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文章來源：勞動法庫

最近有一起勞動糾紛案件結(jié)果來了，是某員工上廁所時間超長被公司辭退。當(dāng)事人上訴，再上訴，最后法院支持公司做法：超出正常生理需求范圍！

具體是什么事？我們接著往下看：

王者榮（不是王者榮耀）于2006年4月進(jìn)入了一家交大愛的公司工作，2013年4月19日雙方簽訂無固定期限勞動合同。

2014年6月1日，公司設(shè)置特別任務(wù)室，并將王者榮調(diào)至該任務(wù)室。該任務(wù)室工作人員為王者榮一人，并由總經(jīng)理直接管理，完成總經(jīng)理交辦的相關(guān)工作。

公司的《員工手冊》包括《公司簡介》、《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》、《附加規(guī)則》三部分組成?！熬蜆I(yè)規(guī)則”屬《員工手冊》的一部分。王者榮已通過簽收的方式，確認(rèn)收到了第三版《員工手冊》，并表示已進(jìn)行閱讀。

2014年12月22日王者榮因肛腸疾病在醫(yī)院進(jìn)行了手術(shù)治療，2015年1月中旬傷口愈合，但王者榮陳述一直存在疼痛感。

2015年7月開始，王者榮每天在廁所停留的時間為3至6個小時。自2015年9月7日至17日（9月13日除外）王者榮每天分二至三次，共計22次，每次停留時間為47分鐘至196分鐘，每天分別在廁所停留時間為3小時50分鐘、4小時28分鐘、4小時18分鐘、2小時32分鐘、4小時35分鐘、4小時16分鐘、4小時29分鐘、4小時01分鐘、5小時29分鐘、5小時22分鐘。

2015年9月22日，公司就王者榮長時間停留廁所事宜同王者榮溝通，并對溝通過程制作書面記錄。在征得公司工會書面同意的情況下，公司于當(dāng)日做出《懲罰解雇通知書》，以《員工手冊》第二篇《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》第一部分“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項“遲到、早退、未經(jīng)允許因私離崗一個月內(nèi)累計達(dá)15次或一年內(nèi)累計達(dá)25次時”的規(guī)定，決定2015年9月23日解除同王者榮之間的勞動關(guān)系。

王者榮于2015年10月底提起仲裁，要求繼續(xù)履行雙方無固定期限勞動合同，恢復(fù)勞動合同約定崗位。

仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為公司屬違法解雇，裁決公司繼續(xù)履行同王者榮之間的勞動合同。

公司不服裁決，向法院提起訴訟，請求依法確認(rèn)其與王者榮之間勞動合同的解除合法有效。王者榮辯稱，去衛(wèi)生間方便是正常的人體生理反應(yīng)，生理需求，其行為不屬于因私離崗的范疇，不同意公司訴訟請求。

一審法院

一天工作時間只有8小時，你在廁所停留的時間除兩天為3小時50分鐘和2小時32分鐘外，其余均為4小時以上，有兩天甚至達(dá)到了近5個半小時，已經(jīng)脫離了正常上廁所的范圍，公司解雇合法。

一審法院認(rèn)為，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

王者榮以《員工手冊》第二篇《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》第一部分“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項“遲到、早退、未經(jīng)允許因私離崗一個月內(nèi)達(dá)15次，或一年內(nèi)累計達(dá)25次時”中“因私離崗”的概念表述不明確，且“上衛(wèi)生間”同因私離崗并非同一概念，上衛(wèi)生間不需要向領(lǐng)導(dǎo)請示及王者榮無工作內(nèi)容，長時間上廁所的行為并未影響工作為由，主張公司解除勞動關(guān)系的行為非法。

對此，公司認(rèn)為，《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”第45條第2款“在工作時間內(nèi)，職工因工作之外的不得已事由必須離開工作崗位時，應(yīng)事先向上司說明理由、去向等，得到允許才能離開?！睂σ蛩诫x崗規(guī)定的很明確，正常上衛(wèi)生間不用請示，但王者榮每天長時間停留衛(wèi)生間的行為已經(jīng)超出了正常上衛(wèi)生間的范圍，并認(rèn)為沒有固定工作內(nèi)容不能成為長時間停留衛(wèi)生間的理由，且長時間停留衛(wèi)生間會造成公司總經(jīng)理無法對王者榮指派工作任務(wù)。

法院認(rèn)為，除公司所陳述的《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”的第45條第2款的規(guī)定外，第44條第3款規(guī)定“職工因工作以外事由，在規(guī)定的時間內(nèi)沒有在崗的，視為離崗?！钡?5條第1款規(guī)定“職工在工作時間內(nèi)應(yīng)專心于本職工作，原則上不允許因私外出、因私會見等因私事而離開工作崗位（下稱“因私離崗”）”。可見，《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”對因私離崗的規(guī)定很明確。對于上衛(wèi)生間的行為是否屬于因私離崗的范疇，從常理上來講，正常的即去即回的上衛(wèi)生間的行為不屬于因私離崗。然而，長期長時間停留廁所的行為是否屬于因私離崗則應(yīng)具體分析。

王者榮自稱其長時間停留廁所系公司單位組織結(jié)構(gòu)及日常管理混亂，侵犯王者榮合法休假權(quán)利等方面的異常行為對其身心健康造成影響所致，痔瘡手術(shù)只是公司對其身體造成影響的一方面。然而，王者榮并未提供痔瘡手術(shù)同其長期長時間停留廁所之間存在必然聯(lián)系證據(jù)，而且其提供的郵件、休假卡、短信及眼科醫(yī)院的就診資料等“由于公司異常行為對其身心健康造成影響”的證據(jù)亦無法證明同其長期長時間停留廁所之間存在因果關(guān)系。

對于長時間停留衛(wèi)生間是否影響工作的問題，庭審中王者榮表示其接受總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)，并認(rèn)為工作內(nèi)容是一些臨時性工作任務(wù)。法院認(rèn)為，待崗亦是一種應(yīng)有的工作狀態(tài)，長期長時間脫離工作崗位，勢必造成在有臨時工作任務(wù)時無法對王者榮進(jìn)行工作任務(wù)分配的結(jié)果，“沒有工作內(nèi)容”不能成為不遵守規(guī)章制度的理由。

王者榮自2015年9月7日至17日期間（未向原審法院提供9月13日的相關(guān)證據(jù)材料），在衛(wèi)生間停留的時間除兩天為3小時50分鐘和2小時32分鐘外，其余均為4小時以上，其中亦有兩天甚至達(dá)到了近5個半小時。在每天工作時間為8小時的情況下，王者榮的此種行為已經(jīng)脫離了正常上衛(wèi)生間的范圍。

綜上，法院對王者榮長期長時間停留衛(wèi)生間的行為屬于因私離崗的范疇，其行為違反《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”的規(guī)定予以認(rèn)定。公司解除與王者榮之間勞動關(guān)系所依據(jù)《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”的修改已經(jīng)過民主程序，且公司已向王者榮送達(dá)，王者榮的行為違反了公司《員工手冊》關(guān)于“因私離崗”的規(guī)定。

綜上，法院判決：公司于2015年9月23日解除與被告王者榮之間勞動關(guān)系的行為合法有效。

原審法院判決后，王者榮不服，提起上訴。

二審判決

王者榮每日在公司衛(wèi)生間停留時間，已經(jīng)超出合理正常生理需求范圍，公司解雇合法

二審法院認(rèn)為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”的規(guī)定，本案公司與王者榮解除勞動關(guān)系的依據(jù)的是該公司《員工手冊》第二篇《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》中的“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項。該“就業(yè)規(guī)則”系公司于2007年12月依據(jù)相關(guān)勞動法律的修改而制定，公司因此印制了第三版《員工手冊》。公司提交的證據(jù)能夠證明其該“就業(yè)規(guī)則”的制定經(jīng)過了合法程序。王者榮簽收了包含該“就業(yè)規(guī)則”內(nèi)容的第三版《員工手冊》。

關(guān)于王者榮在工作期間長時間在衛(wèi)生間的行為是否符合公司《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項規(guī)定的懲罰情形。2015年9月7日至9月17日期間，王者榮每日在公司衛(wèi)生間停留時間，已經(jīng)超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王者榮進(jìn)行處罰前與王者榮溝通中，王者榮亦未對其在工作期間長時間停留于衛(wèi)生間予以合理解釋。故公司依據(jù)其《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”對因私離崗的定義及處罰規(guī)定，經(jīng)該公司工會同意，與王者榮解除勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定，原審法院認(rèn)定為合法解除并無不妥。王者榮主張公司對其工作上的異常安排，給其身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害，該主張與本案公司與王者榮解除勞動關(guān)系之間不具有必然關(guān)聯(lián)性，故對王者榮的主張，本院不予支持。

綜上，原審法院認(rèn)定事實清楚，適用法律正確，本院對原審法院判決依法予以維持。二審判決如下：

駁回上訴，維持原判。

王者榮仍不服，向天津高院申請再審。

高院裁定

這樣長時間停留在衛(wèi)生間顯然不合理，一審、二審判得對，應(yīng)當(dāng)維持

天津高院經(jīng)審查認(rèn)為，本案爭議的焦點問題是《員工手冊》能否作為公司解除與王者榮勞動合同的依據(jù)；王者榮的行為是否違反了《員工手冊》，公司解除勞動合同行為是否合法。

本案公司與王者榮解除勞動關(guān)系的依據(jù)是該公司《員工手冊》第二篇《員工就業(yè)相關(guān)規(guī)則》中的“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項。該“就業(yè)規(guī)則”系公司于2007年12月依據(jù)勞動合同法的規(guī)定進(jìn)行修改而制定，公司因此印制了第三版《員工手冊》。公司提交的證據(jù)能夠證明上述“就業(yè)規(guī)則”的制定經(jīng)過了合法程序。王者榮簽收了包含該“就業(yè)規(guī)則”內(nèi)容的第三版《員工手冊》。

關(guān)于王者榮在工作期間長時間在衛(wèi)生間的行為是否符合公司《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”第79條第1款第（3）項規(guī)定的懲罰情形。2015年9月7日至9月17日期間，王者榮每日在公司衛(wèi)生間停留時間，已經(jīng)超出合理正常生理需求范圍。在公司擬對王者榮進(jìn)行處罰前與王者榮溝通中，王者榮亦未對其在工作期間長時間停留于衛(wèi)生間予以合理解釋。故公司依據(jù)其《員工手冊》中“就業(yè)規(guī)則”對因私離崗的定義及處罰規(guī)定，經(jīng)該公司工會同意，與王者榮解除勞動關(guān)系，不違反法律規(guī)定，原判決認(rèn)定公司解除合同行為并不違法，是正確的。

王者榮主張公司對其工作上的異常安排，給其身心健康造成嚴(yán)重?fù)p害，首先，該主張與本案公司與王者榮解除勞動關(guān)系之間不具有必然關(guān)聯(lián)性；其次，王者榮的現(xiàn)有證據(jù)并不能夠證明其出現(xiàn)的身心健康問題系公司造成的，故其主張依法不能成立。王者榮申請再審提交的兩份證據(jù)，系在本案二審審理結(jié)束后其進(jìn)行體檢的相關(guān)病歷記載，該證據(jù)并非法律規(guī)定的新證據(jù)，且其在二審期間提供了與上述內(nèi)容一致的相關(guān)證據(jù)，但該證據(jù)不能實現(xiàn)其證明目的，故該證據(jù)未被采納。

綜上，高院裁定如下：駁回王者榮的再審申請。

看了上面的事件案件因果，大家能學(xué)到什么？?我相信你肯定學(xué)到了一些東西。

—?完?—