從入職到離職創(chuàng)業(yè)，我在谷歌、亞馬遜的八年
作者 | Justin Bariso
譯者 | 彎月 責編 | 歐陽姝黎
出品 | CSDN（ID：CSDNnews）
Google 和亞馬遜是這個世界上最有影響力的兩家科技巨頭，但二者在公司文化和業(yè)務戰(zhàn)略方面有許多完全相反的表現(xiàn)。
Richard Russell 在創(chuàng)立自己的公司之前，曾先后在 Google 和亞馬遜工作了八年。在本文中，我們就與 Russell 一起來看看這兩家公司之間的一些異同，以及一些重要的經(jīng)驗教訓。
招聘
根據(jù) Russell 的說法，Google 的面試問題基本上是：“你有多聰明？”
“Google 希望招聘到聰明的人，然后給他們福利，讓他們享受快樂，并為他們提供自由（和艱難的問題），然后期待會有一些美好的事情發(fā)生?？偟膩碚f，雖然他們也希望大家努力工作，但這不是主要目標。這意味著在 Google，大多數(shù)人在工作或表達自己的時候，都會努力證明自己有多么聰明?！?/span>
相比之下，亞馬遜的面試問題基本上是：“你都有哪些成就？”
Russell 解釋說：“亞馬遜希望招聘到頗有成就的人，然后向他們施加壓力和指導，并賦予重任（和自由），然后希望他們能夠出色地完成工作。總的來說，雖然他們也希望招募很多聰明的人，但這并不是主要目標。這意味著在亞馬遜，大多數(shù)人都在努力工作，而不是過多地空談?！?/span>
這兩家公司都提供了高薪、股票分紅和成功的機遇，因此都能夠吸引到出色的員工。但是，對于希望尋找一個理想工作場所的求職者來說，Google 有很大的吸引力；而亞馬遜創(chuàng)造的環(huán)境則更吸引希望做實事的求職者。
他表示：“在招聘方面，我比較喜歡亞馬遜的方法，而且我更希望招聘到曾在亞馬遜工作過的人。并不是說 Google 的員工不好，只是我更喜歡亞馬遜的員工?！?/span>
“但是，如果要選擇一個工作場所的話，那么我會選擇在 Google，而不是亞馬遜。因為 Google 的工作環(huán)境更好。”
如果求職者的目標是提升個人能力以及發(fā)展事業(yè)呢？
Russell 說：“我還是會選擇亞馬遜，盡管你會有一些不太愉快的經(jīng)歷?！?/span>
福利、利潤與文化
Russell 說：“雖然 Google 認為自己很節(jié)儉，但事實并非如此。不過這也沒關系，因為 Google 的巨額利潤超過了 30%?！?/span>
相比之下，亞馬遜的利潤率要小得多，在 5～10％之間。Russell 說：“亞馬遜很節(jié)儉，這很重要。但是，有時他們的做法有點過?！?/span>
Russell 表示，無論在哪家公司，出差時都不會給你訂頭等艙，“但是高資歷的人在 Google 更有可能獲得高級經(jīng)濟艙或商務艙。”
Russell 說：“Google 為每個人準備了美食，這是一項很不錯的福利。然而，這背后實際上也有一定的商業(yè)意義，因為如此一來員工就無需浪費時間出去吃飯了。他們可以聚在一起吃飯。雖然表面上看起來 Google 花了錢，但實際上這筆資金花得十分值，而且實際的開銷要比表面看起來少很多。”
相比之下，亞馬遜不為員工提供食物，但 Russell 認為這并不是好事，因為員工需要浪費時間在外面吃午餐。
Russell 說：“但是，這確實可以讓員工明白亞馬遜正在努力削減成本，這往往可以加強在業(yè)務其他方面的節(jié)儉行為?！?/span>
在人事流程方面，Russell 認為 Google 的做法有點特別，他們的雇傭和晉升流程會產(chǎn)生回聲室效應。面試官幾乎收不到任何反饋，因此他們的進步非常緩慢。
另一方面，亞馬遜則采用了非常結構化和可靠的招聘方法，而且解雇、晉升和獎勵制度也非常嚴格。整個招聘過程需要 4～8 名面試官，他們會按照亞馬遜的領導原則提問，而且事后也會進行匯報，這有助于面試官提高自身的技能。晉升審查的流程也有類似的討論，這樣可以通過一定的紀律約束所有管理人員，并讓他們對如何評估人員有一定的共識。
Russell 說：“這種人事流程有助于亞馬遜保持統(tǒng)一的文化。Google 也應該采用亞馬遜的人事流程，并根據(jù)自己的文化進行改進?！?/span>
管理架構
Russell 認為，Google 的產(chǎn)品與工程部門是一個“中心化指揮與控制的組織”，而業(yè)務和銷售組織“與之并行但有點獨立”。
“Google 是由工程師或產(chǎn)品人員領導的組織（至少，這是他們的工作重點），銷售需要通過產(chǎn)品的利潤來滿足他們的需求?！?/span>
另一方面，亞馬遜采用了業(yè)務需求驅動的結構。
“亞馬遜的領導不一定是工程師、產(chǎn)品或銷售人員。但是，他們也會深入研究技術，所以也了解技術。”
根據(jù) Russell 的說法，如果公司上層做出某項重大的變革決議，則 Google 可以更快地完成，因為他們的技術組織非常清晰，而且通常每個人只負責一項工作，沒有太多重疊，而且相對比較容易找到正確的行進方向。
“但是，由于決策都是集中制定的，需要經(jīng)過指揮系統(tǒng)的更高層，因此在應對市場變化時，Google 的敏捷性很差。從某種意義上說，Google 的運營就像一個具有中央計劃的龐大政府?！?/span>
相比之下，亞馬遜的決策權都分散到了底層，因此在面臨變化時，他們可以更快地做出反應。
“但這可能導致重復。由于許多人都需要采取行動，因此重大的集中變更需要很長時間才能完成，而且自上而下的命令也很難傳達。從某種意義上說，亞馬遜的運營就像是一個沒有中央計劃的資本主義經(jīng)濟。”
Russell 表示，兩家公司的管理架構也會影響設定目標的方式。
Google 使用常見的“目標和關鍵結果”（Objectives and Key Results，OKR），他們可以利用這個目標設定框架定義和跟蹤目標及其結果，因為每個團隊的工作內容都相對很透明。亞馬遜的目標流程相對完善，但沒有 Google 那般結構化或透明。
“亞馬遜的目標設定流程很難向前推進和協(xié)調。如果他們能夠廣泛采用 OKR 的話會更好，特別是在透明度方面?！?/span>
管理風格與流程
在他看來，與 Google 相比，亞馬遜的管理風格和流程更容易被其他公司借鑒，因為這種風格更加系統(tǒng)化和結構化，而且他們的流程更加成熟。更不用說，很少有公司能達到 Google 的高利潤率，自然也就沒辦法采用 Google 風格的管理了。
“以創(chuàng)新為例，亞馬遜的紀律嚴明且徹底，而 Google 會進行各種嘗試，然后希望有些創(chuàng)新能夠發(fā)揮作用。Google 底氣足，自然可以這么做，而且總體來說效果也不錯。但對于其他公司來說，如果沒有 Google 那般豐厚的利潤，則應該考慮多向亞馬遜學習?！?/span>
總結
盡管亞馬遜和 Google 在各個方面的表現(xiàn)常常大相徑庭，但 Russell 仍然認為，我們應該吸取兩家公司的精華，畢竟，二者的成功都有其獨到的原因。
關鍵在于，如何根據(jù)你自己特定的需求和文化應用這些精華，從而兼具魚與熊掌。
原文鏈接：https://www.inc.com/justin-bariso/life-at-google-vs-life-at-amazon-from-hiring-to-firing-and-everything-in-between.html
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