說：結(jié)果完成超過目標(biāo)的 20%。 領(lǐng)導(dǎo)力首先要有強的專業(yè)能力，讓團隊成員和你一起闖的前提是：通過你的專業(yè)能力讓團隊信服。否則就是白扯…… 然后再就是管理能力，能根據(jù)成員自身特點和優(yōu)勢出發(fā)，分配不同的任務(wù)，有沖鋒隊員，有敢死隊員…… 你作為項目組 Leader，如果你消失了一個月，項目還能按照正常軌道走，無疑你是牛逼的，你是有強領(lǐng)導(dǎo)力的。具體到面試場景中： 以往經(jīng)歷中，你負責(zé)項目的團隊的情緒低落時，怎么處理的？后續(xù)有什么心得和收獲？
領(lǐng)導(dǎo)一定會有強領(lǐng)導(dǎo)力，但有強領(lǐng)導(dǎo)力的人未來一定會成為領(lǐng)導(dǎo)。
思考
招人和識人，很難。 尤其只有短短幾十分鐘時間招同行著，就顯得更難了…… 價值觀、專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)力，是目前我認為最有效的人才識別模型。你看，除了專業(yè)能力，其他都是隱形知識居多的能力。很難判斷，除了上面建議的面試問題外，其實： 回歸本質(zhì)，找同類的案例。這幾種能力最本質(zhì)的底層邏輯是什么？對標(biāo)優(yōu)秀的人工作中的表現(xiàn)怎樣？當(dāng)然，大前提是你有吸引優(yōu)秀成員的標(biāo)準(zhǔn)，如果面試官都不扛打，怎能招募優(yōu)秀成員呢？
記得再看點贊轉(zhuǎn)發(fā)喲。感謝。
產(chǎn)品經(jīng)理基本功提升可以看這兩個專輯：
評論
圖片
表情