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1 引言

2 典型案例

3 高級別工程師面試通過率低的多重因素分析

4 提升面試呈現(xiàn)的有效策略

5 最后的話

近兩年我面試了許多高級工程師和架構(gòu)師候選人，多數(shù)工作8年以上，10年以上的也不少，背景都挺好，基本是獵頭推薦。然而實際面試中，連初面的通過率都很低，終面通過率就更別提了。不免有些感慨，分析了個中原因，感覺有必要著重強調(diào)面試環(huán)節(jié)中的個人呈現(xiàn)。

的確，招聘面試是個經(jīng)典而敏感的話題，眾口難調(diào)，沒啥通用法門，還容易觸碰到很多人的弱勢心理，但不吐不快，本人不代表任何用人單位，本文難免有視角局限，請各取所需，希望能有一點幫助，僅此而已。

口說無憑，舉例為證。一次常見的面試過程是這樣的：

您好，請做一個簡單的自我介紹。

各位面試官好，我是Tony，2014年畢業(yè)于BB大學(xué)計算機專業(yè)，到目前為止一共有三段工作經(jīng)歷，第一段是在A公司，做Apple系統(tǒng)，第二段在B公司，負(fù)責(zé)Banana項目，帶3個人，第三段在C公司，是架構(gòu)師，負(fù)責(zé)Cat系統(tǒng)。最近剛剛離職在看機會，獵頭說咱們招架構(gòu)師，做Dog系統(tǒng)，跟我的經(jīng)驗比較匹配，就投了簡歷。

（此為簡略版，加長版的話會一直說，需要打斷才能剎住車。）

你的職業(yè)發(fā)展方向是怎么考慮的？為什么來應(yīng)聘我們公司，對我們有哪些了解？

（想的是：流水賬沒啥信息，還得一句句問。）

我雖然帶人，但是堅持走技術(shù)路線，始終負(fù)責(zé)核心模塊的代碼，未來如果有機會再看能不能做技術(shù)管理。貴公司應(yīng)該也在用X技術(shù)，我之前在B公司做過，可以發(fā)揮之前積累的經(jīng)驗，所以就應(yīng)聘了。

既然你做過，遇到過哪些挑戰(zhàn)，解決過什么難題么？

（說到X，就問X吧。）

哦！遇到過，有一次系統(tǒng)突然掛了，我們查了半天，懷疑是參數(shù)配錯了，在網(wǎng)上找了個帖子，照著改了一下，問題就解決了。

（臨場發(fā)揮100分！）

那是改了什么參數(shù)？為什么導(dǎo)致了問題呢？

（這是挑戰(zhàn)和難題？！）

當(dāng)時比較著急，系統(tǒng)恢復(fù)了就沒再看原因。

那你覺得自己最擅長的技術(shù)就是X么？

（說是的話，就可以提前收尾了。）

那倒不是，我做Y的時間最長，C公司的Y是我一手搭建起來的。

（剛才X沒答好，得換個別的說了，看我再發(fā)揮！）

好，你說說搭建Y的過程吧。

（哦，那扯半天X干啥，早說你是Y大牛啊！）

是這樣，原來B公司用的是Z，用了好多年，版本也特別老，Y是新技術(shù)也沒人會。我比較關(guān)注新技術(shù)嘛，就跟領(lǐng)導(dǎo)說讓我來調(diào)研調(diào)研Y，自己搭了一套，很快就上手了，然后就在一個新的項目里直接用上了，后來大家就都用了起來。

（看看我的技術(shù)視野，我的勇于擔(dān)當(dāng)，我的學(xué)習(xí)能力）

你做的是新技術(shù)選型，還有V、W這些同類產(chǎn)品做了對比么？為什么就用Y呢？你們的業(yè)務(wù)場景有什么要求？用Y沒遇到過什么坑么？你們搭了幾個集群？原來的Z遷移了么？

（V、W、Y、Z咱都熟啊，題庫可以開啟了。）

那時候我看大廠都在用Y，V用的不多，W聽說過，沒想那么多，領(lǐng)導(dǎo)也直接就讓用了。Y的確很好用，我遇到的最大的問題是碰上了一個bug，換了種方式給繞過去了，我還給他們提了issue，后來他們真修復(fù)了

（看我都能發(fā)現(xiàn)開源產(chǎn)品的bug！）

我看你簡歷上寫負(fù)責(zé)過系統(tǒng)穩(wěn)定性建設(shè)

（錯過了給知名開源產(chǎn)品貢獻(xiàn)代碼的機會，換個話題。）

對，我們當(dāng)時U系統(tǒng)不太穩(wěn)定，Leader讓我負(fù)責(zé)優(yōu)化，我們梳理了代碼架構(gòu)，看了之前的故障報告，做了壓測，分析了各個服務(wù)的響應(yīng)時間，列出了一些風(fēng)險點，按照優(yōu)先級整改，前后花了大概三個月的時間，整改之后系統(tǒng)就很少出問題了。

（怎么突然跳到穩(wěn)定性上來了？）

你們負(fù)責(zé)這個系統(tǒng)的團隊有多少人？能畫一下系統(tǒng)架構(gòu)圖么？

大概7、8個人，我就在白板上畫吧！……【此處省略10分鐘，包括畫圖、講解說明】……

（看我準(zhǔn)備夠充分吧！這叫有備無患！）

你們這個系統(tǒng)的SLA指標(biāo)要求是多少？優(yōu)化之前是多少？優(yōu)化之后是多少？不同級別的SLA，比如3個9、4個9、5個9，需要從哪些方面做設(shè)計，才能保障高可用？比如說你用了容器，容器云的SLA是多少？還有你剛才說的主要是性能瓶頸吧？可用性你們都怎么監(jiān)控？出了問題怎么應(yīng)急？有沒有降級措施？你們公司有要求幾分鐘必須響應(yīng)么？

（干脆多給你點機會，能說啥就說啥吧。）

我們的要求是4個9，之前是多少也沒統(tǒng)計過。監(jiān)控是運維團隊在負(fù)責(zé)，容器云是基礎(chǔ)架構(gòu)管的，具體情況我不太清楚。我們有降級，不是自動的，需要手工配置。P0和P1有電話告警，我那時候半夜、周末處理過好幾次故障。

（這么多問題，每個都得說說吧。）

你還負(fù)責(zé)過哪個比較大的項目么？可以說一說。

……哦最大的項目說來話長了……【前因后果等等10分鐘。】

……好……（重點是啥？亮點在哪兒？）

我簡單說下我們公司和團隊情況……，我對工程師的要求是……。

（看你不知道，也不問，還是我搶答吧。）

你有什么問題想問我們么？

咱們團隊穩(wěn)定么？變化多不多？我要是來了負(fù)責(zé)什么？我現(xiàn)在就想在一個團隊踏踏實實多干幾年。

這我沒法說，正常來講是要負(fù)責(zé)X，但也不會只做X，而且計劃沒有變化快，我們會根據(jù)項目優(yōu)先級調(diào)配資源。

好的，我能理解，我沒問題了。

那好，那咱們今天就聊到這，如果后續(xù)有進(jìn)展 HR 會聯(lián)系你，感謝你的時間！

為什么面試通過率這么低？能力不行？潮水落去才看到誰在裸泳？這么說未免以偏概全，我分析主要有以下幾方面因素：

• 市場需求變化導(dǎo)致門檻提升：當(dāng)前市場環(huán)境下，由于 IT 人才供應(yīng)過剩，企業(yè)在招聘高級別工程師時提高了選拔標(biāo)準(zhǔn)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)參與面試，對候選人的綜合能力要求更為嚴(yán)格。

• 面試能力與工作經(jīng)驗不成正比：即使是擁有8-10年工作經(jīng)驗的高級工程師，在面試過程中也可能因缺乏相應(yīng)的面試技巧和適應(yīng)更高標(biāo)準(zhǔn)的能力展示而遭遇困境。

• 獵頭服務(wù)質(zhì)量的影響：目前市場上的部分獵頭服務(wù)機構(gòu)僅滿足于簡單的簡歷傳遞，未能為高級工程師提供充分的面試輔導(dǎo)和精準(zhǔn)的職業(yè)定位。

第一點大家都有感知，但體會未必深切。前些年互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展，IT 技術(shù)人才供不應(yīng)求，計算機相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生不夠用，催生了許多 IT 培訓(xùn)機構(gòu)，也就是說，非科班出身培訓(xùn)過都能找到工作。科班出身再有些好的工作經(jīng)驗，跳槽就不用愁，多半還能漲工資，甚至漲個20%都不算多。那時候招聘，一般招不到最好的，好的會有更好的 offer，就得退而求其次，耐心挖掘候選人的亮點，看潛質(zhì)，先招進(jìn)來能干活，再培養(yǎng)，所以多數(shù)人只要多投多面，總能跳槽成功，殊不知更多是因為公司是在搶人，哪怕溢價都愿意，因為業(yè)務(wù)有前景，活兒總得有人干。而今時移世易，供需關(guān)系逆轉(zhuǎn)，老板們強調(diào)的是降本提效，招聘自然會設(shè)置更高門檻，高級別要面試到更高層級領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)們時間有限，要求更高，沒有時間，不大會耐著性子挖掘亮點。候選人展現(xiàn)不出與眾不同的獨特優(yōu)勢，當(dāng)然通不過面試。

搞清楚第一點，第二點就好說了。面試官的要求高了，面試者過去8到10年趕上了好時候，即便跳過幾次槽、也當(dāng)過面試官面別人，卻未必碰到過現(xiàn)在這樣嚴(yán)苛的篩選和淘汰，沿用之前的經(jīng)驗已經(jīng)不合時宜。

工作8年以上，應(yīng)該是某領(lǐng)域的專家級水平，專業(yè)技能只是一方面，還需要體現(xiàn)項目經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)力、設(shè)計思維、行業(yè)視野乃至于溝通表達(dá)、自驅(qū)力、成長潛質(zhì)等軟技能。這么多維度怎么才能在半小時之內(nèi)最好的呈現(xiàn)出來，使得自己脫穎而出？需要提前準(zhǔn)備、練習(xí)和復(fù)盤，更要有清晰的自我認(rèn)知，調(diào)整好心態(tài)。

信息多了要高效處理就得結(jié)構(gòu)化、建立索引、突出重點，不能等著挖掘、搜索，而要主動推送。沒錯，從門戶到搜索到推薦引擎，與此同理，面試的信息輸出也需要做好處理，用金字塔原理結(jié)構(gòu)化，通過索引突出重點，主動推送關(guān)鍵內(nèi)容，給自己打標(biāo)簽。別讓面試官在你的簡歷和回答里挖呀挖呀挖，從各種冗余雜亂的信息里篩選過濾，找閃光點，別相信“是金子遲早會發(fā)光”，面試時間有限，哪有功夫搞數(shù)據(jù)挖掘。挖半天沒挖出來的話，對不起，我們盡力了。

接下來按照面試的流程，來提一些建議：

1. 深入了解目標(biāo)職位：面試前務(wù)必先搞清楚應(yīng)聘職位的 JD，知道人家要招什么人，如果不夠清楚，就問HR或者獵頭，搞清楚才好判斷自己哪些方面跟 JD 匹配，優(yōu)勢和短板在哪里。應(yīng)該有一套能力模型，根據(jù)應(yīng)聘職位來在不同維度打分。有些人都不知道自己應(yīng)聘的部門和職位就跑過來面試，面試聊完了才問應(yīng)聘的是什么部門，真不知道咋想的。

2. 簡歷優(yōu)化和自我總結(jié)：簡歷最上方應(yīng)該有自我總結(jié)，最重要最有價值的信息一定要在總結(jié)里體現(xiàn)，還要有更多隱藏信息足以支撐，少說套話、廢話。這樣在篩選簡歷和面試環(huán)節(jié)對篩選人和面試官都更友好。很多人不寫總結(jié)，或者只寫了掌握哪些技術(shù)，有的人總結(jié)放在最下面，要是上面的工作經(jīng)歷、項目經(jīng)驗都看完了，總結(jié)還有啥用么？

3. 精心準(zhǔn)備自我介紹：面試先做自我介紹，如果面試官不要求，就自己主動提。自我介紹不要超過5分鐘，內(nèi)容重點就是自我總結(jié)，表述可以有所調(diào)整，避免原封不動復(fù)述。自我介紹非常重要，不能意思一下等著后面聊，必須說清楚自己最突出的能力（賣點），吸引面試官注意，引導(dǎo)后續(xù)的面試。沒錯，你就是在推銷自己，把自己想象成推銷員，掌握主動。自我介紹可以提前練習(xí)，找人給自己把關(guān)提建議更好。

4. 自信展示專家風(fēng)采：面試過程一定要表現(xiàn)出專家水平的自信、對技術(shù)的熱愛、對工作的認(rèn)同，不是自吹自擂，但也不要顯得多謙遜。工作這么多年，假設(shè)你回到大學(xué)，面對在校的師弟師妹分享自己的工作經(jīng)驗，應(yīng)該有很大底氣吧？就算已經(jīng)離職半年還沒找到工作，也不能慫，更不能長吁短嘆。千萬別讓人覺得你去了哪個公司沒幾天公司就掛，命不好的人老板也不敢招啊。

5. 簡潔高效不啰嗦：回答問題要簡介高效，直接給答案，不要鋪墊，不要長篇大論。面試官有興趣追問了再往下說，每次回答問題不要超過3分鐘，更不要叨叨了3分鐘還沒說到點子上。掌握有效框架，比如“這個方案有三個維度需要考慮”，哪怕說到一半想起來還有第四個也不要追加，除非太關(guān)鍵了前面三點都不重要。

6. 主動引領(lǐng)面試進(jìn)程：接下來的面試中，如果面試官沒有問到準(zhǔn)備好的突出能力，問了其他領(lǐng)域，可以直接承認(rèn)掌握不深，再次強調(diào)自己的賣點，避免面試官因為個人喜好或者其他原因，偏離你的優(yōu)勢領(lǐng)域。不要在自己不擅長的領(lǐng)域臨時發(fā)揮，被發(fā)現(xiàn)短板只會有負(fù)面效果，但自我暴露會好一些。

7. 適可而止避免過度：面試中可以探討這個公司在你優(yōu)勢領(lǐng)域的具體實現(xiàn)，但如果面試官不進(jìn)一步展開，不要追問，過于表現(xiàn)，可能弄巧成拙。今天的你可不是面試官。

8. 關(guān)注技術(shù)熱點：作為高級別技術(shù)人才，應(yīng)該關(guān)注當(dāng)前最火的技術(shù)熱點，比如大模型，也應(yīng)該嘗試使用大模型在開發(fā)領(lǐng)域的垂直應(yīng)用——AI 編程助手。沒用過 ChatGPT 不能算用過大模型，沒用過 Github Copilot 不能算用過 AI 編程助手，只用 ChatGPT 幫著寫代碼也不算。

9. 把握主動提問機會：最后面試官不再提問的時候，可以主動提問，包括招聘的職位目前在做什么，要解決什么問題，甚至可以進(jìn)一步詢問面試官的總體感覺，自己和這個職位需求的匹配度怎么樣，注意不是問是否通過了面試，另外不要在技術(shù)面試環(huán)節(jié)討論薪資、加班等方面問題。

10. 總結(jié)復(fù)盤反思改進(jìn)：面試完畢，第一時間總結(jié)復(fù)盤，回憶面試表現(xiàn)、問題和回答，從面試官角度換位思考，反思怎樣改進(jìn)，爭取下次面試有更好表現(xiàn)。和獵頭、HR保持溝通，獲得反饋，不僅僅是面試結(jié)果，最好有更具體的信息。面試所準(zhǔn)備的內(nèi)容素材，至少要能講一小時，最好跟朋友或者行業(yè)資深專家講一遍，聽聽他們的建議再調(diào)整，接下來就是在一次次的面試中實戰(zhàn)檢驗和提升了。

列出上面10點之后，明白為什么我說現(xiàn)在獵頭的輔導(dǎo)不夠了吧？同樣因為之前的市場行情太好，很多獵頭公司都成了“簡歷搬運工”，面向高級工程師的獵頭顧問可能完全不懂技術(shù)，也不會花時間花心思跟進(jìn)每一個人的情況。遙想十幾年前我剛接觸到獵頭的時候，獵頭公司收了我的簡歷，還專門安排一個懂技術(shù)的人來跟我電話“面試”，其專業(yè)負(fù)責(zé)令我刮目相看。現(xiàn)在呢，更專業(yè)的獵頭顧問仍然有，但服務(wù)的是更高的職位，那么我今天分享的這些，也希望對獵頭們有所幫助，更歡迎專業(yè)人士指教斧正！

以上內(nèi)容不適用于天賦異稟的選手，如果你是天才少年或者奇門圣手，完全不用關(guān)心這些俗套，直接亮大招，打完收工就走，但凡回頭多瞧一眼，都算爺今兒心情好。在此祝福所有參加面試的人們心情愉快，畢竟十天之后十個月之后十年之后，生活還在繼續(xù)，更多美好發(fā)生。