裁員就裁員，實在點

裁員和優(yōu)化，你知道有什么區(qū)別嗎？

前兩天爆出新浪微博裁員的消息，為此，官方進行了一次回復，看完我笑了。

新浪公關(guān)的原話：「不存在裁員一說，公司為加強優(yōu)勢領(lǐng)域和業(yè)務(wù)聚焦，調(diào)整部分組織，優(yōu)先為涉及的員工進行調(diào)崗安置，無適合崗位的情況下協(xié)商解除勞動關(guān)系」。

你看，用詞多么的謹慎和圓滑。繞了半天，就是不承認自己裁員。

百度最近也在進行人員精簡，官方回復同樣很公關(guān)：「百度并沒有進行裁員，正如其他大廠，我們在年后會進行員工的績效優(yōu)化」。

那么，裁員和人員優(yōu)化到底有什么區(qū)別？為什么一些大廠就是不愿意承認自己是在裁員？

首先，裁員是公司因為某些原因單方面主動跟員工解除勞動關(guān)系。這種情況下，會涉及到離職賠償，比如 N+1。

其次，人員優(yōu)化通常會跟考核掛鉤，考核不達標的實行末位淘汰。這種情況下，是員工沒有達到公司要求，不涉及賠償。

所以，很多公司會用人員優(yōu)化來掩蓋裁員進行騷操作。

說白了，就是變相裁員。

績效是領(lǐng)導打的，如果領(lǐng)導領(lǐng)了組織優(yōu)化 KPI，不得把這個指標落實下去么。最直接的方法，就是履行人員優(yōu)化職責。

情況好的時候大家一起喝湯，情況不好的時候就動用這個寫在合同里的權(quán)力。

你們可以去看一下自己和公司簽的勞動合同，基本上都會涉及到公司權(quán)力和你的義務(wù)。其中有一條，一定是關(guān)于公司在你績效不達標時行使的權(quán)力。

聚焦優(yōu)勢業(yè)務(wù)、調(diào)整組織架構(gòu)、調(diào)崗安置。說白了，就是原有業(yè)務(wù)不賺錢，人多了，要調(diào)整。

再說一個騷操作，先調(diào)崗后裁員。

之前，我一個朋友公司的做法就很奇葩。先解散業(yè)務(wù)，再進行人員調(diào)崗，調(diào)崗后沒啥事可干，新領(lǐng)導還特別雞婆，很多人受不了就提了離職。

你看，公司一分錢賠償不用給，這些人全部自動離職。

還有一種專門針對管理人員的離職的手法，就是架空你的權(quán)力，讓你變成一個閑人。

同時，讓你看不到晉升發(fā)展的機會，讓你覺得自己就是在虛度光陰。

在這種情況下，大多數(shù)管理者都會受不了而提出離職。此時，公司不用賠付。

據(jù)說某大廠在去年底用了這么一招逼員工主動離職，你們品品。

第一步，明確告知現(xiàn)在公司有裁員動作，部門有指標，主動離職的可以拿到 N 的補償。

第二步，去年底先發(fā) 0.5 個月獎金，剩下的年終獎延遲到今年 3 月份發(fā)，通常是 3 到 4 個月工資。

第三步，對于那些沒有主動離職的，到 3 月份績效評定時打低分，員工拿不到年終獎，裁員 KPI 也能完成。

你看，是不是滿滿的套路。

有些人會通過勞動仲裁的方式和公司對著干，干贏了能多拿些賠償，公司也不在乎，按鬧分配。

但不管干贏干輸，作為普通打工人肯定是失去了再和這家公司合作的機會，二進宮是不太可能的。

公司發(fā)展過程中存在很大的不確定性，沒有誰能確保公司一直向上發(fā)展。

但是，如果因為業(yè)務(wù)發(fā)展不順要裁員，就大大方方裁，該賠償?shù)木唾r償，凡事皆可商量。

一方面不愿意承認，一方面又不想賠償，不僅搞壞了口碑，也傷了感情。

裁員就裁員，實在點。買賣不成仁義在，過河拆橋就有點那啥了。

不過，或許家大業(yè)大的人家根本不在乎。鐵打的老板，流水的員工，走了一茬還會來一茬。

這里還是要給我的讀者提醒幾句，避免踩坑。

對于無故收到低績效打分的，一定要收集各種客觀事實去證明自己的工作表現(xiàn)。

誰主張誰舉證，如果給你打分的人認為你表現(xiàn)不好，那么請他拿出事實依據(jù)，不要談感覺。

對于收到明確離職通知的，按照相關(guān)規(guī)定爭取自己應(yīng)得的補償，如果公司用各種方式威脅，直接走仲裁。

最后，在和公司簽訂勞動合同之前，別只盯著工資數(shù)字看，也看看后面的權(quán)利義務(wù)條款，或許坑就在里面。

打工人不易，關(guān)鍵時刻學會保護自己的合理權(quán)益。

祝你們今年都能升職加薪！

PS：我的另一個公眾號「二叉叨」建議你們關(guān)注下，有些什么內(nèi)部消息或者事情我會先在那說。

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