剛當上產(chǎn)品總監(jiān)3個月，想辭職了
職場人，真心不容易。
昨天我照例挨個查看讀者給我的微信消息，并一一回復(fù)。點開一個消息，一段話彈出來：
王老師，如果有時間可以幫幫我嗎？
我3個月前跳槽離開原來的公司，到現(xiàn)在這家初創(chuàng)公司做產(chǎn)品總監(jiān)（原來只是產(chǎn)品經(jīng)理）。我當時跳槽一是認為難得有這個機會，二也是想挑戰(zhàn)下自己，畢竟不能一直做基層。
可是到了現(xiàn)在，我越來越迷茫，我不知道自己能做什么，不會的不懂的反而越來越多。
我在想我是不是真的走錯了，我該不該離職呢？
看得出來她情緒有些崩潰，于是我馬上回復(fù)到：先別急，你說說具體情況。
很快，她又發(fā)來兩條消息：
從0到1搭建一個團隊，真的太難了，而且95后的人我不知道該怎么管理更合適了，過于緊張過于松弛都會有負面影響，這個度不太好掌控。
每次制定的規(guī)則都會有人反對，甚至離開。這樣我覺得很恐慌，是不是自己做錯了？
我嘆了一口氣。作為一個過來人，我知道她正在經(jīng)歷大部分“管理新手”都會面臨的陣痛期。而雪上加霜的是，她還是空降。在這種情況下，如果沒有提前做好準備，就很容易陷入難堪的局面。
其實，除了“管理新手”，我也建議每一個產(chǎn)品經(jīng)理都提前做好準備：隨著年齡的增長，你大概率也會帶一個產(chǎn)品團隊，甚至自己創(chuàng)業(yè)。屆時，管理能力將成為你能夠成功的關(guān)鍵。
01 管理的本質(zhì)
嚴格來說，管理是一項技能，人人都能學(xué)會。
我自己也是從管理新手做起。從管理項目到管理團隊，從管理幾個人到管理幾十個人，從大公司總監(jiān)到創(chuàng)業(yè)公司合伙人。一路走來，踩了無數(shù)坑。但是自己也越來越成熟，越來越像一名管理者。
雖然項目管理也有“管理”兩個字，但是和“團隊管理”比起來，項目管理就是大巫見小巫了。
這里的關(guān)鍵在于：團隊管理，是和人打交道的藝術(shù)。這就是管理的本質(zhì)。還沒有意識到這一點的人，管理就還沒有入門。
02 如何做好人生第一份管理工作
管理就是要處理好和公司各個角色之間的關(guān)系。
當我們還只是產(chǎn)品經(jīng)理，或者項目經(jīng)理的時候，我們最核心的能力是專業(yè)能力。在關(guān)系處理上，只要能搞定客戶——特別是難纏的客戶——我們就樹立起了自己的“江湖地位”。我還記得幾年前剛?cè)肼氁患倚鹿荆块T副總監(jiān)看我特別“不順眼”——其實這很大程度上是因為我當時乖張的性格。但當我輕松搞定一個“整個部門都束手無策的客戶”，副總監(jiān)的態(tài)度就180度大轉(zhuǎn)彎了。
但是，當你成為管理者，你會發(fā)現(xiàn)，你不得不開始弱化你的“專業(yè)能力”。如何激勵他人完成任務(wù)，如何幫助他人成長或者成功，將變成你最核心的任務(wù)。
具體來說，管理新手必須處理好以下幾個關(guān)系：
1、處理好和自己的關(guān)系
1.1 接受依賴他人完成工作
當我們還是專業(yè)人士的時候，大部分工作都是自己完成的，雖然很累，但至少心里踏實。
而一旦做上管理者，你就必須接受一個“恐怖”的現(xiàn)實：你得依靠他人來完成工作！
我們能當上管理者，已經(jīng)證明了我們是可以信賴的人。但是我敢肯定，在你的團隊中，除了少數(shù)相對優(yōu)秀的員工，總有大多數(shù)相對平庸的員工，還有少數(shù)落后分子！把你第一份管理工作的“命運”系在他們身上，多么讓人恐慌。但是，這是你必須接受的現(xiàn)實，至少在短時間內(nèi)是這樣。
1.2 接受挫敗感
另外，做管理和做專業(yè)人員，工作目標和內(nèi)容差異都很大。當你還是一個管理新手，你就像一個嬰兒，跌跌撞撞，一路犯錯，甚至?xí)活I(lǐng)導(dǎo)批評！這在我們還是一個專業(yè)人員的時候，幾乎是不可想象的。
但是，你必須接受這樣一個現(xiàn)實：在管理這條路上，你確實就是一個新手。犯錯，是我們必須經(jīng)歷的過程。接受這種挫敗感，你才能安然度過這段難熬的時光。
1.3 管理好自己的時間
有些管理者，因為接手了一個很大的團隊，會突然變得忙不過來。
還記得我剛從部門經(jīng)理升任總監(jiān)的時候，有那么一段時間，我連上廁所都是跑著去的。我自己心里有數(shù)：管理的事情多了，又是直接給SVP和CXO匯報。經(jīng)常是還在思考一個事情，就接到他們的電話，新任務(wù)又安排下來了。
我明白這么下去不是辦法，于是我借鑒了德魯克的辦法：以每10分鐘為單位，記錄自己的工作時間。很快我就發(fā)現(xiàn)了自己的問題：我在思考工作上花的時間太多了。因為之前管理的是十人小團隊，產(chǎn)品線也不多，很多事情還可以自己思考好再安排下去；但現(xiàn)在團隊擴大了一倍還多，管理的產(chǎn)品線也隨之增加，很多事情再思考好才安排，效率就太低了。
于是我果斷調(diào)整了策略：接到新任務(wù)，第一件事不是思考做事邏輯，而是思考誰是最合適的負責(zé)人。這樣，我只需要交代好要求，剩下的就讓負責(zé)人先去梳理吧。
果然，很快我就輕松了下來，可以抽出時間思考更多重要但不緊急的工作了。
如果你也面臨忙不過來的情況，我建議你一定要梳理下自己的時間，再有針對性的調(diào)整工作思路。
2、處理好和下屬的關(guān)系
關(guān)于帶團隊，孫子兵法有一段經(jīng)典的話：卒未親附而罰之則不服，不服則難用也；卒已親附而罰不行，則不可用也。
意思就是說：士卒還沒有親近依附時，將帥貿(mào)然處罰他們，他們肯定會不服氣，這樣就難以使用他們?nèi)ゴ蛘蹋蝗绻孔鋵ψ约旱膶浺呀?jīng)親近依附，但不執(zhí)行軍隊法令，這樣也是不能打仗的。
這段話用在和下屬的關(guān)系上，真是再合適不過了。
2.1 建立信任
有人說，好的人品是優(yōu)秀管理者最核心的素質(zhì)，這一點我還是頗為認同的。因為一個人品不好的管理者，只會為自己考慮，更別說為下屬著想了。這樣的管理者，不可能和下屬建立起真正的信任關(guān)系。
作為產(chǎn)品總監(jiān)，如果我們想讓下屬真心投入工作，甚至為了團隊目標克服萬難，那么取得下屬的信任，就是這一切的基礎(chǔ)。
我建議新上任的管理者，要和下屬特別是核心下屬搞好關(guān)系。
比如我聽說某個下屬剛生了小孩，我就特意去南京的佛頂寺買了一塊雨花石送給他。可以想象，當一個下屬看到自己的領(lǐng)導(dǎo)這么用心對待自己，肯定會心懷感激，進而對你產(chǎn)生信任感。
2.2 幫助員工
我們作為專業(yè)出身的管理者，必定在某些方面具備比下屬更強的能力。幫助下屬解決問題，除了顯示自己的專業(yè)能力，還能夠獲得下屬的信任和尊重。
但是，我們必須要記得一點：是下屬的問題，不是我們的問題。沒有經(jīng)驗的管理者，很容易把問題攬過來，除了把自己搞得不堪重負，下屬也沒有參與感。
我最喜歡的“幫助”下屬的方式，就是問問題。
比如小李來找我，說某個項目要延期，自己不知道該怎么辦。我就會問：為什么項目要延期？小李可能說：因為在聯(lián)調(diào)階段發(fā)現(xiàn)了一個大bug。那么我就會進一步問：這個bug影響了哪些功能？如果要按時上線，存在哪些資源瓶頸？是否有其他方法可以解決這些瓶頸？
往往這樣問下來，下屬就知道解決問題的思路了。
2.3 激勵員工
現(xiàn)在大部分員工都是90后、95后，相對于80后，他們更渴望尊重和成長。因此，我們不能簡單使用“發(fā)號施令”的方法來安排工作，而應(yīng)該多采用“參與式管理+正面強化”的組合拳。
比如，每次當我要發(fā)布一項新的管理制度，或者安排一項全新的工作，我都會召集核心員工，征求他們的意見。這一方面可以避免我考慮不周的情況，更重要的是，可以讓他們有參與感，并將新的制度和工作看做是他們共同的決策。
當我管理10人團隊時，我每個月都會抽出時間，和每個人一一交心，肯定他們的成績和成長，再站在幫助他們成功的角度，指出他們的缺點。當我管理接近30人團隊時，我也會保證每個月和核心骨干都有一對一的交流時間。
當然，除了每個月的例行安排，平時注意多和員工私下接觸，肯定他們的表現(xiàn)，也是激勵員工的好方法。
2.4 尊敬比喜愛重要
雖然得到員工的擁護，是優(yōu)秀管理者的必要條件。但我們也必須明白：得到員工的尊重，比得到他們的喜愛更重要。
作為管理者，其實是公司賦予了我們職權(quán)。因此，在保障員工應(yīng)得利益的前提下，我們要盡可能執(zhí)行公司的指令，哪怕這些指令不是員工所喜愛的。
比如，公司執(zhí)行末尾考核制度，評價不高的員工，年終獎金會受到影響。可能我們不忍心給任何一位員工打低分，但這是公司的規(guī)定，同時也有利于整個團隊的成長，我們就必須堅決執(zhí)行。
在這種情況下，我們平時就要和員工保持適當?shù)木嚯x，開玩笑也要有分寸，時刻注意維護管理者的形象。這樣，當你需要批評員工，或者給他們做出負面評價時，就不會顯得尷尬。
有人可能會問：既要和員工搞好關(guān)系，又要和員工保持距離，這個度怎么把握？我的建議是：先搞好關(guān)系，再保持距離；在私事方面搞好關(guān)系，在公事方面保持距離。
具體的度，則需要我們在實踐中去把握。
3、處理好和上級的關(guān)系
作為管理者，我們要明白，真正決定你命運的，是你的上級。
當然，有時候你的上級并不止一位。比如在創(chuàng)業(yè)公司，有些聯(lián)合創(chuàng)始人喜歡越級干涉下面的工作，對你的上級也是指指點點。在這種情況下，你“真正的上級”也包括了這位聯(lián)合創(chuàng)始人。
3.1 理解上級的目標
你的領(lǐng)導(dǎo)雇傭你，或者給你機會，本質(zhì)上是因為你可以“幫助他們達成目標”。因此，理解上級的目標就非常重要。
在這里，我們需要注意的是，上級的目標往往分為兩個部分：1）公司分配給他的目標，比如核心產(chǎn)品的月活；2）他個人的目標，比如提高產(chǎn)研部門的影響力。
作為下屬，需要多主動和上級交心，幫助他達成目標。
3.2 為結(jié)果負責(zé)
你必須明白，你的上級期望你能像“商人”一樣，為結(jié)果負責(zé)。
如果我們自己做生意，當市場環(huán)境變化、當員工招聘困難、當公司產(chǎn)品或者服務(wù)出現(xiàn)問題，你會怎么做呢？我相信你一定不是一味抱怨，而是絞盡腦汁，想辦法解決當下的困難，甚至未雨綢繆，為將來可能出現(xiàn)的問題提前準備。
我曾經(jīng)有一個產(chǎn)品線leader，每次我詢問他工作中的一些重難點，比如可能需要和某個業(yè)務(wù)部門協(xié)同，他都會回復(fù)我：這一點我想到了，并且已經(jīng)做了安排。
這樣的下屬無疑會得到很高的評價。
3.3 培養(yǎng)優(yōu)秀的團隊
一般來說，領(lǐng)導(dǎo)對你的期望，除了完成具體業(yè)務(wù)工作，最重要的就是培養(yǎng)好團隊。
越是高端的職位，越看重對人才的選拔和培養(yǎng)，你的領(lǐng)導(dǎo)往往也不例外。特別是在我們互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，一方面“創(chuàng)新”大于“執(zhí)行”，另一方面很多時候“制度”解決不了“人才”的問題。因此，如何提升團隊成員的能力，如何提高團隊執(zhí)行力，甚至不斷優(yōu)勝劣汰，是你的領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的工作之一。
我建議，每次你給領(lǐng)導(dǎo)例行匯報工作，都加上團隊建設(shè)的部分。如果你在這方面做得很出色，相信一定會給你加分。
4、處理好和其他部門的關(guān)系
在大企業(yè)，每個部門都有自己的目標，而公司的資源（包括高層的注意力）往往是稀缺的。為了爭奪稀缺資源，各個部門明爭暗斗，往往就會衍生出所謂的“辦公室政治”。
除了少數(shù)喜歡玩弄權(quán)術(shù)的人，其實大部分員工都對“辦公室政治”深惡痛絕。但是，只要“資源稀缺”還存在一天，大公司的“辦公室政治”就會存在一天。因此，我們必須接受它，甚至合理的利用它。
在這方面，我有3點心得分享給大家。
4.1 平時和兄弟部門搞好關(guān)系
人心都是肉長的，在同等條件下，大家都愿意和友好部門一起合作。
搞好關(guān)系的方法也很簡單，就是平時多“賄賂”。
比如，部門拿了獎金，給幫過忙的兄弟部門送一盒水果；看到了好書，買一本送給愛看書的兄弟部門負責(zé)人；組織聚會，邀請其他部門參加等等。
只要開動腦筋，就有很多搞好關(guān)系的方法。
4.2 了解對方的利益，放低姿態(tài)
每個部門都有自己的目標和利益，了解到這一點，有利于找到共贏的途徑。
在這方面，我想強調(diào)的是：兩點之間最短的距離，往往不是直線。
曾經(jīng)，我接受一位董事長朋友的邀請，到一家傳統(tǒng)企業(yè)擔(dān)任管理顧問，推動企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。我一到位，就啟動了對一線門店的調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果提出了“All in 微信”等IT戰(zhàn)略。可是我很快發(fā)現(xiàn)，COO對數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是很感冒，我召開了幾次會議，他都因為“其他重要的工作”而缺席。經(jīng)過溝通我發(fā)現(xiàn)，原來這家企業(yè)的CRM系統(tǒng)一直存在大大小小的問題，數(shù)據(jù)也不準確，導(dǎo)致運營部門怨聲載道。運營部門甚至建立了一套手工報表體系，每個門店都設(shè)立了行政人員來處理這些報表工作。對于COO來說，解決CRM系統(tǒng)的問題才是他當下最緊迫的問題。況且，我初來乍到，他并不了解我的能力和人品，對我有所戒備也就在所難免了。
明白了問題所在，我便將工作重心調(diào)整到CRM系統(tǒng)上。通過調(diào)整人員、建立問題跟蹤機制等手段，幾個月后，CRM系統(tǒng)的數(shù)據(jù)準確性已經(jīng)達到了99.97%，用戶體驗也得到了很大改善。更重要的是，運營部門因此拋棄了手工報表，對各門店的行政人員也進行了大量裁減。COO終于對我產(chǎn)生了“好感”，在接下來的工作中，他非常配合我的項目，新的IT戰(zhàn)略的推進，也因此順利了很多。
如果我當時不去了解COO的想法，進而主動配合完成他的目標，那么可以想象，我和他的關(guān)系將不可能得到改善，我的工作也無法順利推進。
03 管理是全新的旅途
曾經(jīng)的我們，可能是部門優(yōu)秀員工，或者是客戶面前的專家。但是，一旦我們開始做管理，就踏上了一條全新的旅途。而這條旅途的生存法則就是：必須學(xué)會通過他人，來實現(xiàn)自己的目標。
當然，即便我們洞察了這個真相，也做好了經(jīng)歷挫折的準備，當問題接踵而來，我們?nèi)匀粫械交艔垼踔两箲]和痛苦。
在這里，我送你一句我最喜歡的話，來自達利歐的《原則》：
焦慮+反思=進步
毫無疑問，道路是曲折的，但是，前途也是光明的。
讓我們懷著一顆謙卑的心，勇敢踏上這段美妙的旅途吧。
我的新書《B端產(chǎn)品經(jīng)理必修課2.0》已經(jīng)開售了。
這是對我的第一本書的全新改版，也是關(guān)于B端產(chǎn)品的方方面面。
查看具體內(nèi)容：我的《B端產(chǎn)品經(jīng)理必修課》升級了