說說產(chǎn)品經(jīng)理面試的那些事兒
這么多年一直做產(chǎn)品經(jīng)理，中間也找過幾次工作，有一些面試求職的經(jīng)歷，這篇文章寫一下自己關于產(chǎn)品經(jīng)理面試的一些感悟。
我把產(chǎn)品經(jīng)理的面試分為三種風格。
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一種風格是以介紹自己的工作經(jīng)歷為主，面試官主要是了解求職者過往的經(jīng)歷。通常的過程是先讓求職者介紹一下自己的工作經(jīng)歷，然后面試官再針對簡歷中感興趣的項目詳細了解。
對于有的公司來說，只要求職者之前做過同類產(chǎn)品，并且做的有一定深度，在這個過程中有一些自己的理解和感悟。特別是當你之前做的產(chǎn)品體量更大，然后再去一個體量更小的公司面試時，本來就是去把之前的項目再做一遍，很可能還沒有之前的難度高。然后再看看候選人的人品和學歷不錯，其實就比較容易被錄取。
一個人工作時間久了，做過的項目會有很多，也會涉及到不同的產(chǎn)品方向，工作經(jīng)驗很豐富。但除非是管理崗，要不然面試官只會看重你某一方面的產(chǎn)品經(jīng)驗。況且面試時間有限，從時間上來說也不可能所有的項目都詳細講解一番，所以在面試的時候，可以挑著跟職位匹配度比較高的項目做重點講解。例如你要面試的職位是做社區(qū)產(chǎn)品，那你就可以重點說說跟社區(qū)有關的經(jīng)驗和想法。
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還有一種是面試官不會跟你聊很多以前做過的項目，或許是覺得既然已經(jīng)做過了，肯定是過關的。他們主要是從一個更加寬泛的角度去問一些問題，例如“你是如何做數(shù)據(jù)分析的，并且根據(jù)分析的結果優(yōu)化產(chǎn)品？”，“跟技術溝通的過程中遇到問題怎么辦？”，“工作中如何挖掘用戶需求？”等等。
這種面試風格，經(jīng)常會在當你面的職位跟你過往經(jīng)歷沒有太大關系的時候遇到。每個面試官的側重點不同，有的會比較看重過往同類產(chǎn)品的經(jīng)驗，而有的則不會。
既然經(jīng)歷跟要做的產(chǎn)品沒有關系，那么面試官自然也不關心你過往的經(jīng)歷，問一些方法論的問題，有了好的方法論可以適用于做不同類型的產(chǎn)品。
有的面試官在面試中太喜歡談戰(zhàn)略了。“你們的戰(zhàn)略是什么？”，“產(chǎn)品背后的戰(zhàn)略是什么？”，有個固定的思維模式，認為產(chǎn)品背后有個宏大的戰(zhàn)略在指導。但是在某些初創(chuàng)型公司，產(chǎn)品做了2、3年，可能產(chǎn)品做起來也有誤打誤撞的運氣。這類公司更多的是有階段性目標，但是遠期戰(zhàn)略可能老板自己都沒想清楚，產(chǎn)品經(jīng)理就更模糊了。
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還有一類面試主要會問你關于產(chǎn)品的看法。類似于“如果你是這個產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理，你會怎么做？”，這類問題。希望聽到產(chǎn)品經(jīng)理的想法。我曾經(jīng)就遇到過一個公司，他們對于產(chǎn)品在某個方向的發(fā)展比較困擾，招產(chǎn)品經(jīng)理就是希望幫他們把這個困擾解開的。公司的訴求雖然簡單明確，但這卻不容易。
首先來說要達到這種程度需要求職者對于目標行業(yè)有很深的了解。第二是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展到現(xiàn)在，其實很多問題大家所采用的解決方式都是類似的，例如說在用戶拉新這件事上，大家都會想到邀請好友給予積分，優(yōu)惠券，金錢這些獎勵手段。但是產(chǎn)生的效果卻不盡相同，可能跟公司的推廣力度，獎勵的金額，用戶基數(shù)都有很大的關系，效果也就相差很大。第三是有些產(chǎn)品發(fā)展本身就很乏力，單純依靠產(chǎn)品經(jīng)理很難挽回局面。之前見過有的公司做電商，問產(chǎn)品經(jīng)理怎么能提高產(chǎn)品銷量，商品質量沒優(yōu)勢，品牌沒知名度，產(chǎn)品經(jīng)理把流程做的再順暢，體驗再好，對于結果也不會有大的改善。有的產(chǎn)品明明找不出可以為用戶提供的增值服務，卻偏偏要做會員， 這時候產(chǎn)品經(jīng)理自己也很為難。
有時候我們還會遇到筆試，不過很少，在我的職業(yè)生涯中，只是在頭兩年遇到過三次筆試。而且每次的題目類型不同，一次筆試題是類似于”產(chǎn)品架構的五個層面？“，這樣的產(chǎn)品基礎題目，考驗產(chǎn)品經(jīng)理的基本知識。還有一次的題目就非常類似于考公務員了，類似于“井蓋為什么是圓的？”，“請預估超市在晚上22點前貨架上還剩多少瓶可樂？”，這種發(fā)散的邏輯思維題目。不過最近幾年的面試，就再也沒有遇到過了。
有的公司雖然有筆試環(huán)節(jié)，但卻并不太看重。我有一次遇到了筆試題，雖然沒答，但最后還是拿到了offer。
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當然，很多時候我們也會遇到這三種面試風格結合起來的情況。
一場面試一般最多也就一個多小時的時間，通過這一個小時的時間，其實很難真正了解一個人。在我看來面試這事確實需要一些運氣，另外也跟面試官的契合程度有關，有時候遇到面試官，大家很聊得來，求職者的狀態(tài)比較好，發(fā)揮的也會比較好。但有時候碰到一個面試官，兩個人氣場不合，說話就完全不在一個頻道上，雖然表達的沒問題，但是彼此之間總是理解有偏差，那就很容易掛掉了。在我看來遇到這種事，也不用覺得太沮喪，大家以后畢竟是要長期共事的，特別是面試官大概率會是你以后的領導，如果聊不來也不要勉強。
我之前遇到過一個產(chǎn)品總監(jiān)，他跟我說他看人主要有兩個方面：一是看其的工作經(jīng)驗是否匹配，這取決于這個人能否干活；第二是這個人的人品，他特別喜歡那種有責任心，踏實干活，不矯情的人。其他的關于學歷，過往公司背景啥的則不看重。
不同的產(chǎn)品負責人的考量標準也不同。有的看重的是業(yè)務拓展能力，你為了實現(xiàn)目標做了哪些事。有的看重的則是你做具體一件事的深度。而一個產(chǎn)品經(jīng)理工作多年后，在能力上積聚了哪方面的優(yōu)勢，很大程度上是由公司決定的，畢竟做什么產(chǎn)品都是公司給的機會。
我總認為相對于技術和設計師而言，在面試中對產(chǎn)品經(jīng)理的判斷，主觀因素的占比要比客觀因素更大一些。產(chǎn)品經(jīng)理的面試，能否錄取一個候選人涉及到的因素也更多一些。
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