字節(jié)跳動月薪11萬招聘HR，看到要求我傻眼了
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2024-07-01 08:40
當我們問一位老板：人力資源管理重不重要？
八成的老板會回答：重要！當然重要！
當我們再問他：如果給重要性排個序，人力資源管理工作在公司應(yīng)該排第幾？
他八成會回答：排第一！因為以人為始，以人為先，以人為本嘛！
可到了實務(wù)中，有一天我們問他：公司有一個主題是人才培養(yǎng)和發(fā)展的會議和一個主題是經(jīng)營業(yè)績評估的會議，兩個會議的緊急程度一樣，但只能參加其中一個，您會更希望參加哪一個？
他八成會回答：參加業(yè)績評估會議！
為什么到了經(jīng)營業(yè)績問題、銷售問題、采購問題、技術(shù)問題、生產(chǎn)問題、客服問題，每一個似乎都比人力資源管理問題更重要了呢？為什么明明老板心里也認為人力資源最重要，可表現(xiàn)出來的行為似乎又不重視人力資源呢？
經(jīng)常聽許多同行朋友抱怨這個問題，他們喜歡把這個問題怪到老板頭上。
其實，打鐵還需自身硬，想要自己值錢，想讓老板重視，人力資源管理者要先從自己這里找原因。
想象一個家庭有5個孩子，父母本來對所有孩子沒有任何偏愛?？墒抢洗蟛粍?wù)正業(yè)，天天在外面跟別人打架，給父母添麻煩；老二只知道死讀書，可成績又不好；老四每天總想著一些不切實際的“詩和遠方”；老五像一個長不大的孩子，就知道哭著喊著要糖吃。只有老三，成熟穩(wěn)重、獨立自主，照顧好自己的同時還能幫助父母照顧這個家庭。只要是正常的父母，怎么會不對老三有所偏愛？
老板會重視或不重視哪一個，其實和各部門的態(tài)度、素質(zhì)、能力、水平、表現(xiàn)等直接相關(guān)。
先檢查一下你有做到這四點嗎？
那么，如何提高 HR 在企業(yè)中的地位，才能不只做雜事呢？
阿里前政委張麗俊認為，可以從三個方面著手：
但今天新的商業(yè)文明，為什么會提倡公開、公平、公正、透明，為什么以人為核心？因為從草根成長起來的新科技企業(yè)不是資源型企業(yè)。他們從零走到萬億市場，每一步都是靠人的凝聚力和人的成長，必須把人放在最重要的位置。
阿里的第一條管理學就是，管理是通過團隊來拿結(jié)果。業(yè)態(tài)不一樣，決定了騰訊、阿里、華為這樣的企業(yè)里 HR 比業(yè)務(wù)更有權(quán)力，對任何人的晉升、任命、提拔、入職，具有一票否決權(quán)。我們叫流水的營盤，鐵打的兵，因為老總一直換，HR作為公司的守門員，幾乎沒有換過。
我是阿里巴巴第一批銷售，也是第一批銷售轉(zhuǎn)HR的政委，我深刻地懂得：HR如果不懂業(yè)務(wù)，他就是個花瓶，就是個行政。
有時候我們也不要罵 HR 干得不好，想想我們有沒有創(chuàng)造讓他了解業(yè)務(wù)的機會。 當他成為業(yè)務(wù)中最懂人力，人力中最懂業(yè)務(wù)的的 HR 時。他在企業(yè)的力量就爆發(fā)出來了。
如果不了解業(yè)務(wù)，他怎么做CEO的伙伴，他不知道業(yè)務(wù)老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢？
什么叫超配呢？超配的人一定是公司里最有格局、最優(yōu)秀的人。
HR 之所以難做，因為他們往往不是公司最優(yōu)秀的那批人。HR 的提升，不是怎么提升做 HR ，而是提升如何做業(yè)務(wù)，從戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)經(jīng)營、落地要非常了解。要變成特別愛學習的人，具備極強的專業(yè)知識。
等時間長了、證書多了、經(jīng)驗足了，自然就搞得定老板、鎮(zhèn)得住員工，相應(yīng)的也就值錢了，不用再背鍋了。
然而現(xiàn)實卻是，一批又一批HR在所謂“熬資歷”的過程中，工資雷打不動，職位停滯不前，公司稍有風吹草動HR第一個“應(yīng)聲倒下”。
?????還有很多人討論人工智能取代HR的可能，但其實等不到人工智能發(fā)展到那一步，很多HR已經(jīng)把自己給淘汰了。
這三類HR最危險：
然而可惜的是，很多HR的溝通能力在退化。
最簡單的例子，很多新人HR對待普通員工的問題都耐心解答，但過了三五年，這份耐心就不見了，取而代之的是不耐煩和懶得解釋，用“自己看制度”或者“制度規(guī)定就是這樣”回答員工。試問這樣的溝通，員工怎么會滿意呢？
美團“黃泛區(qū)及東北人士不要投簡歷”、小米“建議學日語的同學去拍AV”、蘇寧“廣工和廣技師都是二本院校，沒有資格要管培生的崗位”，這些溝通失敗的案例，讓身為HR的同行都無法認可。
騰訊馬化騰對HR們提過一個要求：“你們一定要去滿足員工近乎變態(tài)的需求，他們才能夠去滿足用戶近乎變態(tài)的需求?！闭f白了，在騰訊，HR的主要工作也是服務(wù)員工。HR就算是做“管理”，更多也是通過公司的制度、流程去規(guī)范員工。
然而偏偏有HR，硬搭“管理”的戲。官官曾經(jīng)見過一位動不動用“辭退”威脅員工的HR，看得我尷尬癌都犯了。
HR擺“官威”，結(jié)果顯而易見，員工不滿意，工作難推進。
這樣的HR，都是在搬起石頭砸自己的腳。
有些人的能力能隨著工齡的增長而增長，而有的人則恰恰相反。學習很累，但安逸卻是很輕松。
在溫水煮青蛙般安逸日子里的HR、不愛學習的HR，終究也將會是被清退的一撥人。
HR多年來工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替，能夠快速學習抓住機會的人，必然領(lǐng)先于同行。08年BSC，09年360，10年領(lǐng)導力，11年教練式，12年HRBP，13年人才梯隊，14年OKR，15年數(shù)據(jù)化，16年管理轉(zhuǎn)型，19年組織發(fā)展(OD)，今年比較熱門的就是人才發(fā)展和數(shù)據(jù)分析師了，或許明年年，又有新變化。
每一年的熱門高薪工作都在不斷更替，無論是提升自己的專業(yè)水平，還是為了獲得更高的薪酬，實現(xiàn)財務(wù)自由，學習始終都是不錯的選擇。
想要實現(xiàn)更高突破，獲取更高的境地，學習是HR的必經(jīng)之路。
要知道，未來不只是優(yōu)秀的人和你在競爭，更有不需要睡覺會自動學習的機器人和你競爭。
記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊時團長說過一句話：“想到和得到，中間還有兩個字就是做到。”
送給大家三句話，和大家共勉：
2、勤于思考，在工作中去發(fā)現(xiàn)問題，思考如何解決問題；
希望所有的HR都能找到自己的學習成長方向，確定了方向，就馬上行動，不斷提升自己，獲得職業(yè)生涯的長足成功！
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