尤里奇教授最新關(guān)于HRBP&AI-HR文章分享
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2024-07-18 17:51
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本文來(lái)源 | 翻譯：姚瓊工作室
本文作者：戴維·尤里奇
聲明：本文翻譯自Dave Ulrich在https://www.linkedin.com/pulse/update-hr-business-partner-model-continuing-evolution-dave-ulrich-vqwoc上發(fā)表的Update on HR Business Partner Model Continuing Evolution and Relevance。翻譯過(guò)程中，使用了在線翻譯工具輔助翻譯，并進(jìn)行了必要的人工校對(duì)和調(diào)整，以確保翻譯的準(zhǔn)確性和流暢性。
人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴模式的最新進(jìn)展和相關(guān)性
【關(guān)于作者】Dave Ulrich是密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院Rensis Likert教授，也是 RBL Group的合伙人，RBL Group是一家專(zhuān)注于幫助組織和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造價(jià)值的咨詢(xún)公司。他研究組織如何通過(guò)利用人力資源來(lái)建立領(lǐng)導(dǎo)力、速度、學(xué)習(xí)、責(zé)任和人才的能力。他幫助創(chuàng)建了屢獲殊榮的數(shù)據(jù)庫(kù)，用于評(píng)估戰(zhàn)略、組織能力、人力資源實(shí)踐、人力資源能力以及客戶(hù)和投資者結(jié)果之間的一致性。Dave發(fā)表了200多篇文章和書(shū)籍章節(jié)以及超過(guò)25本書(shū)。他于1990年至1999年編輯《人力資源管理》，擔(dān)任4種期刊的編輯委員會(huì)成員、Herman Miller 董事會(huì)成員、南弗吉尼亞大學(xué)董事會(huì)成員，并且是國(guó)家人力資源學(xué)院院士。
幾年前，我和許多其他人一起幫助塑造了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴 (HRBP)模型（參見(jiàn)《人力資源冠軍》一書(shū)）。2017年2月和2018年3月，我回顧并預(yù)覽了HRBP邏輯。在這些預(yù)覽中，我談到了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴通過(guò)特別關(guān)注人才和組織、提供正確的能力以及使用訪問(wèn)正確信息的技術(shù)為多個(gè)利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值。這些預(yù)測(cè)與過(guò)去七年發(fā)生的事情非常接近。
鑒于過(guò)去七年的環(huán)境動(dòng)蕩（COVID、經(jīng)濟(jì)不確定性、技術(shù)創(chuàng)新、全球動(dòng)蕩等），讓我更新一下HRBP模型的持續(xù)演變和相關(guān)性。雖然人們使用不同的術(shù)語(yǔ)來(lái)描述個(gè)人作為合作伙伴（參與者、領(lǐng)導(dǎo)者、戰(zhàn)略家、通才）和人力資源職能（通過(guò)其目的、治理（結(jié)構(gòu)或運(yùn)營(yíng)模式）、實(shí)踐和交付（AI），但一些相關(guān)原則已經(jīng)發(fā)展起來(lái)。這九種演變中的每一種都側(cè)重于HRBP的邏輯，而不是特定的角色，并在過(guò)去的基礎(chǔ)上創(chuàng)造未來(lái)。因此，這種演變不是一種“從……到”的邏輯，而是一種“而且”的推理，用于引導(dǎo)未來(lái)的悖論。
人員和組織問(wèn)題
已發(fā)展成為企業(yè)成功的核心問(wèn)題
從領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)議（達(dá)沃斯論壇、世界企業(yè)大會(huì)）、董事會(huì)議程、環(huán)境、社會(huì)和公司治理關(guān)系、美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）和政府法規(guī)及報(bào)告以及無(wú)形價(jià)值的構(gòu)成中可以看出，人們對(duì)人員和組織的管理給予了更多關(guān)注。
人力資源部門(mén)曾經(jīng)提倡"坐到會(huì)議桌前"，以此來(lái)比喻對(duì)人員和組織問(wèn)題的考慮。如今，"人力資源"問(wèn)題作為任何業(yè)務(wù)討論不可或缺的一部分，已經(jīng)擺上了議事日程，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者往往承擔(dān)起確保做出正確的人員和組織選擇的主要責(zé)任。
戰(zhàn)略成功已演變?yōu)槔嫦嚓P(guān)者的價(jià)值
人力資源不再是人力資源，而是為所有利益攸關(guān)方提供價(jià)值。利益相關(guān)者的價(jià)值不再僅僅是"了解業(yè)務(wù)"，因?yàn)槲覀冋J(rèn)識(shí)到，利益相關(guān)者是指"人"或能夠從人力資源工作中獲得價(jià)值的人。因此，"人力"資源不僅僅是指員工，而是指所有能夠受到人力資源工作影響的利益相關(guān)者。圖1顯示了人力資源為每個(gè)利益相關(guān)者創(chuàng)造的價(jià)值。當(dāng)HRBP提出任何倡議時(shí)，他們應(yīng)首先向利益相關(guān)者展示該倡議的價(jià)值。人力資源工作也應(yīng)包括在與外部（上級(jí)）利益相關(guān)者的接觸中。
人員和組織已演變?yōu)槿说哪芰?/strong>
圖2顯示了人力資源領(lǐng)域的演變：從人員到人力資源實(shí)踐，再到人力資本，最后到人的能力。這種演變不是"從......到"，而是"而且......也"，因?yàn)槊總€(gè)階段都是建立在前一個(gè)階段的基礎(chǔ)之上。
如今，許多人把重點(diǎn)放在人力資本上，把員工作為主要的利益相關(guān)者，大多數(shù)人力資源工作都是為員工創(chuàng)造條件。人力能力邏輯強(qiáng)調(diào)通過(guò)人才+領(lǐng)導(dǎo)力+組織+人力資源職能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值（圖1中的外部利益相關(guān)者）。
我們制定了人力資源分類(lèi)法，以界定人力資源為利益相關(guān)者帶來(lái)的價(jià)值，集中人力資源的注意力，并將一系列復(fù)雜的人力資源計(jì)劃歸納為四種途徑和38個(gè)可能的計(jì)劃（見(jiàn)圖3）。
HRBP可以在四種途徑和每項(xiàng)舉措中探索各種選擇，為利益相關(guān)者增加價(jià)值；人力資源分析可以在該分類(lèi)法中積累知識(shí)。
3a.人才的發(fā)展越來(lái)越注重工作任務(wù)和意義
在過(guò)去的七年里，如何對(duì)待員工，使他們具備完成工作的"才能"（能力承諾貢獻(xiàn)），受到了極大的關(guān)注。圖4顯示了從全職員工到兼職員工，再到注重技能以完成工作，最后發(fā)展到注重工作任務(wù)，即工作可以由人或技術(shù)來(lái)完成的演變過(guò)程。
如圖5所示，除了完成工作的方式外，管理全職、兼職、混合或合同員工也使員工價(jià)值主張發(fā)生了變化。
員工一直是任何組織的核心，如何與員工建立聯(lián)系一直是人力資源部門(mén)的主要工作。在員工選擇去留的"大辭職潮"與組織選擇留任或離職的"經(jīng)濟(jì)衰退縮編潮"之間，員工價(jià)值主張繼續(xù)存在，從而使企業(yè)能夠最大限度地利用員工。圖5顯示了希望的出現(xiàn)，即員工想要什么，組織就能提供什么。HRBP的傳統(tǒng)包括對(duì)員工的關(guān)懷。
3b.組織已發(fā)展到關(guān)注能力生態(tài)系統(tǒng)
我們（和其他機(jī)構(gòu)）的研究表明，組織（能力、文化、團(tuán)隊(duì)、工作場(chǎng)所）對(duì)利益相關(guān)者價(jià)值的影響大于個(gè)人貢獻(xiàn)（能力、技能、勞動(dòng)力）。
如何看待組織的假設(shè)已經(jīng)發(fā)生了變化（見(jiàn)圖6），不僅要根據(jù)組織的能力來(lái)定義組織，還要根據(jù)這些能力如何實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值來(lái)定義組織。HRBP應(yīng)成為診斷和提升組織能力的建筑師。
3c.領(lǐng)導(dǎo)力已發(fā)展到一線領(lǐng)導(dǎo)和新興能力
每個(gè)人都能找出一位對(duì)自己的思想、行為和感受產(chǎn)生過(guò)積極或消極影響的領(lǐng)導(dǎo)者。
在我們的研究中，我們發(fā)現(xiàn)了一種趨勢(shì)，即直接影響員工的一線領(lǐng)導(dǎo)者越來(lái)越重要。此外，我們還發(fā)現(xiàn)了五個(gè)永恒的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域，每個(gè)領(lǐng)域的技能都會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷發(fā)展（圖7）。
HRBP們要評(píng)估、指導(dǎo)和培養(yǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，使其具備實(shí)現(xiàn)價(jià)值的能力。
人力資源交付已演變?yōu)槿斯ぶ悄苋肆Y源
在過(guò)去七年中，最大的演變或許是技術(shù)創(chuàng)新，尤其是人工智能。
雖然每家咨詢(xún)公司都分享了人工智能（尤其是GenAI）對(duì)業(yè)務(wù)和人力資源的影響，但在一些會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)者們表示，人工智能對(duì)人力資源的影響僅在"S曲線"（圖8）的20%至30%之間，更多的移動(dòng)將減少差異。
圖9顯示了一些已經(jīng)出現(xiàn)（以效率為重點(diǎn)的協(xié)助）、正在出現(xiàn)（以獲取信息為重點(diǎn)的告知）和將要出現(xiàn)（以指導(dǎo)和額外影響為重點(diǎn)）的人工智能趨勢(shì)。未來(lái)幾年，人工智能在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新將不可避免。我們確定了十項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估人工智能在人力資源領(lǐng)域的進(jìn)展。
人力資源分析已從基準(zhǔn)分析發(fā)展為指導(dǎo)分析
人力資源測(cè)評(píng)并非新生事物，但圖10所示的演變表明，雖然基準(zhǔn)、最佳實(shí)踐和預(yù)測(cè)性分析仍將繼續(xù)，但其重點(diǎn)更在于指導(dǎo)。指導(dǎo)意味著減少描述性，更多地規(guī)定特定公司應(yīng)采取哪些具體行動(dòng)來(lái)創(chuàng)造利益相關(guān)者的價(jià)值。
HRBP在對(duì)話(huà)中將更有能力根據(jù)機(jī)會(huì)影響分析（圖11）和關(guān)于在何處投資以獲得最大回報(bào)的具體指導(dǎo)，提出優(yōu)先行動(dòng)建議。人力資源業(yè)務(wù)主管將繼續(xù)利用直覺(jué)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，但會(huì)更加依賴(lài)量化和結(jié)構(gòu)化信息來(lái)指導(dǎo)決策。
人力資源能力已演變?yōu)閯?dòng)詞
35年來(lái)，我們從大約10萬(wàn)名受訪者那里收集了七輪數(shù)據(jù)，闡明了人力資源專(zhuān)業(yè)人員創(chuàng)造價(jià)值的能力。
這些能力一直是形容詞和名詞（可信的積極分子、變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴、人力資源專(zhuān)家等）。
在最新一輪研究中，我們將這些比喻改為了動(dòng)詞（見(jiàn)圖12）。動(dòng)詞代表了人力資源專(zhuān)業(yè)人員在任何崗位上都可以采取的產(chǎn)生積極影響的行動(dòng)。這些行動(dòng)可以被定義和學(xué)習(xí)，從而使任何人力資源專(zhuān)業(yè)人員都能貢獻(xiàn)價(jià)值。
總結(jié)與下一步
人力資源BP的概念從特定的角色演變?yōu)橐环N邏輯和思考如何開(kāi)展人力資源工作的方式，這一過(guò)程令人激動(dòng)。在過(guò)去的七年中，人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不斷發(fā)展，而且還在增加。人力資源的貢獻(xiàn)來(lái)自人力資源專(zhuān)業(yè)人員個(gè)人，他們有能力充分參與業(yè)務(wù)對(duì)話(huà)。人力資源的貢獻(xiàn)還來(lái)自于提高利益相關(guān)者價(jià)值的人力資源職能、實(shí)踐和分析。
我預(yù)測(cè)，未來(lái)7年，人們將更加關(guān)注人力資源如何為利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值，這也是我每周時(shí)事通訊的重點(diǎn)。請(qǐng)分享您認(rèn)為最關(guān)鍵的演變，并補(bǔ)充其他演變，因?yàn)槲铱隙ㄥe(cuò)過(guò)了一些演變。
關(guān)于茅廬學(xué)堂
茅廬學(xué)堂總結(jié)提煉了阿里24年戰(zhàn)略落地、組織升級(jí)、企業(yè)管理和干部培養(yǎng)的實(shí)踐精華，并結(jié)合8年來(lái)服務(wù)超過(guò)300家行業(yè)TOP企業(yè)的實(shí)踐打磨，為成長(zhǎng)型企業(yè)戰(zhàn)略落地組織升級(jí)提供定制式陪伴咨詢(xún)服務(wù)。