餐飲連鎖企業(yè)如何賦能管理者？

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我國作為“美食之國”，餐飲文化源遠流長。近年來，隨著供應鏈、大數據、中央廚房、預制菜等的發(fā)展，中國餐飲企業(yè)更是插上了翅膀，加速前進。

遇見小面作為連鎖餐飲界的一匹黑馬，以口味獨特的重慶小面切入市場，目前其在北上廣深已開店200余家，且在開第7家時就已獲得注資。

連鎖餐飲有了資本的注入，有了大數據的加持，開啟了跑馬圈地時代。在快速拓店的過程中，連鎖餐飲需要關注幾個關鍵維度：一是打造標準化的流程作業(yè)，二是打造極致性價比的供應鏈，三是儲備和培養(yǎng)人才。

遇見小面的創(chuàng)始團隊，對于人才的儲備和培養(yǎng)一直十分重視。因為開店的關鍵人才，例如店長、督導、區(qū)域經理等的儲備速度，會直接影響到拓店的速度。因此在今年下半年沖刺階段，企業(yè)毅然召集80多名管理干部齊聚廣州，找到服務超過300家企業(yè)的茅廬學堂，為大家開展了為期一天的《管理者賦能-扎馬步》的訓練。

*遇見小面現場

茅廬學堂的組織發(fā)展顧問王姬老師，現場帶領遇見小面的管理者們一起探討幾個話題：1. Leader的角色和職責；2. 招聘&解聘；3. 建團隊；4. 拿結果；5. Leader的修煉，從理念、工具、方法論等方面賦能管理者。

內容干貨滿滿，今天就精選部分，分享給你~ 

Leader的角色和職責

作為管理者，要對“上下左右”都有所交代。

幫上級分擔責任，上一個臺階思考，下一個臺階做事；

員工跟著管理者，求賺錢，求成長，求發(fā)展，求開心，作為他們的老大，要給他們提供舞臺，幫他們增值；

平級之間既是競爭又是協同，更高質量的關系是左右一盤棋，跟隊友之間協同共贏；

最后，管理者需要跟上司下屬同事形成一個有力的整體，共同面向客戶，為客戶做正確的事，對客戶做好交付，兌現價值，這是團隊存在價值的根本。

*Leader的角色定位

在這個過程中，許多管理者都是從專業(yè)線向管理線轉換。

想要轉換成功，首要核心是心態(tài)上的轉變：從獨善其身轉變?yōu)槌删退恕?/span>其次，我們精力分配也需要從原來的做事轉變?yōu)樽鍪潞凸苋?，需要從關注當下到洞察未來，需要從單個團隊到協同全局觀。因此在這個過程中，我們不僅要精進我們的專業(yè)能力，還要精進領導力。

招聘&解聘

作為管理者，要想成事，必須得先有人。

如何把合適的人招進來，把不合適的人送出去？管理者首先要過的一關就是：識人用人觀。

首先，管理者要有清晰的認知：在業(yè)務策略明確后，需要進一步清晰支撐業(yè)務所需的組織、人才、文化保障。其中，在人才策略部分，需要對員工的選育用留全生命周期負責。團隊主管是團隊最大的HR，我們一定要清晰我們用人原則和標準。我們要對人才的選育用留負第一責任。

*人才策略全景圖

在招聘之前，需要想清楚：1. 業(yè)務策略是否清晰？2. 團隊成員目前的勝任力水平如何？3. 除了招聘，還有哪些方式可以解決人才供給？4. 如果招錯了一個人，那么成本和代價會是怎樣？

把這些前置問題都理順了，再來決定要不要招人。

在招聘中，要意識有能力招聘比自己還要牛的人。牛人可以幫我們捅破業(yè)績的天花板，牛人對我們的領導力也是一種修煉；如果沒有牛人進來，那么企業(yè)的天花板就顯而易見。

我們需要確定，什么是不合適的人員？我們可以通過什么方式判斷？這跟管理者的個人喜好關系不大，績效和價值觀考核才是重要的衡量緯度。

不少管理者難以判斷以下兩類員工的去留：

一類是業(yè)務好但價值觀不行的員工：如果TA的價值觀跌破公司的底線標準，那么TA對團隊的危害也是很大，此人留不得的。

還有一類是價值觀好但業(yè)績堪憂的員工：我們可以給TA安排培訓-轉崗，假如TA業(yè)績依然不達標，我們再考慮對其進行淘汰。特別注意的是，在淘汰之前我們要做到人盡其才、物盡其用，而績效管理是貫穿整個緩解的關鍵抓手。

之前我們也和大家分享過關于績效管理的相關工具，這里我們不展開和大家詳細聊一聊。感興趣的伙伴點擊標題閱讀以往茅廬的文章：績效管理不等于績效考核：關于績效管理的6條建議。

建團隊

“一顆心”指的是在員工和員工之間，員工和管理者之間建立信任。信任感像個精致的瓷器，建立起來很難，但打破它就很容易。建設團隊一顆心，有很多場景和工具，有很多契機和關鍵人，管理者如果能充分利用這些，就有機會把大家的心擰在一起。

管理者讓團隊看得清有價值的業(yè)務大圖，能把個人夢想與有意義的團隊夢想做結合。讓所有的員工知道公司的遠方，部門的定位和自己的責任，大家才有機會在一張大圖上作業(yè)。

我們經常說，最好的團建就是打勝仗。好的管理者都是很擅長帶領團隊打仗的，特別是前三場，至關重要，而且只能贏不能輸，所以，如何從小小的戰(zhàn)斗開始，干一事成一事，逐步建設團隊的向心力和戰(zhàn)斗力，

建團隊的原則是“視人為人，以人為本”，而“視人為人”是建團隊的核心，我們需要關注以下三點：

第一，專業(yè)能力。這也是核心競爭力，它來自于客戶的需求，例如銷售團隊的水平，最終是由市場決定和客戶決定的。我們不僅需要讓他們多了解行業(yè)的標桿、了解不同行業(yè)的信息，擁有跨界的視野，使他們敢提高要求和進行挑戰(zhàn)；還需要給員工試錯和創(chuàng)新的機會。

第二，培養(yǎng)人才。俗話說：“長江后浪推前浪”，優(yōu)秀的管理者一定要學會培養(yǎng)人才，培養(yǎng)自己的人才梯隊。一個好的團隊，無論是缺少了誰，都能持續(xù)運轉。

第三，文化傳承。管理者要清晰公司的愿景使命和價值觀，并以身作則，在實踐中發(fā)展，讓文化不僅僅只是停留在墻上，還能真正的落地。

拿結果

有了團隊以后，就是拿結果。

拿結果是管理者的安身立命之本，是管理者的首要職責；“定目標-追過程-拿結果”是貫穿管理始終的步驟。

1. 理解目標：一群有情有義的人，在一起，做一件有意義的事；

2. 分解目標：上接戰(zhàn)略、下接績效、全員High爆；

3. Sell目標：相信相信的力量，打動自己才能打動別人，管理者堅定和相信的目標往往更能成功！

*定目標-追過程-拿結果

第一，做正確的事。我們需要思考，是客戶第一，還是老板第一？客戶滿意是我們重要的立足之本。做事情，我們是先思考還是直接做，有些時候，我們需要先思考再行動；

第二，正確的做事。正確的事是又要看結果，又要看過程如果只有結果，沒有過程會讓人懷疑，結果具有偶然性，只有你的過程是扎實的，才能說明事情具有可塑之性，帶團隊做的很多事情也要講究可復制性；遵循流程又不限于流程。

Leader的修煉

考驗Leader的不僅是腦力和心力，還有體力。

體力就是指執(zhí)行力，要求速度要快，要猛要持久；腦力就是思考的能力，要求擅長謀劃，謀定后動，擅長發(fā)現問題、解決問題；心力指的是信仰，是相信的力量，因為相信，才有機會看見。

這個觀點放在組織層面同樣適用。

*Leader的修煉

所有管理者的修煉都是從自我修煉開始，修煉自己的身體、心靈。只有我們把自己修煉得越來越好了，你帶著團隊才會越來越好。

祝每一位管理都能帶領自己的團隊越走遠，越來越好。