OKR管理系統(tǒng)的四個特征

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OKR（Objectives and Key Results）全稱是“目標和關鍵成果”，是企業(yè)進行目標管理的一個很有效的系統(tǒng)。這種方法是英特爾發(fā)明的，后來因為谷歌的采用而廣為人知。

安格斯·戴維斯（Angus Davis）是一位連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，他創(chuàng)辦的聲控自動化公司Tellme Networks被微軟收購。

他接著創(chuàng)辦了社交購物營銷平臺Swipely，這個平臺后來轉(zhuǎn)型成了餐飲管理平臺，并且更名為Upserve。安格斯在Swipely采用的就是OKR管理系統(tǒng)，憑借這種方法，Swipely實現(xiàn)快速發(fā)展。

安格斯在應用OKR的過程中，弱化了任務的概念，更強調(diào)團隊合作。他認為要“把OKR當作一種溝通方式，讓所有員工都清晰地了解核心目標及任務”。

Swipely會把公司的所有目標都公開，讓大家都能知道公司的其他人都在做什么。這樣做，OKR就會變成員工獲取內(nèi)部資源的一種方法，或者至少在有問題的時候，員工知道應該向誰求助。

在安格斯看來，高效的OKR管理系統(tǒng)應該有下面四個特征。

第一，OKR管理系統(tǒng)可以量化員工的業(yè)績。安格斯表示，“關鍵結(jié)果”不是你打算執(zhí)行的一般行動，而應該通過數(shù)字引導并反饋目前的工作情況。比如，如果瑪麗的工作目標是提高銷售技能，那她的關鍵結(jié)果應該是，一周至少花兩個小時，跟著團隊里最會銷售的人學習怎樣銷售。

第二，要讓員工每天、每周、每季度都把心思花在OKR上，隨時進行對比思考。只有多回顧、多思考，才能開發(fā)員工的思考能力。而讓計劃和實際結(jié)果保持一致，可以讓員工養(yǎng)成設置目標的習慣，同時還能改變員工是思考方式和工作方法。安格斯說：“通過這種方法，可以讓員工不斷地思考接下來該做什么，從而進一步向更遠大的目標發(fā)展?！?br>
第三，OKR目標不要定得太死板，要有延展性。在制定目標的時候，要有“野心”，盡量把目標設定成自己的極限目標。如果所有人都這么做了，大家就會努力去想，到底該怎么做，才能完成這個極限目標？

第四，每個季度進行業(yè)績回顧和總結(jié)。在Swipely，每個季度的第一次全體會議都是圍繞OKR展開的。安格斯表示，這么做是希望通過快速回顧上個季度的結(jié)果，讓大家認識到OKR很重要，并且思考怎樣進一步優(yōu)化下一季度的OKR目標。