6 月的某個周五晚上，和前同事一起踢完夜場球，然后我拉著他去擼串……踢完球去擼串，仿佛回到了大學(xué)生活。哦，不對，大學(xué)那時候，身體耐操，踢球和擼串之間還會來一個涼水澡。

我這個前同事兩年前從我們公司跳槽去了某團，現(xiàn)在也是管理團隊，酒過三巡他和我吐了個槽：

他的團隊 3-5 月接二連三的走了十幾個程序員，他們一直在招人補人，招了一段時間發(fā)現(xiàn)今年招人真費勁。花時間花精力面了不少人，很多人給了 offer 最終也沒來，都被大廠給搶了。

給了 offer 人家不來，這種情況我也有遇到，其實也算正常。別人不來，有可能是被原來的公司加薪挽留了，最有可能的還是拿到更好的 offer 了。

實話實說，之前幾個月是跳槽黃金期，別人能拿到多個 offer 說明他有這個實力，選擇錢多的 offer 也是人之常情。畢竟現(xiàn)在 BAT、字節(jié)、快手這些公司對人才是真敢給錢，有時候給的錢多到我看了都很服氣。

不過聽完他吐槽，我還是給他回了一句，“你這個老凡爾賽”。

他們公司的規(guī)模、名聲已經(jīng)很不錯了，如果他們都覺得招人很難，還讓那些更小的互聯(lián)網(wǎng)公司、軟件公司怎么招人？

他問我是怎么招人的？我和他說了說我的想法和做法。

1.

在抱怨招人難之前，我們先自問一下，是不是自己給自己制造了難度？

我們經(jīng)常說別人：

面試造航母，干活擰螺絲。

我們在吐槽別人的同時，也看看自己的招聘是不是也這樣。

我曾經(jīng)和下面的技術(shù) Leader 說過，

你們招人寫的 JD 要求那么高，招個普通工程師要精通 JVM 優(yōu)化、多線程、微服務(wù)……寫的這么高大上，干活真的都用得上這些嗎？

咱們 JD 寫的接地氣一點、實際一點，干活用到什么技能，就按什么要求招聘，可以適當(dāng)提高要求，但是太離譜就不好了。

比如，我需要一個 80 分的人，我就按照 80-100 分的要求去面試別人。如果按照 120 分，甚至 150 分的要求去面試，就算招到了人，多花錢不說，人家入職之后一看，實際工作和你面試說的完全不一樣啊，技術(shù)成長滿足不了他，這種人大概率也待不久。

我們做項目的時候都希望不要過度設(shè)計，招人也是同理。

有些時候，最合適的才是最好的。

2.

如果招聘費勁，可以適當(dāng)降低自己的要求。比如你想招一個 5 年工作經(jīng)驗的程序員，一直沒招到合適的，那是不是可以考慮招 3 年經(jīng)驗的？

我們都想吃現(xiàn)成的，都希望招一個合適的人，招來之后不用培養(yǎng)，直接就能上手干活兒。

但是各有利弊，我們降低了工作經(jīng)驗的要求，說不定可以找到一個有潛力的年輕人，這類好苗子成長起來是很快的，而且年輕人的可塑性更好，可以更好的融入團隊。

還有人會覺得招這類人有風(fēng)險：

花兩年把他培養(yǎng)起了，技術(shù)水平漲上來了，結(jié)果干了兩年跳槽了，白花了兩年時間、精力，忙活半天最終幫別的公司培養(yǎng)人了。

這種現(xiàn)象在哪家公司都會有，大家都是打工的，早晚都會離開公司，鐵打的公司，流水的程序員。沒必要太糾結(jié)了。

另外，根據(jù)我的經(jīng)驗，自己培養(yǎng)出來的人忠誠度還是比較高的。你在培養(yǎng)別人的時候，如果很用心，他們都能感受到你的真心，大多數(shù)人都是有良心、重感情的。

當(dāng)然了，招好苗子，就需要面試官會看人、會選人。

3.

有時候招人要抱著淘寶貝、撿漏的心態(tài)去招人。啥意思呢？

現(xiàn)在大廠工資高，但是招聘門檻也確實高。有些程序員能力挺優(yōu)秀的，但是他學(xué)歷不夠，或者不是計算機相關(guān)專業(yè)的，這類程序員可能就不太好進大廠。

大廠不缺人投簡歷，可以要求名校、相關(guān)專業(yè)，甚至要求研究生。但是其他公司得認(rèn)清自己，如果公司沒那么 NB，也就別要求別人那么 NB 了。

再說了，這些進不去大廠的程序員里，不乏優(yōu)秀之人，仔細(xì)選肯定能選到的。淘到寶的前提是，我們在看人的時候，別因為別人的學(xué)歷不行，學(xué)校不行，沒在大廠干過，就給人家貼上一個“不行”的標(biāo)簽。

如果和大廠拼不過工資，那就拼耐心唄。

4.

以上說的是招聘相關(guān)的，還有一點我覺得很重要，甚至可能是最重要的一點，就是保持團隊穩(wěn)定。

團隊穩(wěn)定了，跳槽的人少了，無形中也緩解了招聘的壓力。

招聘不但難，而且花精力、花錢，與其是把精力、金錢都用在招人，還不如勻出來一部分精力和錢，用在保持團隊穩(wěn)定上。

大廠高工資挖人，不是你的團隊不穩(wěn)定的全部理由。畢竟并不是所有人選擇工作都看錢，除了錢之外，title、干的爽不爽、是否能成長提高、團隊氣氛……這些對員工穩(wěn)定來說都是很重要的因素。

我覺得團隊是否穩(wěn)定，很大程度上在于團隊管理者。我每年給自己設(shè)定的 KPI 里，就有一項是關(guān)于團隊穩(wěn)定性的，這樣就能強迫我自己在團隊穩(wěn)定上多下工夫。

5.

說到這里，我想起來現(xiàn)在有個現(xiàn)象：

薪資倒掛

就是新員工比老員工的工資高，尤其是今年這個現(xiàn)象比較明顯。

不管其他公司、其他團隊怎么看待薪資倒掛，起碼在我的團隊里，我是一直在盡量避免這種現(xiàn)象發(fā)生。尤其對干的好的骨干同事來說，我覺得薪資倒掛對他們不公平。

兩個人能力差不多的情況下，花錢招貴的新員工，還不如把錢用來給干的好的老員工漲工資。

6.

說實話，招人難這事我今年也遇到了，畢竟我們公司也不是 BAT 大廠，也給不起太高的工資。

有一些人能力強、背景好，跳槽就是希望錢多，就是想去大廠，哪怕工作時間 996、大小周也能接受。

“只有工資給到位，我的時間你支配”

這類人肯定不是我們考慮的對象。

但是還有很多人，他們并不是一味的看錢，他們會考慮工資的性價比，可以工資低一些，但是工作時長也別那么長，他們希望工作之外還有自己的生活。

這類人有的是排斥加班文化，有的是在大廠加班加吐了想躺平了……不管什么原因吧，據(jù)我所知，這類人還不是少數(shù)。

所以，并不是所有人都只圖大廠和高工資，搞清楚候選人的訴求，能讓招聘成功率更高一些。

總之，在招人難這個事上，光抱怨沒用，大廠的高工資是個原因，但是更可能是我們自己的原因。

沒有大廠的命，就別得大廠的病。

以上就是就是我對團隊和招聘的一些看法，有不同觀點，歡迎一起討論。

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