聊一個被開除的產(chǎn)品經(jīng)理
上周六和我的一個合作方在線上開了一上午產(chǎn)品會，會后產(chǎn)品負責人單獨和我聊了一個話題，也是他的一個糾結(jié)。
他糾結(jié)的這個點，決定了公司內(nèi)一個產(chǎn)品經(jīng)理能不能保住自己的工作。
通過他的描述我了解到，這個產(chǎn)品經(jīng)理來公司不到一年，事實證明工作能力一般，但態(tài)度卻越來越差。
當初招聘他時看重的是相匹配的行業(yè)產(chǎn)品經(jīng)驗，一開始工作積極性和熱情還是很高的，但逐漸地就顯現(xiàn)出了一些破綻。
隨著對公司對同事的不斷了解和熟悉，他開始故作姿態(tài)，認為自己擁有的經(jīng)驗超過其他人，所以在產(chǎn)品決策和發(fā)展方向上非常強勢。
一開始大家本著信任還是采納了他的建議，可實際結(jié)果并不好，他的經(jīng)驗沒有起到作用。
不僅工作能力沒能體現(xiàn)，工作態(tài)度也出現(xiàn)了比較大的轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)了較為明顯的消極情緒，認為產(chǎn)品發(fā)展不利都是上層領(lǐng)導戰(zhàn)略的問題。
與此同時，他會把這種消極態(tài)度向團隊其他成員進行傳遞，尤其是在內(nèi)部需求評審會上，總是質(zhì)疑需求和合理性和價值，但又說不出邏輯自洽的解釋。
言語間，表現(xiàn)出一種輕蔑和不屑，對上質(zhì)疑，對下消極。
有一次跟程序員講解需求時，直接說「這是老板定的，我也沒辦法，你們差不多做一做得了」。
這話后來傳到了產(chǎn)品負責人和老板那里，技術(shù)團隊對產(chǎn)品團隊也產(chǎn)生了不滿。
可實際上，當初他從產(chǎn)品負責人那領(lǐng)到任務(wù)時是接受了詳細背景和價值介紹的，他也表示了認同。
看來，這種認同也只是走個過場，他內(nèi)心其實是抗拒和排斥的。
一段時間后，包括同事和領(lǐng)導在內(nèi)對他都產(chǎn)生了不滿，而他自己依舊認為是公司的問題，跟自己沒關(guān)系。
上周公司內(nèi)部開始做半年度考核，按照年初制定的策略，實行末尾淘汰制。
簡單說，每個團隊每半年需要開除掉排名墊底的人。
這次，是他們產(chǎn)品團隊成立以來第一次開人，擔心這種變動會影響團隊士氣。
我跟產(chǎn)品負責人說，這似乎不需要猶豫，在這種情況下，能力和經(jīng)驗都是其次，態(tài)度是第一位的。
態(tài)度不好且不影響別人，那倒是可以個人問題單獨解決。
可如果態(tài)度不好且影響別人，那就讓他直接走人。
其實每個公司都有這種「刺頭」的存在，不過刺頭也分兩種，一種是不按常理出牌的挑戰(zhàn)者，另一種是消極負面的對抗者。
他們之前的區(qū)別也很明顯，前者帶著邏輯提出新想法，對現(xiàn)有方案提出質(zhì)疑，不滿足于現(xiàn)狀。后者帶著情緒進行對抗，認為唱反調(diào)就是獨立思考。
職場上，情緒和邏輯總是如影隨形。有的人善于通過情緒來傳遞信息并影響別人，而有的人善于動用邏輯來說服一切。
單一的情緒釋放起不到什么價值，單一的邏輯支撐也很難產(chǎn)生共情。最好的方式，就是把二者結(jié)合起來。
有情緒沒邏輯，那是噴子。
有情緒有邏輯，那是挑戰(zhàn)者。
沒情緒沒邏輯，那是工具人。
作為一個產(chǎn)品經(jīng)理，需要用情緒去感染別人，也需要用邏輯去支撐事實并說服別人。
當然，這里說的情緒并不是吐槽和消極，而是用共情的方式去帶動周邊的人。
我寫這篇文章時已經(jīng)是周一下午了，在此之前，那位產(chǎn)品負責人在微信上跟我說他們已經(jīng)做了決定，開除這位產(chǎn)品經(jīng)理。
我想，這對他們是最好的選擇。
或許，對于這位被開除的產(chǎn)品經(jīng)理也是一次好事。
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