新人成長:新人在前端團隊如何快速成長為技術(shù)骨干

不想當將軍的兵不是一個好兵，不想成為技術(shù)骨干的技術(shù)人不是一名好技術(shù)。小菜的一個妹子如是說。

本文寫于 2019 年初，寫這篇文章之前，團隊每個小伙伴都給出了自己的答案，我挑幾個給大家曝光下：

• 觀點 1：有明確的職業(yè)規(guī)劃、持續(xù)學習和總結(jié)輸出；

• 觀點 2：獨立思考、消化吸收、深度鉆研、心態(tài)好、溝通好、會合作、有團隊精神；

• 觀點 3：技術(shù)難題攻堅、技術(shù)方案比對、學會管理資源項目與情緒、會溝通、有感染力；

• 觀點 4：做好視覺、把握視覺細節(jié)、擁抱業(yè)務、有擔當、敢冒險、心態(tài)好；

• 觀點 5：明確目標、心態(tài)開放、主動承擔責任、跳出舒適區(qū)、持續(xù)積累；

• 觀點 6：基礎(chǔ)夯實、經(jīng)驗積累、學習能力、溝通協(xié)作、職業(yè)化、多看書。

不知道大家看完這些關(guān)鍵詞作何感想，隨便挑出幾個詞，大家可以摸著胸口問自己，做的足夠好么？是不是在很多方面自己都有堅持去做了，很多方面執(zhí)行的也還不錯，比如多看書，比如主動承擔責任，沒有 10 分也有 7 分 8 分，但好像自己沒有成為心目中那個朦朦朧朧的技術(shù)骨干呢？

我曾經(jīng)在 2018 年 7 月份把團隊的整體能力做了一次盤點，將它對比 2017 年 7 月份，一年前后團隊成員的成長速度，大家也可以參考制作這張圖（如果你是管理者建議每季度做一次），列出團隊所需要的技術(shù)棧等能力，然后逐項標記，星星越多代表能力越好，紅色的星星代表自己在 1 年內(nèi)新 Get 到的和繼續(xù)沉淀的技能，整體排下來，不僅對自己的了解更直觀，對于自己在整個團隊中的位置也更了解：

而圖中，像小 ABCD 屬于是有一定工作經(jīng)驗的員工，但 AD 也是團隊新人，為什么能成長這么快，每年會多出十幾顆星星，以及像小 EFHI 則是屬于職場新人，也能在一年時間內(nèi)增長這么多技能點，我對所有人復盤后，發(fā)現(xiàn)所有人的成長路徑是不同的，但成長內(nèi)核是類似的，我想這個內(nèi)核是大家關(guān)心的，那我們就往下看吧。

技術(shù)骨干不會憑空產(chǎn)生

技術(shù)骨干的定義是相對的，這個相對的參考系橫軸是與同團隊同學比較，縱軸是基于當前公司業(yè)務的研發(fā)難度而言，前者與人的比較很殘酷也很主觀，工作年限的長短并不能決定一人是否是團隊的核心骨干。一個工作 6 年的人不一定是團隊的核心骨干，而一個工作 3 年的人有可能成為團隊技術(shù)的頂梁柱，而公司業(yè)務的研發(fā)難度則是一塊試金石，團隊有人搞不定但也有人總是能攻堅下來。

我們探討這個話題的背景是幾乎所有同學都希望自己成為技術(shù)骨干，而結(jié)果往往是只有部分人會在當下成為公司的技術(shù)骨干。事實上公司里是沒有技術(shù)骨干這么一個崗位職稱的，他往往存在于團隊 Leader 的心目中，也能間接通過職級反映。在大家的眼中，往往是那個沖刺在一線攻堅最難項目的人，我們既希望自己成為這個他，又畏懼自己承擔不起，自己也可能確實搞不定。這是一種變相的職場碾壓，話很糙，但在哪里不是如此這般呢？

高考的班級里，長跑的賽道上，甚至是同行業(yè)處于競爭狀態(tài)的幾家公司，大家的視線都是隨著領(lǐng)先者而移動，而領(lǐng)先者對于落后者的碾壓始終是一種現(xiàn)象。

對于現(xiàn)象，我們要中立觀察：領(lǐng)先就是領(lǐng)先，而碾壓無處不在。碾壓也一定會給自己帶來無形的壓力，也可能產(chǎn)生負面情緒。碾壓這個詞是非褒義甚至非中性的描述，我們應該關(guān)注的是領(lǐng)先的意義，碾壓的本質(zhì)不在于它的含義，而是領(lǐng)先的意義，領(lǐng)先是任何一家公司，任何一個團隊，任何一個個體都希望發(fā)生的事情，如果把它定義成一段周期內(nèi)的領(lǐng)先，這段領(lǐng)先就是我們所期待的奇跡。

而我們希望這個奇跡可以快速發(fā)生，持續(xù)發(fā)生，最好是發(fā)生在我所在的公司里，我所在的團隊里，或者發(fā)生在我自己身上。

再回到技術(shù)骨干這個詞，我們就清楚的看到，它是一段周期內(nèi)一個人處于領(lǐng)先時的狀態(tài)，這個狀態(tài)是一種人設，有可能不會一直持續(xù)，也會被他人超越，但這個狀態(tài)一定不會憑空產(chǎn)生，因為領(lǐng)先的前提是，自己積累越來越多傲人的成績，而傲人的成績一定不是等出來而是拼出來的。

技術(shù)骨干身上的幾個特征

前面我們對技術(shù)骨干的存在合理性建立了一個認識，我們接下來看看在他/她身上會存在的幾個明顯特征：

技術(shù)底子扎實

萬丈高樓平地起，靠的就是深厚的地基，團隊楠哥語錄。

技術(shù)底子是工程師能力的核心基礎(chǔ)，技術(shù)棧語言棧的廣度深度，工程框架設計、原理的理解和運用的程度，這些方面不夠扎實基本上與技術(shù)骨干無緣了。

至于說廣度要多廣，深度要多深反而沒有一些清晰的指標。現(xiàn)在前端技術(shù)棧本身就是上下越來越厚，左右越來越寬，在 PC Web 的 Javascript 的單一技術(shù)棧上，如果積淀夠深也足以支撐一個骨干的長成，同樣在 ReactNative/Node 方面都如此，并不是前端的主要技術(shù)棧每一樣都逐一掌握的足夠好才能成為技術(shù)骨干，反倒是只要滿足一專多長，這一專成立甚至是多個擅長項成立，那么就具備成為技術(shù)骨干的實力硬件基礎(chǔ)了，接下來就要看軟件實力了。

小案例：團隊有個小伙伴 A，喜歡思考，關(guān)于 React 全家桶的知識儲備非常扎實，從框架設計到內(nèi)部運行原理以及同類型數(shù)據(jù)流方案的優(yōu)缺點，所有人與他交談都能有所收獲，甚至醍醐灌頂。

善于獨立解決難題

無論是在業(yè)務的技術(shù)架構(gòu)中，還是純技術(shù)性的攻堅中，我們知道工程實現(xiàn)會遇到五花八門各種各樣的問題和難點，這些問題的解決和難點的突破，有許許多多可以嘗試的辦法，其中一個快捷鍵就是去請教團隊里更資深的人，也就是場外求助迅速解決，但一個技術(shù)骨干在這方面往往能獨立性的快速推進。

這里強調(diào)獨立性并不是說他也不去咨詢團隊內(nèi)外的人，而是說他不依賴團隊內(nèi)外的人，通過咨詢是給他提供更多分析問題的視角，最終的解決依然是靠他個人。

問題解決的過程也因人而異，有的會快速的 Github/StackOverflow/Google 甚至百度/搜狗微信參考和 review 各種開源實現(xiàn)，有人會直接進入框架代碼的閱讀和逐行 Debug，有人會拿一支筆在畫板上反復勾勒推理，無論哪一種，最終都是靠個人的能力解決問題，而每次解決問題后，能看到他征服困難后的成就感，用各種表情寫到了臉上，身邊的人也會受他感染共享征服感，大家可以設想下如果身邊好多個技術(shù)骨干，每天都連續(xù)上演征服成功的案例，這對于團隊士氣提升是非常有益的。

小案例：團隊有個小伙伴 B，喜歡獨辟蹊徑，無論多難受的問題到了他這里，總能獨立以異于常人的方式把問題解決掉，這種問題解決的越來越多，功力也日漸增長，每次解決完都要在團隊里炫耀吹噓一下自己多牛逼，所有人都跟著開心片刻，這種氛圍最終會影響到身邊人。

不畏懼陌生領(lǐng)域的挑戰(zhàn)

在一家增長型的公司，除了能感受到組織架構(gòu)和業(yè)務上每個季度的變化外，還有一塊技術(shù)人最看重的東西，那就是業(yè)務進程內(nèi)外潛在的巨大技術(shù)機會與挑戰(zhàn)，所謂技術(shù)成長空間。

這種機會通常是伴隨業(yè)務的快速發(fā)展和大膽試錯而來的，它有可能是業(yè)務驅(qū)動、運營驅(qū)動或者產(chǎn)品驅(qū)動，也有可能是技術(shù)驅(qū)動，無論哪種都可能會在原有的團隊技術(shù)棧里面炸開一個口子，這個口子可能就是所有團隊的工程師都不熟悉的領(lǐng)域，大家都不熟悉怎么辦，除了快速招人外，就必須有技術(shù)骨干頂上去硬啃，至少能支撐項目的 1.0 粗糙版跑出來。

那么這時候技術(shù)骨干身上的不畏懼等于什么？怎么才叫不畏懼？一句 “都閃開，老子來” 口號算不算，我覺得只能算一半，前一半是剛開始時的勇氣，另外一半是持續(xù)去挑戰(zhàn)所帶來的征服欲，征服欲越強或者興趣越濃，越有驅(qū)動力去想法設法鉆研，征服欲越弱，眼前的問題就會變成枯燥的任務，就算解決了，帶來的征服快感也隨之變?nèi)酢?/p>

小案例：團隊有個小伙伴 C，遇到的一個技術(shù)領(lǐng)域上黑盒，在我們團隊決定花精力去鉆研個初步方案后，小伙伴自費搞了必要的設備，甚至整個過年期間都在強攻技術(shù)難點，終于春節(jié)后，帶著可行性的方案來公司，為業(yè)務帶來了極大的想象空間，驅(qū)動他的不僅僅是任務，更是征服欲所帶來的滿足感。

極少讓別人失望

這個更多是在說結(jié)果，這個別人可能是合作方，可能是你的主管。為什么把這個單獨拎出來，是因為不是所有技術(shù)好的同學都具備這樣一個使命必達的執(zhí)行力，只要允諾下來的事情，無論多難無論成敗，都能拿出一定的成果來讓等待的一方有所收獲，這是一個技術(shù)好的同學走向技術(shù)骨干最重要的一個特征之一。

技術(shù)骨干的同學技術(shù)一定好，但技術(shù)好的同學未必是技術(shù)骨干，這一點往往被忽視，也是童鞋們在工作中最容易想當然的一件事情，如果你讓別人失望的次數(shù)到了一定數(shù)量，那么距離技術(shù)骨干也還有一段距離了，因為骨干脫離了公司脫離了團隊就會失去實際意義。而一個團隊一定有它特定的定位和目標，目標的達成是衡量這個團隊戰(zhàn)斗力非常核心的標桿，也是主管腦海中的骨干的畫像特征，定義骨干與非骨干的分水嶺就在于此了。

如何快速成長為技術(shù)骨干

上面我們聊了技術(shù)骨干存在于我們大腦中的投影，也知道了他身上具備的顯著特征，那怎么成為技術(shù)骨干呢？可以從下面幾種路徑入手：

1. 弄清楚任務的 what 和 why

任何一個任務都有特定的背景和目的，比如老板讓你去預研下 Electron 開發(fā)客戶端軟件的可行性，這是一定要問清楚這個可行性的軟件客戶端開發(fā)方案是為了承載什么場景的需求？為什么要用客戶端而不是網(wǎng)頁的方式來實現(xiàn)？

這就是任務的 what 和 why，需要你跟老板明確對焦，有可能他需要的僅僅是一個可以收發(fā)消息的聊天功能實現(xiàn)方案，這時候一個 socket 的聊天室網(wǎng)頁版可能就能滿足需求，應該是去調(diào)研 socket 更有價值而非是 Electron。一旦真的是去調(diào)研了，即便調(diào)研過程很漂亮，但對于最終問題的解決不是最優(yōu)解，損失的不僅僅是老板對你的信任，更是失去了一次獨立最優(yōu)解拿下問題的機會。

有了這樣的一個任務的對焦過程，我們會更了解到自己做這件事情的價值，對于結(jié)果也會更有期待，原始的驅(qū)動力天然就存在了。

2. 從過程中而不是從結(jié)果中學習

在微信群和社區(qū)經(jīng)常看到提問的同學，非常焦急的等待一個問題的答案，或者是自己獨立解決問題的過程中各種快捷方式求結(jié)果，拿到結(jié)果或答案后便迅速用到項目中，之后便丟到腦后，這是非常不可取的學習方式，每一次丟棄都喪失了一次成長的機會，要知道結(jié)果的價值是相對于業(yè)務和項目而言，而過程的價值才是相對于自己而言。

每一次拿到結(jié)果后，可以寫一篇博客記錄，也可以記個筆記，也可以弄張紙 review 一下，也可以講給別人聽，本質(zhì)上是讓自己重新播放剛才解決問題的過程，從中觀察是什么樣有意無意的動作和思考方式，啟發(fā)了自己最終找到關(guān)鍵線索和路徑，這樣的一個思考過程反復錘煉會形成一個解決問題的套路庫，比如什么問題直接 Google 就可以，什么問題要深入到代碼中去深究，什么癥狀大概率是人為使用錯誤而非程序設計 Bug，從外向內(nèi)再從內(nèi)向外，讓自己不僅僅對于技術(shù)框架或方案的細節(jié)更了解，也對于它們宏觀上的特征更了解，最終讓自己的問題解決能力越來越高效。

3. 以開放的視角看待一切技術(shù)存在

如今互聯(lián)網(wǎng)所有上層的繁榮集市都是建立在各色各樣的技術(shù)底層之上，無論是從 ASP 到 Go 這樣的語言層面，還是 jQuery 到 React 這樣的框架層面，從硬件到軟件的方方面面雜糅在一個無限復雜的網(wǎng)絡中執(zhí)行著自己 0 和 1 的信號邏輯，任何一只能抓老鼠的貓都是一只有用的貓，技術(shù)同樣如此，合理存在必然有特定場景下的價值，我們可以打開胸懷去觀察甚至去接納。

但開放到什么程度呢，是無限開放么？答案肯定不是。我們凡胎肉身不可能把目前極度細分的技術(shù)領(lǐng)域都摸過來，只能在特定的工程背景下做必要的心態(tài)開放，在未見到一個技術(shù)的真正價值之前不輕易否定它，在未評估好在自己項目中落地可能性之前不輕易使用它，這是兩個層面的接收和拒絕，前者是價值與合理性的接收，后者是可行性落地與成本評估的拒絕。

聊這么多，跟技術(shù)骨干有什么關(guān)系呢？是因為技術(shù)骨干永遠不知道自己接下來會面臨一個來自什么領(lǐng)域的挑戰(zhàn)，而保持視界的開闊和心態(tài)開放會給自己注入足夠多的信息線索，有選擇性的嘗鮮，保持試錯的好奇心，總是嘗試去琢磨一個技術(shù)方案的核心價值點和設計策略，這樣即便面臨陌生領(lǐng)域的挑戰(zhàn)，也可以用各種參照比對的方法為自己快速構(gòu)建一個解決問題的路徑坐標系，在這個坐標系里面，上下左右延展總會碰到之前大腦中索引的一些信息線索，從而觸發(fā)一些靈感的產(chǎn)生，這些靈感的產(chǎn)生可能就是問題得到有效解決的關(guān)鍵。

4. 堅持高強度的學習和持續(xù)性的總結(jié)

當我們可以正確的認知一個任務的特征，也能有一個開放的心態(tài)和開闊的視野觀察問題，也能從問題解決過程中回收套路進行索引的時候，我們距離一個技術(shù)骨干就差一個習慣了，這個習慣就是高強度的學習和持續(xù)性總結(jié)的習慣，為什么學習要高強度，而總結(jié)要持續(xù)性呢？

學習是為了輸入，知識體系變得有力量一定需要足夠的輸入，而輸入從哪里來，連續(xù)做兩年 React 框架內(nèi)的業(yè)務代碼可以帶來沉淀么？其實也未必，如果常年做業(yè)務但沒有深入框架內(nèi)部學習，也沒有對框架之內(nèi)的設計（如數(shù)據(jù)、狀態(tài)、交互、異步、更新等等實現(xiàn)原理）更沒有對框架之外的意義（組件、API、工具鏈、維護與封裝等成本與效率）有足夠的認識，那么所謂的內(nèi)修基本功是站不住腳的。

至于說高強度，是因為低烈度的輸入會伴隨著遺忘，更會導致整個學習周期過長，更容易看不到質(zhì)變而感覺枯燥無味甚至棄坑而去，這尤其在新人身上容易發(fā)生。如果讓我建議一個學習的周期，我覺得 1~2 個月的高強度學習，分成 2 ~ 4 個小階段是可取的，如果 2 個月沒有明顯進階，那么需要推倒重來從 0 開始，而不是續(xù)命。

伴隨著學習的一定是總結(jié)，所有的美食入口到胃，長長的腸道蠕動很久后，營養(yǎng)成分才能被機體充分吸收，最終再合成為新的動力之源要么燃燒要么存儲備用，這時候的攝入才轉(zhuǎn)成自己身體的一部分。無論是項目開發(fā)還是單純的學習，都要給自己建立一套 review 機制，通過 review 把自己攝入的零碎的知識點進行重組串聯(lián)，反反復復的理解消化，并重新輸入一套新的知識藍圖把它刻到自己的記憶硬盤中，通過這樣的持續(xù)性的總結(jié)歸納，自己的記憶硬盤會的不斷的升級調(diào)整，最終對于所有知識的理解會越來越立體。

小結(jié)

以上從準備、過程、心態(tài)和習慣上為新人設定了一個骨干長成的路徑，但真實的技術(shù)開發(fā)遠遠比這個復雜，需要再投入更多的心力精力幫自己邁過去一個個的天花板，所謂打怪升級再升級打怪，對于一個前端新人來說，在 2 ~ 4 年的工作過程中，最容易成長為技術(shù)骨干，而這段周期最好也有穩(wěn)定的職場環(huán)境和社交環(huán)境，避免頻繁跳槽，避免受到太大干擾，把握住這段黃金期，隨后的技能大樹、職場之路會越長越健壯越走越寬闊。

參考資料

[1]

關(guān)注 Scott 跟進我的動態(tài): https://www.yuque.com/iscott

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