知名公司入職前的「背景調(diào)查」，到底在查什么？

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來源：100offer說

互聯(lián)網(wǎng)求職者在接受某些中大型企業(yè)面試后，時常有人接到一通電話，電話那頭的聲音往往如此告知求職者：「你好，我們是某第三方雇前調(diào)查機構(gòu)，正在依據(jù)招聘企業(yè)的委托，對您進行背景調(diào)查。」

 不少應(yīng)聘者接到這通電話，會頓時產(chǎn)生被廉政公署請去喝茶的恐慌感。100offer 的人才顧問 Helen 見過許多次類似的例子，候選人一聽對方正在調(diào)查自己，立刻陷入焦慮。其實，如果求職者在面試前就弄清楚了背景調(diào)查的內(nèi)容和意義，這樣的疑慮就不會發(fā)生。

 

什么是背景調(diào)查？

 

背景調(diào)查，又被稱作背景調(diào)查，指的是企業(yè)在面試應(yīng)聘者的同時，對應(yīng)聘者的資歷信息進行調(diào)查核實的過程。

 

對于企業(yè)而言，招聘一名新員工，可能會遇到的風險包括勝任力風險、法律風險、職業(yè)操守風險和成本風險。而一份完善的員工背景調(diào)查報告可以為企業(yè)主節(jié)省不必要的花銷、降低企業(yè)招聘及培訓費用，規(guī)避用人風險。

 

最重要的是，背景調(diào)查能夠從多方面核實員工提供的背景信息，幫助企業(yè)挑選出最可靠的人選。它所呈現(xiàn)的事實不僅關(guān)乎求職者個人的信息準確程度，還能夠幫助企業(yè)為求職者個人的道德、誠信與否提供建立判斷的依據(jù)。

 

哪些企業(yè)愿意進行背景調(diào)查？

 

在外資企業(yè)和國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭里，針對求職者的背景調(diào)查非常普遍。「大概 70%的互聯(lián)網(wǎng)大公司會進行員工背調(diào)?！笻elen 說，「即使是中小企業(yè)，對一些關(guān)鍵性的崗位，也會采用背景調(diào)查，只是程度不一樣?！?/span>

 

那么，從100offer 人才顧問的角度，有哪些職位是雇主普遍愿意進行雇前調(diào)查的？Hellen 為我們梳理出了四類最容易被雇前調(diào)查盯上的崗位：

 

1）與資金安全有關(guān)的專業(yè)崗位。如會計、出納、投資，出于對資金安全的考慮，企業(yè)會對這些崗位的人員進行背景調(diào)查，以了解這些準員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。

 

2）能夠接觸核心技術(shù)的職位。如技術(shù)總監(jiān)、研發(fā)團隊成員。企業(yè)招聘這類人員時都會非常謹慎，寧可花費一定資金對擬錄用者進行犯罪記錄、誠信狀況等背景調(diào)查。

 

3）中高層管理崗位。那些涉及到企業(yè)的運營戰(zhàn)略，以及需要握住核心客戶資源的職位，如銷售總監(jiān)、客戶主管或運營總監(jiān)，他們對于企業(yè)的日常運營甚至未來發(fā)展順利與否都有舉足輕重的影響，大多數(shù)企業(yè)都會對中高層崗位聘用者做背景調(diào)查。

 

在 100offer 接觸過的案例中，各大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于求職者背景調(diào)查的關(guān)注點均有不同側(cè)重：一家以網(wǎng)絡(luò)游戲為主打產(chǎn)品的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，對于被調(diào)查者個人道德與違法記錄方面的信息比較關(guān)切，一旦求職者存在記錄在案的違法事實，入職就會泡湯；另一家軟件巨頭則對個人履歷的完整性要求極為苛刻，對任何形式的隱瞞經(jīng)歷或美化履歷的行為都采取零容忍的態(tài)度。

 

絕大多數(shù)中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的關(guān)注點則集中在基礎(chǔ)信息的真實性上，可以說，只要沒有過明顯的簡歷造假行為，背景調(diào)查不會對求職過程產(chǎn)生過多干預(yù)。

 

背景調(diào)查如何進行？

 

完成一次背景調(diào)查，企業(yè)有三種選擇：一種是自主進行調(diào)查，由 HR 憑借個人的渠道與網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)聘者的工作信息做出核實；另一種則是委托獵頭公司調(diào)查；除此以外，還有一種方法，那就是與專業(yè)的第三方雇前調(diào)查機構(gòu)合作，聘用專業(yè)的調(diào)查團隊進行入職背調(diào)。

 

由企業(yè) HR 自主進行調(diào)查的行為在中小企業(yè)比較普遍，愿意在于這類企業(yè)對 offer 態(tài)度審慎，但囿于成本原因，不愿委托專業(yè)機構(gòu)從事調(diào)查。HR 更愿意動用自己在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的人脈資源，親力親為，通過一通通電話與郵件，以及公開資料，拼湊出應(yīng)聘者的過往工作軌跡。

 

選擇獵頭代為調(diào)查也是較為常見的背調(diào)方式，獵頭顧問可以為雇主提供專業(yè)的求職或招聘建議，但背景調(diào)查方面并非他們的主業(yè)，因此，背調(diào)效果與獵頭顧問本人的經(jīng)驗?zāi)芰τ兄苯勇?lián)系。

 

通常來說，大企業(yè)和外資企業(yè)會選擇固定的第三方合作機構(gòu)配合完成背景調(diào)查，而對于 BAT 級別的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，第三方合作者甚至可能不止一家。由第三方機構(gòu)出具的背景調(diào)查報告，無疑比獵頭或企業(yè)本身更具專業(yè)性，同時，成本也會更高。

 

假設(shè)有一家第三方機構(gòu)接受委托對某位求職者小 A 進行背景調(diào)查。首先，機構(gòu)會通過電話聯(lián)系小 A，明確告知對方將對其職業(yè)背景展開調(diào)查。與很多想象的不一樣，背景調(diào)查的確是明著來的，暗地做背調(diào)也許存在，但一定不是專業(yè)機構(gòu)的做法。

 

通知對方后，機構(gòu)向小 A 口頭核實了履歷中的信息，并向他發(fā)送一封電子郵件，里面包括需要小 A 提供的個人材料。這些材料包括：1）已獲得最高學歷的畢業(yè)證/學位證掃描件；2）身份證件；3）過去的員工號；4）手寫簽字過的背景核實授權(quán)聲明。

 

當事人提交材料只是背調(diào)的一部分。接下來，背調(diào)機構(gòu)需要小 A 提供一下自己最近三份工作的直屬上司或指定的背景調(diào)查人聯(lián)系方式，同時，這三家公司的HR 也將被列入待訪談名單。

 

結(jié)束了和小 A 的溝通，機構(gòu)逐個致電過去三份工作中小 A 的背景調(diào)查人，向他們核實小 A 的工作履歷信息。核心的內(nèi)容聚焦于工作時間信息的真實性、工作內(nèi)容和職責的真實性、工作表現(xiàn)的評價、人際關(guān)系狀況、性格評定等等。

 

候選人要注意到，前上司或 HR 對于工作表現(xiàn)的評價不等于面試企業(yè)對候選人工作勝任力的看法，它是核心信息中最次要的。因此，如果候選人并未出現(xiàn)履歷造假、或者隱瞞工作經(jīng)驗之類的行為，大可不必為調(diào)查而感到緊張。

 

三個工作日后，一份關(guān)于候選人的背景調(diào)查報告就出爐了。它會被寄到用人單位，作為是否送出 offer 的重要依據(jù)。

 

以下是一份真實可信的背調(diào)機構(gòu)在進行背景調(diào)查時通用的話術(shù)列表：

 

前期準備：

-     校對Linkedin 上背調(diào)聯(lián)系人的履歷，特別是職業(yè)經(jīng)歷

-     校對背調(diào)聯(lián)系人在系統(tǒng)里面的記錄

-     校對背調(diào)聯(lián)系人在 Placement module 的記錄

 

打給候選人現(xiàn)公司 Leader 會問的問題：

-     咱們公司的管理架構(gòu)是什么樣的？我們的候選人 XX 是在哪條線上？

-     候選人 XX 的職位是什么？什么時候加入的呢？什么時候離開的？

-     候選人 XX 的職責是什么？有具體的 KPI 么？職責方面能舉一個例子嗎？

-     在候選人在職的時間里，有什么候選人 XX 有特殊貢獻的地方么？有額外給公司帶來價值的地方么？

-     候選人 XX 的工作有什么是最有挑戰(zhàn)性的或者比較難的點么？候選人是怎么克服的？

-     候選人在職過程中，主要完成的項目有哪些主要業(yè)績有哪些？

-     您怎么評價候選人當時的專業(yè)技能？擅長的地方有哪些？有可以提高的地方嗎？

-     您會考慮再次雇傭 TA 么？如果會，您現(xiàn)在有什么職位是在招人的？如果不會，為什么？候選人 XX 有什么有保留的地方么？

 

求職者如何應(yīng)對背景調(diào)查？

 

資深架構(gòu)工程師張磊在 2016 年 6 月考慮離職，他向某 BAT 企業(yè)提交了一份簡歷，張磊在編程領(lǐng)域經(jīng)驗豐富，操作過的項目也好，長期更新的技術(shù)博客也好，他的個人履歷各方面都不錯，唯一讓張磊耿耿于懷的是自己的學歷。

 

10 年前，張磊通過專升本課程從一所?？圃盒Ｉ氡究圃合?，并最終拿到學位。為了增加自己簡歷通過的可能性，張磊自作主張在學歷一欄隱瞞了這些信息。

 

很快，面試電話來了，技術(shù)面試官與張磊在工程問題上聊得十分投機，張磊告訴這段時間為他提供面試經(jīng)驗和策略的人才顧問，「全程感覺還不錯?！?/span>

 

技術(shù)面試結(jié)束后是由 HR 主持的終面，張磊正襟危坐等候著 HR 的提問。HR 首先向其核實一遍簡歷上的基礎(chǔ)信息，提到學歷一欄內(nèi)容時，張磊遲疑了下，脫口說：「其實我是專升本，簡歷寫的不清楚?！?/section>

 

HR 大驚，他告訴張磊，面試必須被中斷，HR 需要重新更新一遍張磊的簡歷信息后，再做新一輪面試。

 

「至于么。」張磊被局面的變化搞得摸不著頭腦，在他看來 HR 未免太小題大做。HR 則苦口婆心告訴張磊，?？?、本科并不是問題關(guān)鍵，而是這類不符合事實的學歷信息，即使通過了終面，在接下來的背調(diào)中一定會被查出來，將被看做隱瞞更改個人信息的候選人，「如果背調(diào)時被查出，那么你一定會被拒掉?！?/section>

 

張磊這才發(fā)現(xiàn)，雇前調(diào)查可不是鬧著玩的。不過他非常幸運，在終面階段向 HR 坦白，收到了正確處理的建議。最終逃過一劫，在幾天的周折后，張磊依然順利地入職了這家 BAT 企業(yè)。

 

與張磊相比，小華則沒那么幸運。小華在 2015 年入職某知名外企科技公司，在外企，對方對小華的履歷進行了完整的雇前調(diào)查。包括調(diào)取了小華前三家供職企業(yè)的聯(lián)系方式并做了溝通。

 

小華自己并不擔心雇前調(diào)查，他認為自己提供的履歷沒有任何問題。但最終的結(jié)果卻讓小華大失所望，這家外企收到的雇前調(diào)查顯示小華隱瞞了兩段短暫的工作經(jīng)歷，將其判定為不誠信求職者，直接拒絕了小華的求職意愿。

 

突如其來的打擊讓小華非常沮喪，他做夢也沒想到會因為這個理由而錯失進入享譽全球的科技巨頭的機會?！改莾啥喂ぷ鞔_實存在，但都只干了一個月，我覺得沒啥可寫的，就去掉了?！剐∪A覺得自己很冤，他辯解說，這兩段工作經(jīng)歷遠在前三段工作之前，按理說不應(yīng)該被雇前調(diào)查覆蓋到。

 

出于疑惑，100offer 的工作人員咨詢了外企的 HR，獲知了導致小華被否決的資料來源。原來，是小華的勞動手冊「出賣」了小華。在勞動手冊上，兩段工作雖然短暫，但社保記錄卻清晰在案，第三方雇前調(diào)查機構(gòu)正是憑借這點蛛絲馬跡判定小華對履歷做出過隱瞞。

 

總結(jié)

 

從張磊和小華的例子里，我們可以看出，盡管雇前調(diào)查是公開進行，但并不需要求職者參與其中。求職者能做的，無非是配合調(diào)查機構(gòu)的核對工作。

 

其實，與其思考「如何應(yīng)付背景調(diào)查」，不如在一開始投遞簡歷階段，就如實填寫個人的資歷信息，杜絕一切造假、隱瞞的可能。畢竟，真正讓你進入這家公司的，是企業(yè)通過讀取簡歷和面試交流建立的對求職者本人的認可，而不是偽造的經(jīng)歷，或任何旁人對你的看法。求職者必須謹記，一時僥幸，往往總會帶來更劇烈的損失。

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