谷歌徹底放棄OKR了

來自公眾號：InfoQ

編譯 | Tina、核子可樂

谷歌希望減少績效評估給員工帶來的負擔，因此決定將原來每年兩次的績效考核取消，改為全新的、每年一次的 GRAD 考核，希望以此減少文書工作量，并從影響力角度關(guān)注員工動向。

OKR 是 Objectives and Key Results 的縮寫，這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時間，被投資者約翰·都爾 (John-Doerr) 引入谷歌，不斷加以改善，并沿用至今。

谷歌績效考核由五個重要的部分構(gòu)成，首先是設(shè)定目標，然后員工通過自我評估反思自己的績效表現(xiàn)，認識自己的優(yōu)點和不足。同時還需要團隊內(nèi)部其他多位同事進行一個 360 度的評估。在員工自我評估、同事評估之后，這些評估內(nèi)容會交給管理人員（經(jīng)理）進行打分。最后根據(jù)出來的結(jié)果，經(jīng)理和員工進行面對面的績效面談。

當一家公司做得“好”時，它所采用的這些流程就是極其正確并非常具有魔力的。

谷歌的品牌價值讓 OKR 變成了教科書一般的存在，被 Uber、LinkedIn、Twitter 以及 Oracle 等世界著名企業(yè)采用，直至推廣到中國。2013 年，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大廠開始注意到這一個管理方法，并開始傳播、實踐 OKR，這其中就包括 OKR 的擁躉字節(jié)跳動。成立于 2012 年的字節(jié)跳動，自創(chuàng)立就開始采用 OKR，隨著字節(jié)跳動的成功崛起，國內(nèi)對于 OKR 的關(guān)注度持續(xù)升溫，而這一工具也被許多巨頭、創(chuàng)業(yè)公司視為管理“靈藥”。從華為到字節(jié)跳動，從百度到小米、阿里、京東、騰訊、網(wǎng)易、美團……眾多國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在過去幾年，紛紛開始拋棄 KPI，引入 OKR，并將OKR和績效評估掛鉤起來。

這幾年，在 KPI 越來越被詬病的情況下，OKR 被大多數(shù)公司當成了替代 KPI 的好工具。好像只要用了 OKR，就能夠激發(fā)大家的主動性，就能在不確定的商業(yè)環(huán)境里成功，OKR 就這樣一步步被推上了神壇，并逐漸演變成了另一個“內(nèi)卷”的考核工具。

顯然，谷歌員工其實并不喜歡這個考核方式，根據(jù) The Information 發(fā)布的相關(guān)報道，47% 的谷歌員工認為此前的績效評估系統(tǒng)完全是在浪費大家時間。

谷歌的績效評估歷來需要員工和經(jīng)理進行大量工作。在《重新定義團隊——谷歌如何工作》一書中，谷歌人力資源副總裁講道，“每個季度（2013 年之前，谷歌每年進行 4 次考核）所有團隊主管要用數(shù)千小時投入績效考評，一年中有多達 24 周的時間在分配考評任務(wù)、校準評級或就考評結(jié)果進行溝通。有些團隊主管喜歡這個頻率，認為這樣可以迫使他們經(jīng)常檢查員工工作，以便發(fā)現(xiàn)績效突然變差的員工。但是為了發(fā)現(xiàn) 500 名陷入困境的員工卻要評估 5000 人，這是一種浪費。”2022 年第一季度，谷歌員工已經(jīng)增長到了 163,906 位，可以想象得到谷歌每半年一次的考核所需的大量工時。

在大多數(shù)情況下，我們往往很難斷言內(nèi)部變動會給最終用戶帶來怎樣的影響；作為一家科技巨頭，谷歌的管理能力向來有點問題，頗有種“一抓就死、一放就亂”的風格。但在績效考核問題上，谷歌內(nèi)部的觀點倒是出奇的一致——必須保證員工能夠?qū)Ｗ⒂谑诸^的實際工作，而不是每隔幾個月就要分神于怎么證明自己該加薪、證明自己該升職。也只有這樣，才能讓谷歌產(chǎn)品真正得到必需的人力支持。

從本月起，谷歌將全面轉(zhuǎn)移至新系統(tǒng)，新考核不需要讓員工和其團隊有太多的準備。這套系統(tǒng)名為 GRAD，全稱是 Google Reviews and Development。頁面中解釋稱，員工仍需要在全年內(nèi)與經(jīng)理保持聯(lián)絡(luò)、獲取反饋并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，但現(xiàn)在員工每年只需要接受一次績效評級。

谷歌指出，這項新舉措將“反映出大多數(shù)谷歌員工日常產(chǎn)生的實際影響力”。根據(jù) The Information 的報道，這套系統(tǒng)將員工影響力劃分為“匱乏級”、“杰出級”乃至“變革級”等多個檔次，意在衡量員工在谷歌內(nèi)部到底發(fā)揮了多大的作用。

構(gòu)建你的未來：從你加入谷歌大家庭的第一天起，谷歌就一直努力為每位員工提供良好的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展環(huán)境。自 2022 年 5 月起，我們將采用名為 Googler Reviews and Development（GRAD）的新方法，專注于跟進員工的成長、學(xué)習(xí)和進步。對于每一位谷歌人，GRAD 就是你和你的經(jīng)理所遵循的職業(yè)與發(fā)展路徑......

現(xiàn)在我們已經(jīng)對制度做出更新，下面來看幾個示例：

期望、反饋與核查：為了在最重要的工作內(nèi)容上保持一致，員工和經(jīng)理在新制度下將擁有相同的工作期望，且輔以貫穿全年的反饋和核查。其中一項核查將專注于員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展情況。

晉升：職級晉升每年進行兩次，我們也將繼續(xù)探索新的方式，幫助谷歌員工通過內(nèi)部晉升推進自己的職業(yè)生涯。

審查與評級：績效評級每年進行一次。我們整理出新的評級表，希望反映出大多數(shù)谷歌員工日常工作所產(chǎn)生的實際影響力。

看著花里胡哨的，但實際效果還不確定，也不一定會比其他同類排名好出多少。畢竟大公司都為各種考核花費了不少心思，微軟之前就曾使用過“堆疊”排名系統(tǒng)，即管理層必須要在隊伍劃出一定比例的出色員工和一定比例的差勁員工。這種末位淘汰機制令大家叫苦不迭，有前員工表示當時上班就像參加一場競賽——他們不再把全部精力放在改善產(chǎn)品質(zhì)量上，而是想盡辦法讓自己看起來比同事更出色。為此，微軟于 2013 年徹底改革了這套績效評估制度，取消了評級以重新推動影響力和業(yè)務(wù)增長。這還不是最離譜的。據(jù)報道，亞馬遜公司曾在 2021 年計劃通過不透明的績效改進制度每年淘汰掉約 6% 的末位員工。有員工報告稱，這套制度甚至連必要的提醒都沒有，時間一到就直接開除。

績效評估往往和晉升和薪酬等級強相關(guān)。

長期以來，谷歌一直被工程師視為“硅谷薪酬和福利最高”的地方。但現(xiàn)在因為通貨膨脹和啟動“每周至少有三天在辦公室辦公”計劃，不斷刺激到一些有換工作想法的員工。在硅谷，谷歌需要與大約 81 家公司爭奪人才，其中包括亞馬遜、蘋果、Facebook 和微軟等。

對于谷歌及其行業(yè)同行來說，留住員工并保持員工滿意度，比以往任何時候都更加關(guān)鍵，畢竟當前美國人辭職尋找新機會的人數(shù)已創(chuàng)下新高。在這個供需環(huán)境下，為了雇傭到最優(yōu)秀的人才，谷歌不得不做出一些必要的改變。

今年 3 月的員工調(diào)查（內(nèi)部稱為“Googlegeist”）結(jié)果顯示，越來越多的員工認為自己的薪酬方案與其他公司相比不公平或不具競爭力。面對員工對薪酬問題的一連串批評，谷歌高管在最近一次的全員線上會議上進行了辯護，并表示將改變績效考核系統(tǒng)。

在會議上，谷歌 CEO 桑達爾·皮查伊（Sundar Pichai）從員工提交的材料中專門挑出了薪酬問題：“薪酬相關(guān)問題比去年下降幅度最大，你對此有何理解？” 谷歌薪酬事務(wù)副總裁雷特·希爾（Bret Hill）首先做了一個回應(yīng)，表示“這是一個競爭非常激烈的市場”，公司不會為了沖抵通貨膨脹而展開全面加薪，因為這個口子一旦打開、不斷上漲的成本只會讓公司的情況越來越糟。

該發(fā)言人稱：“我們知道，員工們對自己在哪個地方辦公有很多選擇。因此，我們要確保他們得到很好的薪酬。這就是為什么我們總是在薪資、股權(quán)、休假和一系列福利方面提供頂級標準的原因。”

也有人對晉升及“績效評估”提出了非常直接的質(zhì)疑，“由于谷歌對考核如此重視，導(dǎo)致一些有抱負的員工被迫去做對考核最有用的事情，這不一定對谷歌或用戶最有利，你們在做什么來解決這個問題？”

人力分析和績效副總裁 Brian Welle 回應(yīng)說：“作為績效考核團隊的負責人，我也很擔心這個問題。” 他表示公司“正在努力進行系統(tǒng)性修復(fù)”，同時“鼓勵谷歌員工和經(jīng)理們共同努力，設(shè)定明確的績效預(yù)期。”

皮查伊也在會議上表示將改變績效評估流程，希望“進行更全面的更新”。他說，“我們希望績效考核能更專注于人才培養(yǎng)，并與公司目標保持一致。”

參考鏈接：

https://www.theverge.com/2022/5/5/23058790/google-employee-performance-review-changes-ratings-pay

https://buildyourfuture.withgoogle.com/resources/grad/