吐槽很爽,但有用么
在我們公司內部的論壇中，有一個版塊叫做“吐槽樹洞”，大概是整個論壇里最冷清的版塊了，除了HR發(fā)了幾條內容之外，便再沒有其他同事發(fā)言。
但與此相反的是，在內部的溝通軟件中，每天都有數不清的吐槽在發(fā)生。無論是吐槽老板的，還是吐槽業(yè)務的，或者是吐槽產品經理的，這些只言片語的吐槽在無數被臨時拉起的小群里時時刻刻在發(fā)生。
我不禁在想，吐槽的意義到底是什么，尤其是職場中的吐槽，對于身在其中或者被吐槽的對象來說，這樣的吐槽，又究竟意味著什么呢。
一
毫無疑問，吐槽是一種情感宣泄的極佳方式。
在一期播客節(jié)目中，得到創(chuàng)始人脫不花說，對技術類型的職場人來說，情緒資源是一種非常寶貴的資源。
如果情緒在，其實工作本身的強度對于人的消耗沒有那么大，人在情緒的激烈下是有那個彈性去容納更多的工作任務的。可是，如果情緒不在了，那每一秒的工作對于這個人來說，都是一種巨大的消耗。
所以她倡導老板要學會保護員工的情緒資源。
其實這個道理對所有的職場人都是適用的，只是不同崗位對于情緒資源的依賴不一樣而已。但在情緒資源受到傷害時，我們往往會用一些方法去自救我們的情緒資源。
吐槽，便是一種保護情緒資源的方式。
二
通過吐槽，負面的情緒得到了宣泄，甚至群里的其他人如果與你有一樣的吐槽，你們在冥冥中反而會建立起一種神奇的關系。
就好像，敵人的敵人就是朋友。如果我們倆的吐槽對象和槽點是一致的，反而會讓我們倆的關系變得親密。
當然，如果吐槽僅僅是為了把負面的情緒宣泄掉，那盡管吐槽好了，就像大家在茶余飯后去聊明星八卦，其實聊的內容跟你的工作并沒有半毛錢的關系。
但是，如果吐槽的內容就是你的工作，那僅僅是情緒被宣泄還有用么。
更進一步，如果吐槽的背后是問題，那吐槽的行為會有助于問題的解決么？
三
情緒是一把雙刃劍，我們自己用吐槽宣泄了自己的情緒，但對于聽者來說，你的吐槽是帶著情緒的。帶著情緒的結論，大概率會掉價。
假想一種場景，如果你是老板，你的下屬找你來反饋問題，一種方式是罵罵咧咧，先把要吐槽的人懟一頓，再在吐槽中說哪里出了問題，另一種方式是直接說問題，情緒冷靜到無波瀾，你會怎么反應。
我不知道，因為我沒有當過老板。但我從小說和影視作品中可以推想，第一種情況，老板會給你泡一杯茶，說，來，冷靜一下，坐下來慢慢說。
與你要說的問題相比，你此刻的情緒其實更加抓人眼球，讓你的情緒穩(wěn)定下來，比解決問題更加重要。這就是我為什么說帶著情緒的結論會掉價，因為沒有人希望帶著情緒直接解決問題。
什么樣的情況需要帶著情緒解決問題，我只能想到的是競技體育。教練在運動員上場之前給大家做動員，希望調動起大家的腎上腺素，保持高昂的情緒，在比賽中發(fā)揮出自己內心里的潛能。
除此之外，當我們需要邏輯、判斷、溝通和執(zhí)行去解決一個問題時，情緒很危險。
四
所以，我們帶著問題去吐槽后，又該怎么做呢，如果我們想讓這個問題得到解決的話。
當我去思考這個問題時，我發(fā)現(xiàn)它并不是一個角色就能做好的事情，它幾乎是一項系統(tǒng)過程。所以，它才會在幾乎所有的公司中都存在，幾乎在我們每一天用電腦打字的過程中都存在，幾乎在每天我們睡前回憶起今天的工作然后長嘆一口氣時，都存在。
但真正細想，我覺得需要兩類角色共同發(fā)力，去解決這個問題。一類是吐槽者，一類是被吐槽者。
但注意，這兩類角色，其實跟管理關系并沒有確定的對應關系，也就是說并不一定是員工吐槽老板一種形式存在，員工之間，老板之間，都有可能互相吐槽。
但無論如何，當一次吐槽發(fā)生時，總是會有這兩個角色存在的。
被吐槽者需要做到兩點：1、為獲取真實而具體的聲音構建渠道；2、給到解決的結論。
吐槽者需要做到三點：1、關于問題形成共識；2、給到問題的反饋；3、給到解決方案的反饋。
這五點的關系，如下圖。
最后，吐槽變成了提問，情緒價值變成了生產效率。
而在所有的事情里，開頭是最難的。
五
構建溝通渠道是很難的一件事，因為大家怕久了。
對于聽的人來說，他的主動權是很大的，我聽了你的問題反饋，我可以作為，我也可以不作為，但這個問題是你提出來的，我不用負責任。
說到責任這個詞，太大了，普通的職場人真的擔不起。冷靜下來好不容易反饋了一個問題后，我們在怕什么呢？
怕老板針對自己，怕同事排擠自己，我怕的是自己一旦跟這個問題綁定了，我將會面臨各種預料不到的風險。
寫到這里我不由得想起了《三體》中的黑暗森林法則，如出一轍啊。每個人在認真的反饋問題之前，不都會在頭腦里做一個思想實驗么。
我說出的問題，就像黑暗森林中的一桿槍，我不知道什么時候就會因為這個問題而遭遇子彈，如果我不說，也最多是保持現(xiàn)狀而已，不會更壞。當我無法判斷會有什么樣的風險降臨時，我只會做一件事：
干掉這個念頭。
是的，干掉它，不說，保持現(xiàn)狀，將來等我離職了，沒有人可以再傷害到我時，我再說出來，反正那個時候我也走了。
多么可悲，多么可怕。
六
怎么辦呢？我見過不同公司企圖用不同的方法去解決這個問題。
比如one one的機制，下屬和老板做一對一的溝通，但one one很明顯解決不了“我對老板有意見”這樣的問題。本質上還是因為，我不知道我對老板提出的意見，日后是否會有副作用到我頭上，對不起，我不信任。
比如匿名的方式，設立一個信箱，或者匿名收集問題，但這種方式的缺點在于，在解決問題之前，缺少對于問題本身的溝通，你會發(fā)現(xiàn)匿名收集的問題質量參差不齊，有認真寫的，也有純吐槽的。那些吐槽的人，以為自己反饋了問題，最后沒有得到反饋，于是漸漸就覺得“也只是走個過場罷了”。
再比如，開一個全員大會，在會前收集問題，在會上公開解答。但是，“大事開小會，小事開大會”，越多人在現(xiàn)場，就越難解決和解釋具體的問題，最后變成了，這無非是一場企業(yè)文化的表演罷了。
所以，到底應該怎么辦呢？
七
在這一部分，我會給出自己的建議。
當然我沒有管理過公司，我給出的建議，也只是從旁觀者的角度給到的一些思考和假設。
當我想到公司內部存在的這種問題時，我想到的是其實我們的社會也存在這個問題。社會生活中的吐槽，比職場來得更頻繁、更多元、更復雜。吃喝玩樂、衣食住行，與老百姓息息相關的每一個角落，都幾乎存在槽點。
那在早期我們的管理者和普通老百姓存在信息偏差和溝通不順暢的時候，是什么角色在力圖解決這樣的問題呢？
是記者。
我所認為的優(yōu)秀記者，他們具有極強的同理心和傾聽能力，愿意深入到社會的底層去發(fā)現(xiàn)問題。同時他們又具有非常出眾的邏輯和表達能力，能將具象的社會生活抽象為具體的社會問題，最終通過報道、報紙等傳媒渠道表達出來。更進一步的，在重要的事情發(fā)生時，記者有質疑的權利和廣播的權益。
在管理者和普通老百姓之間，記者就是那個傳遞聲音的渠道。
所以，企業(yè)內部也理應有這樣的角色，他們不是HR，因為HR總是會被認為跟我們的職場利益掛鉤，入職、薪水、晉升、離職、績效，哪一個不敏感呢。
這必須是一個獨立的人事體系，他們能夠跟普通員工溝通，傾聽他們的吐槽，并且發(fā)現(xiàn)吐槽背后的原因并轉化為問題，然后將問題和建議的解決方案給到被吐槽者，最后監(jiān)督問題的解決并給到反饋。
我不是說一定要有這樣的角色，但如果現(xiàn)行的方案都不能解決坦誠溝通的問題，我覺得不妨試試。
八
當然，這只是一種暢想，也許我們永遠解決不了所有問題，于是吐槽便一直存在，問題也一直存在。
我只是覺得，如果溝通成本低一點，再低一點，或許我們在職場中會過得更加簡單和聚焦，或許我們不會為此做一些沖動的選擇。
最重要的，或許我們能過得更加開心一點。
吐槽能讓我很爽，給我片刻的開心，但問題如果能夠被解決，我就會有更長久的安心啊。