傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較研究 ？

傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理最大的不同就是,在實(shí)際操作中它們與管理問題關(guān)系.
傳統(tǒng)的人事管理是因?yàn)閱栴}發(fā)生而產(chǎn)生作用.
人力資源管理則是為不讓問題發(fā)生而產(chǎn)生作用.

這是公司矛盾引發(fā)管理和管理引導(dǎo)公司的區(qū)別.舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子,大家都對(duì)招聘接觸的比較多.如果是傳統(tǒng)的人事管理來做,那首先需要公司因?yàn)槿比巳钡搅笋R上甚至已經(jīng)影響工作的程度才會(huì)去招聘,而人力資源管理則需要預(yù)計(jì)未來什么時(shí)候缺人,并在缺人的時(shí)候已經(jīng)把完成培訓(xùn)的新入員工放到相應(yīng)的工作崗位上.在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)公司里,往往是下面向上反應(yīng)人確實(shí)不夠用了,公司才會(huì)臨時(shí)安排個(gè)人去招聘一下,有些工廠為了應(yīng)對(duì)用工荒干脆掛出長(zhǎng)期招聘普工的牌子.
說到國(guó)內(nèi)工廠普遍的用工荒問題,我多插一個(gè)題外的小故事.不愛看故事的跳過去就可以,我會(huì)分割的.
本人主要是做公司企業(yè)托管,你的組織出現(xiàn)問題找我來解決,我會(huì)在收到首款后進(jìn)入組織開始行使權(quán)利,一般這個(gè)權(quán)利包含除財(cái)務(wù)以外的全部,掌門人則給自己放個(gè)長(zhǎng)假或者只對(duì)我進(jìn)行個(gè)監(jiān)督而不再插手具體管理事物,問題解決完成我收到尾款則離開這個(gè)組織.09年的時(shí)候當(dāng)時(shí)幫某一家化工企業(yè)做托管,當(dāng)時(shí)因?yàn)榭诒脑虮贿@家企業(yè)邀請(qǐng)去解決質(zhì)量管理方面的問題.在工作的過程中發(fā)現(xiàn)一個(gè)小細(xì)節(jié).臨近年底我進(jìn)入企業(yè),前一個(gè)月從上到下大家對(duì)我不是很熟悉,我就盡量通過聊天來和大家交流相互認(rèn)識(shí)并且順便發(fā)現(xiàn)些問題,因?yàn)榭爝^年了,老廠區(qū)的工人(工人其實(shí)不知道我到底是做什么的,只知道聽廠長(zhǎng)他們叫我馬總,就以為我是新來的總經(jīng)理)跟我抱怨能不能今年別壓工資了,回家還要壓兩個(gè)月的工資這年怎么過啊.我留心了一下問題,去新廠區(qū)側(cè)面的問了一下工人,新廠區(qū)也是一樣,不過是兩個(gè)月變成一個(gè)月.(那個(gè)企業(yè)給非工人的員工發(fā)工資是按每月10號(hào)發(fā)放,給工人的工資則是月底最后一天或月初第一天,這本身就等于壓了一個(gè)月)工人的工資是總廠長(zhǎng)領(lǐng)取后分給各個(gè)分廠廠長(zhǎng)然后進(jìn)行發(fā)放,問題是我在財(cái)務(wù)那里看到的紀(jì)錄是每年年底工資是正常發(fā)放,公司從來沒壓過一次.看到這里相信大家就明白了,工資是幾個(gè)廠長(zhǎng)壓的,1000多個(gè)工人的工資可不是小數(shù)目.我私下里和總廠長(zhǎng)聊過,問他這么做的原因是不是怕過完年工人不回來.他說是,而且這不是他自己干的,幾個(gè)分廠的廠長(zhǎng)也支持他,老板也支持,一般來年這些工人回來干個(gè)兩三個(gè)月就會(huì)把頭年壓的錢發(fā)下去.這個(gè)問題我沒繼續(xù)深究,但心里總歸有了思考,來年給上一年的錢,那來年不回來的工人,他們的錢怎么辦?讓他們來領(lǐng)?沒有.退還給財(cái)務(wù)?沒有.第二年這個(gè)問題引發(fā)的另外一個(gè)問題就出現(xiàn)了,沒錯(cuò)因?yàn)閴汗べY確實(shí)保證了至少百分之七八十左右的工人都回工繼續(xù)上班,某次在老廠區(qū)食堂吃午飯,廠長(zhǎng)還跟我說看了吧,我這辦法還是管用的.我那時(shí)候已經(jīng)經(jīng)歷過不少事情,不再年輕氣盛,忍住沒問那些沒回來工人的錢哪去了.到了兩個(gè)月之后果然把該發(fā)的錢發(fā)了下去,工人領(lǐng)到錢之后的第一件事就是回宿舍打包行李,打電話聯(lián)系熟識(shí)的同鄉(xiāng)以前的工友問哪有用工合適的地方,幾乎一個(gè)禮拜之間工人走掉1/3.這件事情里面所有的損失幾乎都是企業(yè)承擔(dān),工人也相應(yīng)的損失了黃金找工期,某些人則可以趁機(jī)賺一比.那個(gè)化工企業(yè)雖然初具規(guī)模,但管理還是很粗放,銷售自成一體,生產(chǎn)自成一體,各自管自己的全部事物,包括人力、財(cái)務(wù)等等的一切.比如銷售缺人了,那就自己招,工廠缺人了也自己想辦法,所謂管理在這個(gè)企業(yè)基本就是個(gè)笑話.(銷售的頭是老板的小舅子,生產(chǎn)的頭是老板的親弟弟,會(huì)計(jì)是老板的老婆,出納是老板的妹妹.老板是管著研究技術(shù)配方順便生產(chǎn)和銷售的小事情,沒錯(cuò)只喜歡管些雞毛蒜皮的事情.財(cái)務(wù)總監(jiān)是唯一一個(gè)外人,她年齡比較大,也不太愛插嘴皇親國(guó)戚之間的事情,所以能不說話絕對(duì)不張嘴)
我在離開這個(gè)企業(yè)之前只順利的把生產(chǎn)工藝和工序從新設(shè)計(jì)了一遍,其它的事情幾乎一件沒有干成,這不能算是我做托管的職業(yè)生涯里最憋屈的一次,我心態(tài)已經(jīng)挺好了,因?yàn)椴还苤斑€是之后遇到的更亂更無語(yǔ)的公司還多的是.不過也是從那個(gè)時(shí)候開始我忽然感覺,國(guó)內(nèi)好多企業(yè)真沒救的必要,很多混亂來源于內(nèi)部的阻力,你要改變就要?jiǎng)幽承┤说睦?而這些人在拍板人面前的話語(yǔ)權(quán)永遠(yuǎn)大于你.

------------------------------------------------------------------------分割---------------------------------------------------

粗放的人事管理可以理解為人力資源管理的某一初級(jí)發(fā)展階段,不是每個(gè)組織都必須經(jīng)歷,但經(jīng)歷過的組織未必能最后發(fā)展出嚴(yán)格意義上的人力資源管理.
我在以前的回答的問題中曾經(jīng)提到過,促進(jìn)組織由粗放式管理進(jìn)入系統(tǒng)管理的原因就是問題產(chǎn)生的損失.當(dāng)混亂的管理帶來的損失使我們不得不面對(duì),不得不改進(jìn)的時(shí)候我們才會(huì)被動(dòng)的讓管理方式進(jìn)化.當(dāng)然那些到底也沒進(jìn)化的組織,基本也被市場(chǎng)給消滅了,不過國(guó)內(nèi)市場(chǎng)比較有意思,很多行業(yè)門檻低市場(chǎng)飽和度不高,造成了競(jìng)爭(zhēng)不算激烈,進(jìn)而讓很多管理混亂的企業(yè)也能在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)存活下來,這更進(jìn)一步給很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者造成管理無用的認(rèn)知.國(guó)內(nèi)很多公司的管理方式還停留在感情籠絡(luò)上,這就是劉邦跟項(xiàng)羽的區(qū)別,漢營(yíng)里有功的人劉邦是不吝惜賞賜官爵封地的,但劉邦為人放浪形骸.而楚軍則正好相反發(fā)放些小恩小惠還可以,一旦涉及到其它的項(xiàng)羽總是把官印爵位抱的死死的.西漢·司馬遷《史記·淮陰侯列傳》：“項(xiàng)王見人恭敬慈愛，言語(yǔ)嘔嘔，人有疾病，涕泣分食飲；至使人有功當(dāng)封爵者，印刓弊，忍不能予；此所謂婦人之仁也。”什么叫婦人之仁,就是不識(shí)大體,不能從更高的角度看待問題.別覺得國(guó)內(nèi)用這種粗放式所謂感情管理的公司企業(yè)少,真不少,同時(shí)也并不是只有那些人均素質(zhì)較低的組織才這樣,多少寫字樓里的公司?多少西裝革履的員工?多少平均學(xué)歷在大學(xué)以上的企業(yè)?不都是這么干的嗎?人事管理和人力資源管理區(qū)別就在于是否應(yīng)問題之后還是之前,更重要的是牽扯到公平公正的問題.
我特別喜歡拿工資做例子,看過我以前回答的人應(yīng)該發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題了,主要是工資這個(gè)東西每個(gè)人都得接觸所以大家熟悉一些更好理解一些.咱們繼續(xù)拿工資來做為例子聊.人事管理中發(fā)放工資的一般模式是什么?固定工資+獎(jiǎng)金.人力資源管理中的工資則要用工時(shí)工資*加權(quán)系數(shù)+基本工資.前者固定工資占了總工資數(shù)的百分之九十以上,后者基本工資則只占總工資的百分之二十.有些人就要問了,說這個(gè)有什么意義,無非是想說績(jī)效好,那很多工廠的計(jì)件工資不也應(yīng)該算上嗎?或者有些人會(huì)引用某些大牛的話,號(hào)稱盯著KPI看的管理都是耍流氓,應(yīng)該解放思想解放生產(chǎn)力提高創(chuàng)新能力云云.讓我們一一來談.
1.傳統(tǒng)人事工資的發(fā)放模式哪里不好?固定工資占的比例太大,我們的工資是一種被契約限制住的事物,短時(shí)間內(nèi)很難在契約規(guī)定范圍內(nèi)有大幅度提升.但物價(jià)上漲的速度絕對(duì)超過一般契約規(guī)定范圍,那我們工資不夠花了怎么辦?有能力的跳槽,沒能力的繼續(xù)苦熬混日子.這樣就造成了有工作能力的反而都離開了工資的情況.想在本公司漲工資,靠的是什么?是你一次次去求老板,不過求了也未必能給你漲,倒是讓員工怨恨越來越大.不過真漲了,員工怨恨更大,憑什么大家干一樣的活他拿的比我高?發(fā)獎(jiǎng)金也和這個(gè)一個(gè)道理.為什么呢?因?yàn)闈q或者不漲,員工心里沒個(gè)標(biāo)尺,這就造成心里的不平衡和事實(shí)上的不公平.
2.人力資源管理的工資哪里好?其實(shí)它等于無限擴(kuò)大了契約規(guī)定的工資范圍.同時(shí)我們可以在加權(quán)系數(shù)中考慮到不同項(xiàng)目的工作難度、質(zhì)量問題、操作規(guī)范問題、日常行為等等.這讓員工每個(gè)月雖然基本工資數(shù)額只有很少一部分,卻仍然能算出這個(gè)月自己實(shí)際拿到手應(yīng)該是多少,并且限制住了員工的日常工作細(xì)節(jié).像計(jì)件工資那種不考慮加權(quán)的方式,它跟拿小時(shí)工沒什么區(qū)別,無非是把時(shí)間換成產(chǎn)量而已.
3.只看KPI是不是耍流氓?答案是的,這真是耍流氓,這真是不成熟的管理辦法!但這要看對(duì)誰(shuí)來說.你對(duì)一個(gè)已經(jīng)管理十分完善,完善到打破了傳統(tǒng)公司企業(yè)結(jié)構(gòu)的一個(gè)組織來說,KPI比創(chuàng)新能力側(cè)重大那絕對(duì)是扯淡.問題是國(guó)內(nèi)有幾個(gè)這種公司企業(yè)?你連地基都沒有就感妄想帝國(guó)大廈?搞笑!
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

以上是拿工資舉例子,咱們?cè)僬劵氐筋}主問的傳統(tǒng)人事管理如何向人力資源管理轉(zhuǎn)變.
這個(gè)轉(zhuǎn)變其實(shí)就是公司內(nèi)部進(jìn)行管理模式改革.說起來很容易,按照人力資源管理那一系列理論作為指導(dǎo)進(jìn)行相應(yīng)的變化不就可以了嗎?其實(shí)太難太難太難了.只能告訴你,自然過渡基本不可能,一般方法是企業(yè)外聘職業(yè)經(jīng)理人來進(jìn)行操作,不過事實(shí)是大部分時(shí)候職業(yè)經(jīng)理人做了一半發(fā)現(xiàn)種種原因做不下去了,只能黯然離開,不過至少算是一條成功幾率最高的道理.今天打字打的太多了,有些累了,如果有興趣聽詳聊最后一部分的請(qǐng)留言,我休息休息再回答。http://www.zhihu.com/question/53421662/answer/134919616