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這是Kevin的第 859 篇原創(chuàng)，

持續(xù)日更，做產品經理的創(chuàng)業(yè)斜杠青年。

曾經有個段子是馬云在公開場合說起的，提到早期阿里巴巴創(chuàng)業(yè)很難招到人：“只要街上是兩條腿的，都恨不得拿過來用。”

曾經我聽到這句話感覺十分可笑，招個人而已，哪有這么困難？

從2017年到現在，團隊發(fā)展也快4年了，反而實打實的體會到為什么創(chuàng)業(yè)團隊這么難找到人？今天來聊聊

什么樣的創(chuàng)業(yè)團隊難招人？

主要是早期團隊分工模糊，沒有專職的人事部門、財務部門，主要或所有的人力為業(yè)務、研發(fā)部門投入。

符合這個定義的團隊，一定要看看這篇文章，幫助你減少招人的坑。

標準化業(yè)務模式：可復制、可循環(huán)比招人更重要

創(chuàng)業(yè)團隊的商業(yè)模式不穩(wěn)定是非常正常的情況，所謂摸著石頭過河一定都不為過。甚至能夠活下去的很多創(chuàng)業(yè)團隊要經過1-2年之后才能找到符合自己團隊的真正業(yè)務樣子。

換句話說搞清楚是做什么生意的。比如在麥當勞創(chuàng)始人在資金困難時候，起初以為是一個加盟賣漢堡包的生意，后面才搞清楚是搞房地產生意。

沒有把業(yè)務模式固定化，自然就不知道需要招聘什么樣的人才了；同時招聘的人才也只能是加速內耗。

特別是早期團隊在有限資源、時間成本下，反而找錯了人或建立錯了部門導致公司陷入困境；曾經我就見過一個做估值10億美金的醫(yī)療獨角獸企業(yè)，在沒有一個固定業(yè)務形成下，投入在互聯網上、游戲上都在嘗試方向，最后因為資金斷掉了，2個項目都最終被裁掉了，最后老老實實做醫(yī)療檢測去了

順道提一句，這樣同樣適用于那些想拿投資人錢的創(chuàng)業(yè)者，如果你沒有一個現成固定、可復制業(yè)務、同時市盈率比投資在銀行賺的多，那也是沒辦法拿到投資的。

創(chuàng)業(yè)團隊的工作不標準

很多團隊的背景只是因為對行業(yè)痛點極其清楚，才孵化出了合適的產品或商業(yè)服務，但卻不知道要的人或即將組建的部門應該具體做什么、負責什么工作、在公司中的關系是什么。

比如產品經理出身的創(chuàng)業(yè)者，就不能帶頭去招募運營員工，兩者并不相關。

沒有在研發(fā)上干過的團隊，也無法清楚實習生和有工作經驗的開發(fā)差異有多大。

我見過有的創(chuàng)業(yè)團隊還把研發(fā)任務集中在了實習生身上去減少研發(fā)成本，結果是就算1-3年的開發(fā)生產質量遠遠超出實習生，減少溝通、研發(fā)時間成本，所以要求是快速輸出工作成果，則顯然找有經驗更佳，這也是團隊工作不標準導致的。

創(chuàng)業(yè)團隊給的錢不一定少

很多人說創(chuàng)業(yè)公司給不起錢，實際上這是錯誤的。

因為對于大部分人來說，還是處于一個基層或主管的招聘場景，這類薪資其實反而創(chuàng)業(yè)團隊給的薪資待遇要高不少，同時工作更加靈活（單位時間更值）。

在高精尖的職位和人才招聘上就會弱勢一些。比如招聘CTO、產品總監(jiān)、運營總監(jiān)級別的同學，自然薪資待遇就無法和大廠比擬，只能通過合伙人的方式招募。

普遍的做法是降低薪資待遇或者8折的薪資收入，當然要加上股權投放，增加總的收入價值。

大公司的吸引力是品牌背書

雖然大廠的優(yōu)勢除了職業(yè)經歷品牌背書，可以讓求職者在未來走的更遠，還有極具誘惑的薪資待遇了。

如果你是垂直領域的創(chuàng)業(yè)賽道，那么恭喜你在員工招聘上會容易一些，比如PMTalk是專注產品經理人群的賽道，對要投身在產品、運營上職業(yè)發(fā)展的同學來說，自然獲得的這類垂直領域的品牌背景自然就更會被大廠喜歡。

創(chuàng)始人要親自上陣

曾經有人說：“創(chuàng)始人的3個工作找人、找錢、定方向”，不要落地在具體的工作執(zhí)行上，否則團隊就會被拖垮了。

現在我的經驗的確是這樣，時間就是生命，每個月都有不停的開銷，人沒有來之前，都是在內耗。

創(chuàng)始人一定要親自找人，讓面試者可以直接感受到團隊氛圍和未來的商業(yè)價值，對于求職者來說，除了直接的收入，還能找到找到三觀相符的企業(yè)其實也是招人最看重的。

今天的分享就在這。

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為什么對于創(chuàng)業(yè)團隊來說，招人這么難？