萬字長文干貨，面試官角度看招聘

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（一）前言

本文內(nèi)容是在 2020.05.31 日在線視頻分享后，單獨(dú)重新歸納寫成，有些現(xiàn)場分享時(shí)未盡意的表述，在此文字版中都做了增益，所以和錄播視頻的內(nèi)容不是完全一一對應(yīng)。簡單說，此文字版比視頻內(nèi)容更豐富。

（二）個(gè)人介紹

（三）面試經(jīng)驗(yàn)

面試數(shù)據(jù)

通過者的優(yōu)勢特征

一、基本功扎實(shí)

專業(yè)之外，對職業(yè)方面也有基本功考察，優(yōu)勢同學(xué)在這方面往往同樣有優(yōu)勢。這個(gè)維度主要看對既往負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的理解，能不能知其所以然。我們說“做正確的事，也要正確的做事”，所以這部分也會包括對規(guī)范的研發(fā)協(xié)作流程、協(xié)作模式的認(rèn)知考察。

二、要性強(qiáng)

主動的力量是強(qiáng)大的，“要性” 是主動的高階表現(xiàn)，這個(gè)概念是指個(gè)體主動想要去參與推動、或主導(dǎo)改變的一種過程態(tài)度，對追求落地和拿到結(jié)果的持續(xù)行為，never say never，是一個(gè)綜合性較強(qiáng)的詞。在這方面我們會通過溝通，看候選人在過去工作中主動推動改變的 Case，看是否會對解決同一場景問題，具備從做完到做好，從做好到卓越乃至極致的追求精神。會看對解決同類問題是否有不同方案的主動探索和理解沉淀，看同學(xué)對平庸方案（做完就得不考慮好不好）的理解程度。以及過程中抓計(jì)劃和落地能力的考察。

三、證明過自己

優(yōu)秀的人一定不會滿足于得過且過，他會追求更高標(biāo)準(zhǔn)。對于應(yīng)屆生新人，過去對自己學(xué)習(xí)能力的證明，最直接的是他的成績，在校積累的專業(yè)基本功，及實(shí)驗(yàn)室、實(shí)習(xí)期的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和成長。對社招同學(xué)來說，過去對自己的證明，在于曾經(jīng)主導(dǎo)過的業(yè)務(wù)、技術(shù)項(xiàng)目；或者作為參與者解決過的難點(diǎn)、復(fù)雜度問題；又或者是有過輸出的個(gè)人作品，這些包括但不限于分享文章沉淀、開源技術(shù)作品、出版物等。

四、較好的認(rèn)知

這部分的重心，在于判斷候選人是不是符合團(tuán)隊(duì)文化。在這里我重點(diǎn)提一個(gè)職場常見的問題：二元論認(rèn)知。二元論的認(rèn)知，會讓他對很多事情、人際關(guān)系的理解，局限在非好即壞、非敵即友、非 A 派即 B 派、要么是幫我要么是整我的角度。但實(shí)際工作中的人際關(guān)系，絕非是二元論這般簡單，都是動態(tài)的灰度。在實(shí)際工作中，大家尋找的是如何協(xié)作才能讓業(yè)務(wù)贏的概率最大化，進(jìn)而在幫助業(yè)務(wù)贏的基礎(chǔ)上放大個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的結(jié)果。

未通過的普遍問題

一、對前端無愛

是的，很多人是對前端無愛的。他們之所以干這行，是因?yàn)榈谝徊恢雷约合矚g做什么，第二既然要選份工作，那互聯(lián)網(wǎng)工程師的薪資很高，前端相對來說又最好入門，于是就進(jìn)了這一行。這部分的同學(xué)有在校的應(yīng)屆生，也有干了好幾年其他行業(yè)的突然又轉(zhuǎn)行的（我曾面過做了 4 年汽車銷售又轉(zhuǎn)到這一行的）。這些人因?yàn)椴皇桥d趣驅(qū)動，所以不會花心思從基礎(chǔ)學(xué)起，往往是報(bào)培訓(xùn)班，基礎(chǔ)知識草草略過，上來就奔著選型 API 掌握、背原理概念去。這部分同學(xué)的簡歷在一段時(shí)間內(nèi)也是很相似，往往是模仿某音樂播放器、模仿某讀書網(wǎng)站、模仿某外賣 App、模仿某物流官網(wǎng)等。他們對基礎(chǔ)忽視，對行業(yè)少感，對前端無愛。“愛” 從來不是裝出來的，是做出來的，這種初心，要求稍微高一些的團(tuán)隊(duì)都是不會通過的。

二、7 年工齡 2 年經(jīng)驗(yàn)

很多人還不自知，深陷局中?？匆幌履愕暮啔v，是不是都在陳述業(yè)務(wù)的支撐數(shù)量？—— A 系統(tǒng)配合業(yè)務(wù)方做了 1、2、3、4 的功能；B 業(yè)務(wù)配合協(xié)作方做了 1、2、3 的功能；C 功能配合做了 XXX 的模塊 ... 沒有 PM 的總控能力體現(xiàn)、沒有主導(dǎo)角色的技術(shù)建設(shè)落地、沒有成長性的總結(jié)沉淀布道，更不用提作為組長或者 Leader 的帶人能力了。你一直都是在做一個(gè)資源型的被動執(zhí)行角色，而且按照這個(gè)節(jié)奏，大概率下一份工作的積累，也只會是簡歷里多幾個(gè)業(yè)務(wù)支撐的數(shù)量而已。

這個(gè)市場永遠(yuǎn)不缺資源型的執(zhí)行。快速發(fā)展的企業(yè)，基本的業(yè)務(wù)建設(shè)支撐，可以通過校園招聘應(yīng)屆新人，或者借助勞務(wù)外包的方式解決。對于很多企業(yè)來說，花大力氣去搞定一個(gè)資深工程師、專家甚至高級專家的社招坑，要的是這個(gè)人能去推動正確的事情發(fā)生，讓事情朝著更好的方向推進(jìn)落地，這要求有能力突破個(gè)人的范疇、通過影響他人去一起拿結(jié)果。如果簡歷里陳述都是個(gè)人角度的被動執(zhí)行，被篩掉的概率就會很大。

三、背面經(jīng)，缺實(shí)踐，不懂裝懂

在有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再去刷一刷面經(jīng)里的方案集成，可以輔助候選人提前梳理好事情的結(jié)構(gòu)，從而更好的在面試時(shí)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性表達(dá)。但對那些缺乏實(shí)踐，想走捷徑的同學(xué)而言，刷面經(jīng)糊弄不了老狐貍。讀到過和實(shí)踐過，中間隔著溝壑，理解和認(rèn)知上差著幾條街。沒有一個(gè)作家是靠看小說看成的，也沒一個(gè)技術(shù)專家是靠看別人的博客或者犀牛書、紅寶書看成的。正如上面所說，有經(jīng)驗(yàn)的面試者可以很容易的通過場景遞進(jìn)溝通，評估出面試者的段位。

缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的候選人經(jīng)常出現(xiàn)的一個(gè)問題，是繞圈子 —— 總是繞來繞去，不說重點(diǎn)，隔靴搔癢，不清楚可以大大方方的承認(rèn)，真沒必要不懂裝懂。有個(gè)前輩的話我比較認(rèn)同，“面試時(shí)瞎扯的人，在正式工作時(shí)也會糊弄伙伴”。另一個(gè)常見問題是只回答關(guān)鍵字，你問他什么，都是拿幾個(gè)關(guān)鍵詞應(yīng)付你，一問到細(xì)節(jié)就傻。這樣的候選人，在有經(jīng)驗(yàn)的面試官面前，大概率是會被否掉的。

四、頻繁跳槽，穩(wěn)定性堪憂

頻繁跳槽的問題，核心在 2 點(diǎn)。其一是沉淀不夠，在一家公司，1 個(gè)月熟悉環(huán)境，3 個(gè)月上手業(yè)務(wù)，6 個(gè)月能基本融入都算快的了，半年時(shí)間都不夠個(gè)體獲得輸入、轉(zhuǎn)化到認(rèn)識和能力，更談不上對業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值輸出和沉淀。如果屢次都是半年 ~ 1年一跳，那這些年實(shí)際上在頻繁跳槽中這個(gè)同學(xué)是沒什么有價(jià)值沉淀的。其二是職場信譽(yù)，團(tuán)隊(duì)選才，是希望找到未來可以放心的背靠背信任的同學(xué)，而不是候選人短期有所圖，騎驢找馬總是希望盡快變現(xiàn)。

五、簡歷造假

有些時(shí)候，你所處行業(yè)的圈子，遠(yuǎn)比你理解的要小。以我的觀察，一個(gè)多年經(jīng)驗(yàn)的負(fù)責(zé)人，靠他自己人脈做下背調(diào)的速度和精確度，是很有保障的。不自信的夸大，是對用人方智商的挑戰(zhàn)，也是對自己的不負(fù)責(zé)，是在給自己挖坑。

（四）招聘流程

在正式開始招聘流程介紹前，我們先簡單聊一下候選人簡歷的來源渠道。我們團(tuán)隊(duì)的簡歷來源主要途徑是內(nèi)部推薦和候選人主動投遞，其中內(nèi)推又是最多且入職率****最高的簡歷來源途徑。內(nèi)推的簡歷，主要來源是團(tuán)隊(duì)成員在不同招聘網(wǎng)站上“勾搭”來的，一少半是主動聯(lián)系我們同學(xué)希望幫著內(nèi)推的。因?yàn)閮?nèi)推本身是經(jīng)過團(tuán)隊(duì)同學(xué)篩選一次的，所以質(zhì)量上相對要比 HR 在 Boss 或拉鉤等渠道發(fā)布的職位系統(tǒng)自動推來的要靠譜很多。候選人主動投遞是留意到我們團(tuán)隊(duì)后，認(rèn)為對他是個(gè)機(jī)會，主動給我們寫郵件自薦的。

面試流程&輪次

政采云前端團(tuán)隊(duì)的招聘流程，和其他公司大同小異，一般是 4 ~ 6 輪。有技術(shù)面（1 到 2 輪），經(jīng)理面，總監(jiān)面，HR 面。但因?yàn)槲覀兪且患疫€在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，公司整體規(guī)模還不大，所以我們的總監(jiān)面實(shí)際上就是 CTO（@堂主 的老板）來面，相當(dāng)于大廠的 P9 或 P10 面，本身我們 CTO 2012 年從騰訊去阿里的時(shí)候就已經(jīng)是 P9 了。另外，像專家及以上的高階職位，往往還會增加一輪 CEO 面。

特定輪次考核點(diǎn)

一輪、二輪的技術(shù)面，面試官基本上都是你未來所在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的核心骨干，或是上一級的 Tech Leader。就像前面 “優(yōu)勢特征” 介紹的部分所述，這關(guān)面試考察的是候選人的技術(shù)基本面，網(wǎng)上面經(jīng)主要針對的就是這部分的面試，本篇文章就不做過多贅述了。

1. 綜合層面，判斷你是什么段位的。
2. 看你的長短板，判斷你的潛力，看和團(tuán)隊(duì)下一階段的用人策略是否匹配。
3. “聞” 你的 “味道”，判斷是不是一路人。
4. 管理成本和管理風(fēng)險(xiǎn)評估。

看長短板及潛力，和團(tuán)隊(duì)下一階段的用人策略是否匹配。先想一個(gè)問題，一個(gè)團(tuán)隊(duì)為什么要招聘？缺人唄！—— 你肯定直覺上會這么回答。再想一個(gè)問題：缺什么樣的人??？恩，這個(gè)得想想了。省點(diǎn)時(shí)間，我告訴你吧：招的都是它一段時(shí)間內(nèi)長不出來的人。不排除一些養(yǎng)老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、聽話的。但凡靠譜的團(tuán)隊(duì)，招聘一定是對標(biāo)未來的人才儲備，一定是他那塊土壤里現(xiàn)階段（1~2 年）長不出來的 “物種”。什么物種不好長出來?。恳皇悄贻p的高潛小妖，二是具備專項(xiàng)突破或體系化落地的建設(shè)性人才 —— 假設(shè)團(tuán)隊(duì)是 72 分的，他招的無非是現(xiàn)在 60 分，但是 2 年左右能長到 75 分平均線以上的應(yīng)屆、準(zhǔn)應(yīng)屆；或是能在某個(gè)維度推著團(tuán)隊(duì)快速提升到 80 分以上的人。能力都是有對比的，你是個(gè) 80 分的人，你面 90 分階段的團(tuán)隊(duì)，人家不會覺得你是個(gè)值得儲備的人才；你去面?zhèn)€ 68 分階段的團(tuán)隊(duì)，你看看對方的態(tài)度會多不一樣。如果運(yùn)氣好，跟著一個(gè) 68 分的團(tuán)隊(duì)一路長到 90 分，也是件幸事。

管理成本和管理風(fēng)險(xiǎn)評估。很多 Boss 會特別注意這一點(diǎn)，候選人的管理成本?，F(xiàn)代社會，年輕人更愿意被自己認(rèn)可的牛人虐。頂級人才吸引一流人才，二流的人吸引三流人才，三流的人招的都是不入流的。就像前面說的，一些養(yǎng)老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、聽話的，管理成本低這很好理解。說些非反面性的，一些經(jīng)驗(yàn) OK 的 Boss，會有他們自己額外觀察的點(diǎn)，比如會留意候選人是否有 “偏執(zhí)型人格”，是否是明確且堅(jiān)定的 “二元論” 認(rèn)知。這類的候選人且不論專業(yè)能力如何，職業(yè)能力這一塊就會有明顯問題。二元論的認(rèn)知，會讓他對很多事情、人際關(guān)系的理解，局限在非好即壞、非敵即友、非 A 派即 B 派、要么是幫我要么是整我的角度；偏執(zhí)型人格又會在此基礎(chǔ)上帶來明顯的溝通和合作上的問題，處處刺頭，對抗式溝通，弄的誰都不喜歡和你合作 —— 所以你看，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的 JD 中，會很委婉的寫著這么一句：“要善于和不同類型的人打交道”。

（五）崗位剖析

P4 ~ P7 能力關(guān)鍵詞

• P4 前端工程師
• 一般是指剛畢業(yè)的應(yīng)屆生，或還不具備獨(dú)立研發(fā)執(zhí)行能力、仍需輔導(dǎo)的職場新人。阿里巴巴等一線企業(yè)，因?yàn)檎衅笜?biāo)準(zhǔn)的提高，2013 年以后應(yīng)屆生逐漸就是 P5 能力起招了。但對于其他絕大部分互聯(lián)網(wǎng)公司而言，實(shí)習(xí)生、剛畢業(yè) 1 年左右的應(yīng)屆生，多是在這個(gè)能力層級內(nèi)。

• 初級工程師的核心能力，是執(zhí)行上能夠 獨(dú)立做完；

• P5 高級工程師

• 一般初級工程師工作 1 ~ 3 年左右（受學(xué)歷、平臺、業(yè)務(wù)、個(gè)人悟性要性等因素影響）即可晉升到這一層級。高級工程師在公司內(nèi)基本上都是業(yè)務(wù)執(zhí)行為主導(dǎo)，在明確的業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)下，獨(dú)立的執(zhí)行完成既定內(nèi)容的工作。高級工程師在解決問題的過程中，需要能在點(diǎn)的基礎(chǔ)上縱深的擴(kuò)展，在把一個(gè)點(diǎn)做完的基礎(chǔ)上，能繼續(xù)深入做到更好，即面向 “線” 的能力。

• 高級工程師是要能夠 做好，能持續(xù)優(yōu)化、追求卓越；

• P6 資深工程師

• 多是工作 2 ~ 5 年左右能達(dá)到這一層級。資深工程師在團(tuán)隊(duì)中的角色，一般是業(yè)務(wù)上作為某塊業(yè)務(wù)的核心接口人、組長，或該業(yè)務(wù)的職能 PM 角色；技術(shù)創(chuàng)新上，也能在某方向的某個(gè)專項(xiàng)上，作為主力核心角色；團(tuán)隊(duì)層面可以作為師兄，承擔(dān)輔導(dǎo)角色，帶動新人成長。

• 資深工程師需要開始突破自身，對他人和業(yè)務(wù)產(chǎn)生積極有效的 影響；

• P7 技術(shù)專家

• 前端行業(yè)的硬通貨，晉升到這一層級多是在參加工作 3 ~ 8 年左右 —— 你沒看錯(cuò)，確實(shí)是存在參加工作僅 3、4 年就晉升到這一層級的優(yōu)秀同學(xué)。在大廠，P7 一般是團(tuán)隊(duì)內(nèi)核心，部分 P7+ 可以作為一線團(tuán)隊(duì)的 TeamLeader，或某方向技術(shù)建設(shè)的核心中堅(jiān)、Owner；在比大廠體量小些的獨(dú)角獸或中型企業(yè)，P7 多是一線團(tuán)隊(duì)的 TeamLeader 或架構(gòu)師。

• 技術(shù)專家要能夠塑造環(huán)境和空間，推動改變，成就 業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)。

P6 關(guān)鍵能力拆解

如果說初級和高級的階段，是從業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)中汲取，那資深工程師以后的階段，就是要向業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行反哺。如果說初級和高級的階段，是別人叫你去做什么事，那資深工程師以后的階段，就是你要想去推動什么事 。

（六）應(yīng)聘建議

面試必要準(zhǔn)備

一、優(yōu)先考慮 PDF 格式

• 內(nèi)容不易被修改
• 適合不同平臺設(shè)備閱讀
• 排版相對更美觀

二、不要硬背概念

技術(shù)的價(jià)值在于解決問題，去回顧你過去的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，這些是候選人熟悉和擅長的，而不是背面經(jīng)上的那些關(guān)鍵字。有價(jià)值的不是學(xué)會了什么，而是改變了什么，讓什么開始變得不一樣。

三、重新審視你的角色

從這個(gè)角度，面試前的準(zhǔn)備階段，重新審視過去參與、主導(dǎo)和推動的（業(yè)務(wù)或技術(shù)），重點(diǎn)在要能說清背景、問題、策略、你的角色和由你帶來的結(jié)果，要能借事體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，而不是流水賬式的堆砌。

四、職業(yè)規(guī)劃

勿忘初心，重新定位下你的成長目標(biāo)，看看過去的 2、3 年是不是沿著這個(gè)目標(biāo)在前進(jìn)，總結(jié)下過去一段時(shí)間最大的成長。如果成長了什么這個(gè)問題想不明白，那往往說明你的目標(biāo)本身就不清晰。

團(tuán)隊(duì)最看重的能力項(xiàng)

（七）團(tuán)隊(duì)相關(guān)

團(tuán)隊(duì)介紹

為什么取名叫 ZooTeam —— Z 是政采云拼音首字母，oo 是無窮的符號，結(jié)合 Zoo 有生物圈的含義，希望后續(xù)政采云的前端團(tuán)隊(duì)，不論是人才梯隊(duì)，還是技術(shù)體系，都能各面兼?zhèn)洌饾u成長為一個(gè)生態(tài)。

如果你想改變一直被事折騰，希望開始能折騰事；如果你想改變一直被告誡需要多些想法，卻無從破局；如果你想改變你有能力去做成那個(gè)結(jié)果，卻不需要你；如果你想改變你想做成的事需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)去支撐，但沒你帶人的位置；如果你想改變既定的節(jié)奏，將會是“ 5 年工作時(shí)間 3 年工作經(jīng)驗(yàn)”；如果你想改變本來悟性不錯(cuò)，但總是有那一層窗戶紙的模糊… 如果你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的自己。如果你希望參與到隨著業(yè)務(wù)騰飛的過程，親手推動一個(gè)有著深入的業(yè)務(wù)理解、完善的技術(shù)體系、技術(shù)創(chuàng)造價(jià)值、影響力外溢的前端團(tuán)隊(duì)的成長歷程，我覺得我們該聊聊。

團(tuán)隊(duì)現(xiàn)階段技術(shù)體系

• React、Vue、Flutter、Electron
• PC、移動端、桌面端
• I2P 工程體系方向
• 搭建體系方向
• Node 體系方向
• 物料體系方向
• 移動體系方向
• 數(shù)據(jù)體系方向
• 體驗(yàn)保障方向
• 質(zhì)量保障方向

• ...

和招聘有關(guān)的一些額外內(nèi)容

“

雖然在培養(yǎng)人的方面，是我一向自詡的優(yōu)勢。但我依然相信 —— 選拔比培養(yǎng)更重要。所以，有些額外的內(nèi)容，還是要提一提。

求職加分項(xiàng)

• 自帶體系型選手；
• 關(guān)注原理，和原理背后的認(rèn)知；
• 樂于學(xué)習(xí)與總結(jié)，堅(jiān)持書寫原創(chuàng)的技術(shù)博客；
• 崇尚簡單開放，樂觀、真誠、自信；
• 有過 10 人及以上團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)；
• 公司內(nèi)部擔(dān)任過技術(shù) PM，主導(dǎo)過中大型項(xiàng)目的調(diào)研、研發(fā)、上線的全過程；
• 有主導(dǎo)推動過公司級基礎(chǔ)設(shè)施的規(guī)劃和落地的經(jīng)驗(yàn)；
• 有主導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人技術(shù)開源產(chǎn)品，Github Star 數(shù) 1000 以上；
• 關(guān)注業(yè)界最新動態(tài)，有為社區(qū)開源產(chǎn)品貢獻(xiàn)過 PR；

求職扣分項(xiàng)

• 如果之前公司的同事，很多人對您的評價(jià)是 “甩鍋小能手”；
• 如果您認(rèn)為 “多做多錯(cuò)、少做少錯(cuò)、不做無錯(cuò)” 是正確的；
• 如果您竟然會認(rèn)為我們的業(yè)務(wù)面向政府，適合朝九晚五清閑的養(yǎng)老；

工作節(jié)奏怎么樣

• 周末基本不加班，但也不是工作日 6 點(diǎn)就能準(zhǔn)時(shí)下班，看項(xiàng)目緊張度和個(gè)人安排；

團(tuán)隊(duì)氛圍怎么樣

• 定期團(tuán)建，包括但不限于狠狠吃、狼人殺、真人 CS、組團(tuán)拓展游戲...；
• 優(yōu)異的技術(shù)分享氛圍，2019 下半年前端內(nèi)部產(chǎn)出分享 110 多個(gè)，掘金僅 9 個(gè)月成長為 Lv6；
• 每個(gè)月都有的生日會和周年慶，吃蛋糕還有禮品拿；
• 新人全程師兄制，除了業(yè)務(wù)師兄還有技術(shù)師兄；

工作地點(diǎn)在哪里

• 杭州西湖區(qū)云棲小鎮(zhèn)

投遞簡歷方式

• 郵件發(fā)給 [email protected]

團(tuán)隊(duì)老板是個(gè)啥樣人

• 這個(gè) 鏈接 (https://www.yuque.com/zaotalk/ip/dcorln)的內(nèi)容能回答一部分這個(gè)問題；

（八）書籍推薦

這本 《超越CSS：Web設(shè)計(jì)藝術(shù)精髓》，是 2008 年國內(nèi)翻譯引進(jìn)出版的一本經(jīng)典。雖然距離作者書寫這本書時(shí)間已經(jīng)過去了十幾年，出書的時(shí)候甚至連 CSS2.1 都還非穩(wěn)定版，CSS3 更是連初期的模型都在討論階段。但這不影響本書對布局結(jié)構(gòu)、CSS 樣式深刻理解和優(yōu)雅應(yīng)用的智慧高光。我當(dāng)時(shí)是第一時(shí)間買到第一版第一印，直到今天我都會首選推薦。先后買過三本，每本都是有借無還。

實(shí)踐檢驗(yàn)，目前在當(dāng)當(dāng)網(wǎng)、孔夫子舊書網(wǎng)、淘寶網(wǎng)等，還能買得到，但肯定不是全新的書，是庫存的那種。