打工人薪資的本質(zhì)是朝三暮四

最近，有個參加校招的讀者找我咨詢問題。他作為校招生，自身很優(yōu)秀，拿了三個大廠的offer。不過，他更青睞其中D廠的offer。

不過，G廠的offer給薪資不是很夠，其他家都給了Special。他于是聯(lián)系了一下面試官，簡單溝通了一下現(xiàn)在拿offer的情況，已經(jīng)想爭取一下更高offer的機(jī)會。

于是，他讓我跟我描述了一下情況。讓我給出一些建議。

作為即將步入職場的新人，對于第一份工作自然是非常的期待，同時也充滿了忐忑。

于是，我從理論和實踐的角度，跟他分析了一下。

跟hr聊薪資的技巧

在他目前的境況，已經(jīng)確定發(fā)offer的階段，想爭取一下薪資的話，可以直接找hr溝通。

因為，在發(fā)offer的狀態(tài)下，hr很大的目標(biāo)是讓候選人能接offer入職。在大部分情況下，hr和候選人的目標(biāo)和利益是一致的。

如果想提升offer的薪資，取決于幾個條件。

• 候選人的面試評價很好，部門要人的意愿很強(qiáng)。
• 候選人具有競爭力的其他家的offer。
• hr是一個比較專業(yè)和職業(yè)的。因為，申請薪資也是要耗費hr的時間和溝通成本。

所以，想爭取提升offer薪資的話，候選人要做好幾個準(zhǔn)備。

• 對面試的效果有個基本預(yù)估，自己能夠獲取到這家公司的面試官對自己很滿意，最好是他們有邀請你加入的強(qiáng)烈意愿。
• 你有爭取的薪資資本，包括但不限于：其他有競爭力的offer，和應(yīng)聘職位的匹配度，以及出色的職業(yè)能力等。
• 跟hr溝通時，簡單明了。并且提供給hr一些可以給你爭取offer的理由。因為，這些理由可能也是hr跟負(fù)責(zé)薪資部門爭取的理由。

做好風(fēng)險意識和底線思維

跟一家公司爭取offer薪資，能體現(xiàn)出這家公司人事管理的先進(jìn)程度。如果一家公司的hr體系不是很專業(yè)的話，那么爭取offer薪資的結(jié)果，很有可能是這個offer就沒有了。

不過，找工作本身是雙選的過程。在入職之前，候選人和公司都是在不停的考驗著對方。

所以，這也是做好最壞的打算。如果做這件事的后果 ，一個人無法承擔(dān)的風(fēng)險。那就三思后行。

另外，爭取offer薪資，切忌貪心。給自己提供一個心里預(yù)期的價位，到了多少你就可以接受了。

如果漫天要價的話，也會給雙方帶來陰影。

所以，設(shè)置好心理預(yù)期價位和底線。一旦達(dá)到了預(yù)期，見好就收，落袋為安。

時間和機(jī)會是無價的。我們更要關(guān)注一份工作的長期收益。

好了。文章寫到這里，要進(jìn)入重點了。在聊offer薪資的時候，需要一些理論。通過理論，更好的指導(dǎo)實踐。

打工人薪資的本質(zhì)是朝三暮四

接下來，我來談一談我對公司定薪的本質(zhì)問題。

現(xiàn)在入職的時候，公司都會制定職級。職級會對應(yīng)一定職務(wù)。職務(wù)時具體做的事情和責(zé)任范圍。而職級是和待遇緊密掛鉤的。

大部分有正常人力資源管理規(guī)則的公司，都會把職級和薪資待遇掛鉤，俗稱是薪資包。它是一個薪資預(yù)算。

比如初級職位，某公司給出的薪資包是20萬—25萬。薪資包一般是一個區(qū)間價格。

hr在制定薪資待遇的時候，會根據(jù)面試官建議，先評定職級。一般正規(guī)公司，hr都會跟候選人溝通職級評定。

在評定職級的基礎(chǔ)上，根據(jù)面試結(jié)論和hr對候選人的判斷，在薪資包的區(qū)間上，選一個價格給候選人。

公司為什么要這么操作呢？這其實是一種管理理念。

如果候選人一般在入職的1-2年內(nèi)，才能會提升職級。所以，公司給一個候選人的中間價位的薪資。這樣就預(yù)留了每年普調(diào)薪資的空間。通過普調(diào)，逐漸讓候選人達(dá)到薪資包的最大價格。

這樣的好處是，讓候選人有獲得感和目標(biāo)感，員工覺得自己的付出得到了回報。

如果在聊薪資的階段，候選人要爭取更多的薪資，hr只能往薪資包的最大價格的位置靠近。對于候選人來說，他提前讓公司預(yù)支了公司給他漲薪的空間。

這種操作對于公司來說，要考量一下。如果1-2年內(nèi)，沒有給候選人提升職級的話，那這個員工的穩(wěn)定性就大打折扣了。候選人看見自己一直沒有漲薪，提升職級也很困難，那就留在這里是留個寂寞嗎？

這不就是朝三暮四的故事嗎？

一個養(yǎng)猴子的人原來早上給猴子三個橡子吃，晚上給四個橡子。后來，猴子不高興了。就改成了早上給四個，晚上給三個。猴子很開心。

所以，按照公司的套路來說，一個打工人提升待遇的最好方式是不斷的提升自己的職級，擴(kuò)大自己的薪資包。

反套路指南

打工人日常工作不易。公司站在管理的角度，設(shè)置了這么一套升級打怪的體系，讓打工人不斷輸出。

固然，打工是打工人養(yǎng)家糊口的必要選擇，但是不代表要完全接受公司設(shè)置的套路。

這就像玩游戲一樣，游戲要具有一定挑戰(zhàn)性和層級感。工作中的職級，就是我們在職場游戲中的層級體現(xiàn)。

我們每提升一個職級，就感覺到了成就感。而下一個職級就是打工人的目標(biāo)，確立了目標(biāo)，打工人就會想挑戰(zhàn)一把，達(dá)成一波成就。

不過，這套層級的評價體系是否公平呢？這套層級體系是否真正能體現(xiàn)打工人的價值呢？這套層級體現(xiàn)是否有人刷掛呢？

所以，打工人不要簡單成為職場游戲中的NPC。而是，打工人建立一套屬于我們自己的價值評價體系。

這套評價體系就是要對自己的能力和價值有獨特的評價。不會完全以職場游戲中的評價標(biāo)準(zhǔn)，來作為自己人生價值的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

說白了，我作為打工人，會尊重職場游戲的規(guī)則，畢竟我還要以此穿衣吃飯。不過，我雖是一個NPC，我也是一個自我行為規(guī)則和評價標(biāo)準(zhǔn)的NPC。

我們會按照自己的價值和目標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，去行為處事和處理工作。所以，你那套評價標(biāo)準(zhǔn)對我是無效的。職場PUA的套路，請一邊玩去。

因此，找準(zhǔn)自己的目標(biāo)和價值，這是非常重要。

古人說的好，不以物喜，不以己悲。

先寫這么多，如果點贊、分享或者留言多的話，我來寫寫如何建立自己的目標(biāo)和價值評價體系。

這是對我的第一本書的全新改版，也是對B端產(chǎn)品工作的更新思考，并將“單個產(chǎn)品管理流程”升級為了“B端產(chǎn)品管理框架”。

歡迎各位朋友與我探討關(guān)于產(chǎn)品的方方面面。

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