阿里員工自曝：大家可能噴錯(cuò)方向了，罪惡的根源不在于996，而是361，阿里員工壓力這么大，絕對(duì)大部分來(lái)源于此。

在當(dāng)今社會(huì)，關(guān)于工作與生活的平衡，尤其是職場(chǎng)中的工作時(shí)長(zhǎng)問(wèn)題，一直是熱議的焦點(diǎn)。996工作制——曾一度被推上風(fēng)口浪尖，被視為員工壓力與身心健康的罪魁禍?zhǔn)住Ｈ欢?，?dāng)我們的視線聚焦于這一顯而易見(jiàn)的“罪狀”時(shí)，是否忽略了更為隱蔽卻同樣甚至更為關(guān)鍵的壓力源？

作為讀者，當(dāng)我們跟隨輿論的浪潮，對(duì)996口誅筆伐之時(shí)，一篇直指“361”的文章讓人不禁駐足深思。所謂“361”它代表了一種員工績(jī)效評(píng)估體系。這樣的機(jī)制，是否才是導(dǎo)致阿里員工承受巨大心理壓力的幕后黑手？這一觀點(diǎn)的拋出，不僅挑戰(zhàn)了我們的固有認(rèn)知，也促使我們反思：在追求效率與業(yè)績(jī)的同時(shí)，我們是否丟失了對(duì)人性關(guān)懷的初心？

有人說(shuō)：其實(shí)大家都是接需求 被pd攆著屁股跑。誰(shuí)比誰(shuí)差到哪去？誰(shuí)比誰(shuí)好到哪去？非要撿幾個(gè)325出來(lái) 只能貼一些諸如“缺乏商業(yè)思考”“大局觀眼界”“行業(yè)命運(yùn)思考”這種虛無(wú)縹緲的借口來(lái)搪塞。悲哀，而深受其害的人呢？明明自己什么錯(cuò)都沒(méi)有，卻以為自己像犯了大錯(cuò)一樣反省自己為什么會(huì)背325？明明自己也兢兢業(yè)業(yè)啊 也沒(méi)有delay產(chǎn)品需求啊 為什么就落到我身上了？

有網(wǎng)友說(shuō)：都是害怕成那個(gè)1才996

有人說(shuō)：別別別，還是別取消361了，大鍋飯的話我還怎么像以前一樣年年10個(gè)月年終獎(jiǎng)，非得讓團(tuán)隊(duì)里的廢物和努力認(rèn)真的人拿一樣錢才行？

有網(wǎng)友說(shuō)：3.25對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)業(yè)務(wù)是有傷害的，因?yàn)橛心┪蔡蕴膲毫?，所以大家一定要在?jī)效季前搞出東西，而阿里又是看增量不看存量的東西，就導(dǎo)致每年都搞新東西，舊的沒(méi)人管，產(chǎn)品得不到積累，沒(méi)有定力仔細(xì)打磨，很多內(nèi)部工具就是這樣，類似的工具好多，但沒(méi)一個(gè)好用的，因?yàn)榫S護(hù)和優(yōu)化的kpi肯定不如搞一個(gè)新的……

有人說(shuō)：爬的越高才能看清楚，361從來(lái)不是同一起跑線的競(jìng)爭(zhēng)，大部分績(jī)效是被安排的結(jié)果，是你對(duì)未來(lái)的預(yù)判。選擇永遠(yuǎn)比努力更重要

有網(wǎng)友說(shuō)：說(shuō)了句大實(shí)話，361讓一些人工作性質(zhì)都變了。

有人說(shuō)：但是這個(gè)制度給了很多努力上進(jìn)的員工機(jī)會(huì)，快速晉升和獲得大量的財(cái)富…   很多公司大鍋飯讓員工沒(méi)有機(jī)會(huì)

有網(wǎng)友說(shuō)：361本身的作用是有限的，副作用也是存在的。也見(jiàn)過(guò)比較牛逼的team，每個(gè)人都很ok，但還是要有人背1，這就是有限的地方，也是有副作用的地方。類似的反面，就是在一個(gè)都是咸魚的team里，咸魚也可以不背1甚至375。
人人自危的氛圍下，凝聚力是不夠的。

有人說(shuō)：996和361是一體的啊。996了，多加班的錢不均分，資本家才能更省錢。

有網(wǎng)友指出，在“361”體系下，員工們?nèi)缤籔D驅(qū)趕著完成任務(wù)，績(jī)效評(píng)定往往依賴于一些模糊的標(biāo)準(zhǔn)，如“商業(yè)思考”、“大局觀眼界”等，這使得許多明明勤勉盡責(zé)的員工也不免感到迷茫與自責(zé)。他們擔(dān)心自己成為那10%的“325”，即便沒(méi)有延誤產(chǎn)品需求，也會(huì)因主觀評(píng)定的不足而備受打擊。

另一方面，有人則認(rèn)為“361”制度為優(yōu)秀員工提供了快速晉升與財(cái)富積累的機(jī)會(huì)，打破了“大鍋飯”式的平均主義，激發(fā)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)活力。然而，這種競(jìng)爭(zhēng)也帶來(lái)了顯著的副作用：為了躲避末尾淘汰的壓力，員工們往往急于在短期內(nèi)拿出成果，而忽視了產(chǎn)品的長(zhǎng)期積累與優(yōu)化，導(dǎo)致內(nèi)部工具冗余且質(zhì)量參差不齊。

此外，還有網(wǎng)友指出，“361”并非純粹的公平競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效往往被預(yù)先“安排”，選擇團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目的重要性甚至超越了個(gè)人努力。在這種人人自危的氛圍下，團(tuán)隊(duì)的凝聚力受到嚴(yán)重削弱，員工間的信任與合作也面臨挑戰(zhàn)。所以“361”績(jī)效評(píng)估體系雖然在一定程度上促進(jìn)了員工的成長(zhǎng)與激勵(lì)，但其帶來(lái)的副作用同樣不容忽視。如何在保證效率與公平的同時(shí)，構(gòu)建一個(gè)更加健康、和諧的工作環(huán)境，成為了等待解決的問(wèn)題。