谷歌徹底放棄OKR了

來(lái)自公眾號(hào)：InfoQ

編譯 | Tina、核子可樂(lè)

谷歌希望減少績(jī)效評(píng)估給員工帶來(lái)的負(fù)擔(dān)，因此決定將原來(lái)每年兩次的績(jī)效考核取消，改為全新的、每年一次的 GRAD 考核，希望以此減少文書(shū)工作量，并從影響力角度關(guān)注員工動(dòng)向。

OKR 是 Objectives and Key Results 的縮寫(xiě)，這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時(shí)間，被投資者約翰·都爾 (John-Doerr) 引入谷歌，不斷加以改善，并沿用至今。

谷歌績(jī)效考核由五個(gè)重要的部分構(gòu)成，首先是設(shè)定目標(biāo)，然后員工通過(guò)自我評(píng)估反思自己的績(jī)效表現(xiàn)，認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。同時(shí)還需要團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他多位同事進(jìn)行一個(gè) 360 度的評(píng)估。在員工自我評(píng)估、同事評(píng)估之后，這些評(píng)估內(nèi)容會(huì)交給管理人員（經(jīng)理）進(jìn)行打分。最后根據(jù)出來(lái)的結(jié)果，經(jīng)理和員工進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效面談。

當(dāng)一家公司做得“好”時(shí)，它所采用的這些流程就是極其正確并非常具有魔力的。

谷歌的品牌價(jià)值讓 OKR 變成了教科書(shū)一般的存在，被 Uber、LinkedIn、Twitter 以及 Oracle 等世界著名企業(yè)采用，直至推廣到中國(guó)。2013 年，國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大廠開(kāi)始注意到這一個(gè)管理方法，并開(kāi)始傳播、實(shí)踐 OKR，這其中就包括 OKR 的擁躉字節(jié)跳動(dòng)。成立于 2012 年的字節(jié)跳動(dòng)，自創(chuàng)立就開(kāi)始采用 OKR，隨著字節(jié)跳動(dòng)的成功崛起，國(guó)內(nèi)對(duì)于 OKR 的關(guān)注度持續(xù)升溫，而這一工具也被許多巨頭、創(chuàng)業(yè)公司視為管理“靈藥”。從華為到字節(jié)跳動(dòng)，從百度到小米、阿里、京東、騰訊、網(wǎng)易、美團(tuán)……眾多國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在過(guò)去幾年，紛紛開(kāi)始拋棄 KPI，引入 OKR，并將OKR和績(jī)效評(píng)估掛鉤起來(lái)。

這幾年，在 KPI 越來(lái)越被詬病的情況下，OKR 被大多數(shù)公司當(dāng)成了替代 KPI 的好工具。好像只要用了 OKR，就能夠激發(fā)大家的主動(dòng)性，就能在不確定的商業(yè)環(huán)境里成功，OKR 就這樣一步步被推上了神壇，并逐漸演變成了另一個(gè)“內(nèi)卷”的考核工具。

顯然，谷歌員工其實(shí)并不喜歡這個(gè)考核方式，根據(jù) The Information 發(fā)布的相關(guān)報(bào)道，47% 的谷歌員工認(rèn)為此前的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)完全是在浪費(fèi)大家時(shí)間。

谷歌的績(jī)效評(píng)估歷來(lái)需要員工和經(jīng)理進(jìn)行大量工作。在《重新定義團(tuán)隊(duì)——谷歌如何工作》一書(shū)中，谷歌人力資源副總裁講道，“每個(gè)季度（2013 年之前，谷歌每年進(jìn)行 4 次考核）所有團(tuán)隊(duì)主管要用數(shù)千小時(shí)投入績(jī)效考評(píng)，一年中有多達(dá) 24 周的時(shí)間在分配考評(píng)任務(wù)、校準(zhǔn)評(píng)級(jí)或就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行溝通。有些團(tuán)隊(duì)主管喜歡這個(gè)頻率，認(rèn)為這樣可以迫使他們經(jīng)常檢查員工工作，以便發(fā)現(xiàn)績(jī)效突然變差的員工。但是為了發(fā)現(xiàn) 500 名陷入困境的員工卻要評(píng)估 5000 人，這是一種浪費(fèi)。”2022 年第一季度，谷歌員工已經(jīng)增長(zhǎng)到了 163,906 位，可以想象得到谷歌每半年一次的考核所需的大量工時(shí)。

在大多數(shù)情況下，我們往往很難斷言內(nèi)部變動(dòng)會(huì)給最終用戶帶來(lái)怎樣的影響；作為一家科技巨頭，谷歌的管理能力向來(lái)有點(diǎn)問(wèn)題，頗有種“一抓就死、一放就亂”的風(fēng)格。但在績(jī)效考核問(wèn)題上，谷歌內(nèi)部的觀點(diǎn)倒是出奇的一致——必須保證員工能夠?qū)Ｗ⒂谑诸^的實(shí)際工作，而不是每隔幾個(gè)月就要分神于怎么證明自己該加薪、證明自己該升職。也只有這樣，才能讓谷歌產(chǎn)品真正得到必需的人力支持。

從本月起，谷歌將全面轉(zhuǎn)移至新系統(tǒng)，新考核不需要讓員工和其團(tuán)隊(duì)有太多的準(zhǔn)備。這套系統(tǒng)名為 GRAD，全稱是 Google Reviews and Development。頁(yè)面中解釋稱，員工仍需要在全年內(nèi)與經(jīng)理保持聯(lián)絡(luò)、獲取反饋并規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，但現(xiàn)在員工每年只需要接受一次績(jī)效評(píng)級(jí)。

谷歌指出，這項(xiàng)新舉措將“反映出大多數(shù)谷歌員工日常產(chǎn)生的實(shí)際影響力”。根據(jù) The Information 的報(bào)道，這套系統(tǒng)將員工影響力劃分為“匱乏級(jí)”、“杰出級(jí)”乃至“變革級(jí)”等多個(gè)檔次，意在衡量員工在谷歌內(nèi)部到底發(fā)揮了多大的作用。

構(gòu)建你的未來(lái)：從你加入谷歌大家庭的第一天起，谷歌就一直努力為每位員工提供良好的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展環(huán)境。自 2022 年 5 月起，我們將采用名為 Googler Reviews and Development（GRAD）的新方法，專注于跟進(jìn)員工的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和進(jìn)步。對(duì)于每一位谷歌人，GRAD 就是你和你的經(jīng)理所遵循的職業(yè)與發(fā)展路徑......

現(xiàn)在我們已經(jīng)對(duì)制度做出更新，下面來(lái)看幾個(gè)示例：

期望、反饋與核查：為了在最重要的工作內(nèi)容上保持一致，員工和經(jīng)理在新制度下將擁有相同的工作期望，且輔以貫穿全年的反饋和核查。其中一項(xiàng)核查將專注于員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展情況。

晉升：職級(jí)晉升每年進(jìn)行兩次，我們也將繼續(xù)探索新的方式，幫助谷歌員工通過(guò)內(nèi)部晉升推進(jìn)自己的職業(yè)生涯。

審查與評(píng)級(jí)：績(jī)效評(píng)級(jí)每年進(jìn)行一次。我們整理出新的評(píng)級(jí)表，希望反映出大多數(shù)谷歌員工日常工作所產(chǎn)生的實(shí)際影響力。

看著花里胡哨的，但實(shí)際效果還不確定，也不一定會(huì)比其他同類排名好出多少。畢竟大公司都為各種考核花費(fèi)了不少心思，微軟之前就曾使用過(guò)“堆疊”排名系統(tǒng)，即管理層必須要在隊(duì)伍劃出一定比例的出色員工和一定比例的差勁員工。這種末位淘汰機(jī)制令大家叫苦不迭，有前員工表示當(dāng)時(shí)上班就像參加一場(chǎng)競(jìng)賽——他們不再把全部精力放在改善產(chǎn)品質(zhì)量上，而是想盡辦法讓自己看起來(lái)比同事更出色。為此，微軟于 2013 年徹底改革了這套績(jī)效評(píng)估制度，取消了評(píng)級(jí)以重新推動(dòng)影響力和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。這還不是最離譜的。據(jù)報(bào)道，亞馬遜公司曾在 2021 年計(jì)劃通過(guò)不透明的績(jī)效改進(jìn)制度每年淘汰掉約 6% 的末位員工。有員工報(bào)告稱，這套制度甚至連必要的提醒都沒(méi)有，時(shí)間一到就直接開(kāi)除。

績(jī)效評(píng)估往往和晉升和薪酬等級(jí)強(qiáng)相關(guān)。

長(zhǎng)期以來(lái)，谷歌一直被工程師視為“硅谷薪酬和福利最高”的地方。但現(xiàn)在因?yàn)橥ㄘ浥蛎浐蛦?dòng)“每周至少有三天在辦公室辦公”計(jì)劃，不斷刺激到一些有換工作想法的員工。在硅谷，谷歌需要與大約 81 家公司爭(zhēng)奪人才，其中包括亞馬遜、蘋(píng)果、Facebook 和微軟等。

對(duì)于谷歌及其行業(yè)同行來(lái)說(shuō)，留住員工并保持員工滿意度，比以往任何時(shí)候都更加關(guān)鍵，畢竟當(dāng)前美國(guó)人辭職尋找新機(jī)會(huì)的人數(shù)已創(chuàng)下新高。在這個(gè)供需環(huán)境下，為了雇傭到最優(yōu)秀的人才，谷歌不得不做出一些必要的改變。

今年 3 月的員工調(diào)查（內(nèi)部稱為“Googlegeist”）結(jié)果顯示，越來(lái)越多的員工認(rèn)為自己的薪酬方案與其他公司相比不公平或不具競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)員工對(duì)薪酬問(wèn)題的一連串批評(píng)，谷歌高管在最近一次的全員線上會(huì)議上進(jìn)行了辯護(hù)，并表示將改變績(jī)效考核系統(tǒng)。

在會(huì)議上，谷歌 CEO 桑達(dá)爾·皮查伊（Sundar Pichai）從員工提交的材料中專門(mén)挑出了薪酬問(wèn)題：“薪酬相關(guān)問(wèn)題比去年下降幅度最大，你對(duì)此有何理解？” 谷歌薪酬事務(wù)副總裁雷特·希爾（Bret Hill）首先做了一個(gè)回應(yīng)，表示“這是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的市場(chǎng)”，公司不會(huì)為了沖抵通貨膨脹而展開(kāi)全面加薪，因?yàn)檫@個(gè)口子一旦打開(kāi)、不斷上漲的成本只會(huì)讓公司的情況越來(lái)越糟。

該發(fā)言人稱：“我們知道，員工們對(duì)自己在哪個(gè)地方辦公有很多選擇。因此，我們要確保他們得到很好的薪酬。這就是為什么我們總是在薪資、股權(quán)、休假和一系列福利方面提供頂級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的原因。”

也有人對(duì)晉升及“績(jī)效評(píng)估”提出了非常直接的質(zhì)疑，“由于谷歌對(duì)考核如此重視，導(dǎo)致一些有抱負(fù)的員工被迫去做對(duì)考核最有用的事情，這不一定對(duì)谷歌或用戶最有利，你們?cè)谧鍪裁磥?lái)解決這個(gè)問(wèn)題？”

人力分析和績(jī)效副總裁 Brian Welle 回應(yīng)說(shuō)：“作為績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人，我也很擔(dān)心這個(gè)問(wèn)題。” 他表示公司“正在努力進(jìn)行系統(tǒng)性修復(fù)”，同時(shí)“鼓勵(lì)谷歌員工和經(jīng)理們共同努力，設(shè)定明確的績(jī)效預(yù)期。”

皮查伊也在會(huì)議上表示將改變績(jī)效評(píng)估流程，希望“進(jìn)行更全面的更新”。他說(shuō)，“我們希望績(jī)效考核能更專注于人才培養(yǎng)，并與公司目標(biāo)保持一致。”

參考鏈接：

https://www.theverge.com/2022/5/5/23058790/google-employee-performance-review-changes-ratings-pay

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