996 嚴重違法?。?！
↑↑↑點擊上方藍字，回復資料，10個G的驚喜
近日，最高人民法院與人力資源和社會保障部（以下稱兩部門）聯合發(fā)布了十件超時加班典型案例，進一步明確工時及加班工資法律適用標準。其中一宗典型案例中明確：“工作時間為早 9 時至晚 9 時，每周工作 6 天”的內容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規(guī)定，應認定為無效。
公開的相關案例顯示，張某于 2020 年 6 月入職某快遞公司，雙方訂立勞動合同試用期為 3 個月，試用期月工資為 8000 元。該快遞公司采用 996 工作制，即工作時間為早 9 時至晚 9 時，每周工作 6 天。2 個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排，隨即被快遞公司以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下稱仲裁委員會）申請仲裁。
仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金 8000 元。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監(jiān)察機構，勞動保障監(jiān)察機構對某快遞公司規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形責令其改正，給予警告。
兩部門在案例分析中指出，張某拒絕違法超時加班安排，系維護自己合法權益，不能據此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
兩部門表示，近期，一些行業(yè)、企業(yè)超時加班問題受到社會廣泛關注。勞動者依法享有相應的勞動報酬和休息休假權益。遵守國家工時制度是用人單位的法定義務。超時加班極易引發(fā)勞動爭議，影響勞動關系和諧與社會穩(wěn)定。對此，兩部門高度重視，通過聯席會議、聯合培訓等方式，加大仲裁機構和人民法院辦案指導力度，準確適用法律政策，統(tǒng)一裁判尺度。本次兩部門聯合向社會公開發(fā)布典型案例，一方面提示用人單位違法行為風險，促進依法規(guī)范用工；另一方面明確勞動者維權預期，引導勞動者依法理性維權。
事實上，職場人對 996 并不陌生，此前有多個互聯網公司明令實行 996 工作制，更有聲音認為“996 是福報”。
2019 年，中國的程序員們注冊了一個 996.ICU 的域名，意為“工作 996，生病 ICU”。創(chuàng)建網站的動力來源于中國程序員對大部分互聯網企業(yè)中普遍默認實行的 996 工作制的抗議，在 996 工作制下，程序員們周工作時間為最低 72 小時，這嚴重超過了中國法律規(guī)定的 48 小時周工作時長的規(guī)定，程序員的私人時間被嚴重占用。
996.ICU 引起了巨大反響，甚至得到 Python 之父 Guido van Rossum 的聲援，呼吁大家為中國的程序員做點什么。Guido van Rossum 更是在推特上直言“996 是不人道的”。
今年以來，互聯網的 996 加班文化雖然沒有得到根治，但明顯得到重視。
在今年的全國兩會上，多位政協委員建議對 996 工作制進行監(jiān)管。全國政協委員李國華在今年兩會期間表示，目前加班現象廣泛存在，尤其在某些行業(yè)存在普遍制度化和嚴重超時化，在短視頻、在線教育、出行、電商等領域，部分互聯網企業(yè)又開始推行“大小周”工作制。
李國華指出，當前我國 996 問題處于企業(yè)失控、監(jiān)管失序、工會失靈的狀態(tài)，鮮少見到 996 企業(yè)得到處罰，勞動監(jiān)察沒有發(fā)揮應有的作用，勞動者維權困難；一些企業(yè)甚至直接在規(guī)章制度中規(guī)定，執(zhí)行 996、大小周工時，剝奪了員工的休息時間。他表示，延長法定工作時間的制度現象應當引起重視和關注，建議對 996 工作制進行監(jiān)管。
政協委員對 996 的建議引發(fā)眾多網友的共鳴和支持。微博上“建議對 996 工作制進行監(jiān)管”話題的閱讀量已超 9.8 億，討論次數高達 10.5 萬次。
事實上，也有不少互聯網人旗幟鮮明地反對 996 加班文化。
3 月 10 日，聯想集團董事長兼 CEO 楊元慶在全國人大北京市代表團全體會議上發(fā)言時表示反對 996?！霸诼撓耄覀円恢睆娬{的是工作與生活的平衡，旗幟鮮明地反對 996。員工辛勤工作的目的是什么？是為了滿足我們每一個人對美好生活的向往這樣一個最終目標?！睏钤獞c說道。
早前彩食鮮副總裁兼 CTO、TGO 鯤鵬會榮譽導師喬新亮在接受 InfoQ 采訪時直言“我是特別反對 996 的，我從來不認為 996 是個高效的工作方式”。他表示，996 或其他加班文化盛行的背后，企業(yè)和個人都存在一定責任，并且這對于大家來說，都是一件雙輸的事情。企業(yè)投入了更多的成本，員工也沒有獲得足夠的休息，還影響了身體健康。當然，反對 996 并不是反對奮斗，而是反對不科學的工作方式帶來的低效工作。
喬新亮經常會明確地和團隊講，他反對 996，反對常態(tài)化地加班。他認為，996 不應該是工作的目的，它只是個結果，提高效率也是個結果。與其低效 996，不如從流程、工具等方面倒逼，從根本上提高效率。當所有人都追求效率，并以目標為導向，最后的結果一定是雙贏。
在他的影響和帶領下，團隊通過各種方法提升了工作效率。比如，在提升研發(fā)效率方面，通過一些成熟的自動化工具來快速推進流程，采用持續(xù)集成、持續(xù)部署工具，優(yōu)化項目效率。在提升開會效率方面，利用共享文檔的方式，在會議開始之前，讓會議參與人一起審視、修改會議主要議題。當大家都有了一定的了解，并形成自己的意見之后，再到會上一同交流，快速過方案。當所有人都認可了提升效率這個邏輯后，從長期來看，大家成長得也會更快一些。
海外 IT 老兵 Leo Huang（黃力菲）也曾在一篇文章中給出了他對于 996 的觀點，他認為，加班文化和 996 是造成程序員這個職業(yè)內卷的一個重要原因，在沒有制度的約束下，其實這就是一個非合作博弈。程序員上班是沒有時間和空間界限的，一天八小時不可能成為博弈的均衡點。一旦一個團隊或是公司開始有人加班，并因此拿到薪資或是晉升上的回報后，其他人肯定會效仿跟上，不愿意加班的被淘汰，最后達到的均衡點就是 996。
因為這個基本上是程序員還能維持身體健康和家庭和睦的底線了：再增加工作量，個人生活上的損失就會超出事業(yè)上的獲利；減少工作量，就會在職場上吃虧。如此，沒有人能單方面的改變策略來獲得更大的綜合利益，這就是這場博弈的均衡點。
996 下的產出確實能夠為公司帶來更多的經濟效益，可是最后返回到個人的額外回報和大家的多余付出能否匹配？假設后者遠大于前者的情況下，那么這個非合作博弈最后均衡點的最大受益人是公司和他們的高層，而不是大家的福報。
996 造成的另一個局面就是 35。35 歲已經成為程序員公認的職場分水嶺，年紀大了，有家有小，確實在體力上拼不過年輕人，在這種加班文化下被淘汰也是很自然的結果。
在 Leo Huang 看來，解決這個問題的第一步是對程序員的定位和價值評估。不同的價值觀導致不同的公司文化。如果公司任其自然的話，或者是從根本上認為這個是職工的“福分”，鼓勵加班文化（就不說要求加班了），那么這種內卷式的惡性競爭就會發(fā)生。
要想打破這個非合作博弈的均衡，必須有公司的引導和介入。在美國的很多 IT 公司，管理層費盡心機來阻止 996 的發(fā)生。
Facebook 的每個 manager──上到 VP，下到一線經理──半年一次的民意調查都會有叫做 work-life balance 的一項指標。為了減少職工的工作壓力，公司在辦公通訊應用里加上了 silent 模式的消息，以及延時消息，這樣不會在工作時間之外打攪大家的正常生活。與被微信管理，隨時需要回復老板消息的程序員來說，這才是一個不錯的福分。
此外，影響博弈最重要的要素就是局中人的 incentive（激勵），這也是企業(yè)文化可以改變的。《40 歲》一文里提到了十倍程序員──實際上還有百倍程序員，這里統(tǒng)稱十倍程序員。像谷歌、微軟和網飛這樣的公司是如何避免十倍程序員的外流的？十倍程序員就應該有十倍的報酬。這里指的十倍，是個虛數，具體多少，每個公司不一樣。
十倍程序員的激勵更多的來自工作本身的挑戰(zhàn)和成就感，而不是薪酬，就像《How Google Works》一書中提到的。改變了大家的 incentive，這個非合作博弈的僵局就自然破解了。這些 smart creative 對公司價值不是以他們的工作時間來衡量的，而是他們的創(chuàng)造力：他們?yōu)楣鹃_辟新的方向，給團隊和公司帶來更多的機會，這再也不是一個零和博弈的內卷，而是雙贏；這不是 involution（內卷），而是 evolution（進化）。
隨著兩部門明確 996 工作制嚴重違法，企業(yè)的 996 畸形加班文化終將得到根治。
參考鏈接：
《人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發(fā)布超時加班勞動人事爭議典型案例》
https://www.infoq.cn/article/Wc2cx93LSMpbbGdeTzMI
https://time.geekbang.org/column/article/328156
推薦閱讀
（點擊標題可跳轉閱讀）
老鐵，三連支持一下，好嗎？↓↓↓