應(yīng)對裁員：如何面試高階產(chǎn)品經(jīng)理，以及其他高階崗位

這篇是對一個(gè)面試識人框架（GASKE）的梳理，例子說的是產(chǎn)品崗位，但并不局限于此，面試官和候選人都可以參考。

感慨一句：文章本是從老板視角寫的，但看到最近各種裁員的消息，我在想，他們還需要看這種內(nèi)容么？但從被裁者的視角看，也許正好需要吧，所以標(biāo)題加了前四個(gè)字。

—— 正文開始 ——

招聘渠道通暢并且有了候選人之后，接下來我們的重點(diǎn)就變成了面試。

在面試中，有一個(gè)概念叫做結(jié)構(gòu)化面試，即面試官分析特定崗位的需求，整理面試的考察點(diǎn)，最后形成一組專門的面試題。面試官可以用這組題去考察不同的候選人，看看候選人的回答有何不同，這會(huì)讓面試官更容易評估哪個(gè)候選人更優(yōu)秀。

那產(chǎn)品經(jīng)理崗位如何做結(jié)構(gòu)化面試呢？

我借用從一位企業(yè)家那里聽來的框架來介紹這件事，這個(gè)框架叫GASKE，即五個(gè)英文單詞的首字母。

G，Gene基因，是指底層的性格、素質(zhì)，這是一個(gè)人與生俱來和長期生活積淀下來的東西，很難改，比如感性理性、主動(dòng)被動(dòng)、內(nèi)向外向；

A，Ability能力，和技能不同，這里的能力偏抽象、難以量化，比如學(xué)習(xí)能力、溝通能力；

S，Skill技能，和能力不同，這里的技能是具象的，比如熟練掌握常用的用戶研究技巧、會(huì)做全面的競品分析；

K，Knowledge知識，如字面意思，就是知道哪些事情，比如知道產(chǎn)品開發(fā)的主干流程、知道硬件產(chǎn)品經(jīng)常碰到的坑、知道某個(gè)行業(yè)的規(guī)則與潛規(guī)則；

E，Experience經(jīng)歷，就是說過往的相關(guān)工作中，都參與過什么項(xiàng)目、做過什么事情。

這五方面，越靠前的越本質(zhì)，越靠后的越表象，越靠前的越穩(wěn)定，越靠后的越易變。前面的會(huì)影響后面的，是后面的基礎(chǔ)，舉個(gè)例子，有某種技能的人更可能有相關(guān)知識，而有某種經(jīng)歷的人未必具備相關(guān)知識。

但有趣的是，面試的時(shí)候，沒經(jīng)驗(yàn)的面試官往往更關(guān)注后面的，比如曾經(jīng)在某個(gè)大廠做過幾年、參與過某某業(yè)界耳熟能詳?shù)漠a(chǎn)品。

所以，接下來我想“矯枉過正”一下，只說前三個(gè)我最看重的要點(diǎn)，你們也可以根據(jù)自己的具體需求做調(diào)整，整理一份自己的問題集。

GENE基因

我最看重的是有強(qiáng)大的自驅(qū)力。

自驅(qū)力背后體現(xiàn)的是對產(chǎn)品相關(guān)領(lǐng)域自發(fā)的熱情，這一點(diǎn)在具體考察的時(shí)候，要看候選人的長期以來的日常言行。舉個(gè)例子，當(dāng)年如果有人說自己對移動(dòng)社交有熱情，我們就會(huì)考察他手機(jī)上安裝了多少社交應(yīng)用，每個(gè)應(yīng)用都有多少個(gè)賬號，每個(gè)賬號加了多少好友，是不是經(jīng)常互動(dòng)，有沒有在網(wǎng)上發(fā)表過對相關(guān)話題的見解，等等。真正的熱情是藏不住的。

Ability能力

我最看重的是優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力，和良好的溝通方式。

學(xué)習(xí)能力是優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理和平庸產(chǎn)品經(jīng)理的一條分界線。優(yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理一定是喜歡閱讀、喜歡總結(jié)，并且能夠深度思考和具備復(fù)盤習(xí)慣的。想考察這一點(diǎn)，我們可以問問對方有沒有在某件事情上成為Top 1%的經(jīng)歷。優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力是一個(gè)人可以不斷迭代自我，不斷成長的基礎(chǔ)。

而溝通方式背后體現(xiàn)的其實(shí)是同理心。如果一個(gè)人與同事溝通困難，那么他與用戶的溝通自然也好不到哪里去。而且，能切換到不同的視角看問題，是做好產(chǎn)品、平衡好用戶生態(tài)中多種多樣用戶利益的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)，在面試全過程中，可以有一個(gè)感性的認(rèn)知。

Skill技能

如果說基因和底層能力相對難改，那么技能就是可以不斷訓(xùn)練、不斷積累、逐漸形成的屬性了。我在《人人都是產(chǎn)品經(jīng)理(思維版)》里總結(jié)過產(chǎn)品經(jīng)理的7個(gè)層級， 每一級都有對應(yīng)的能力/技能/知識關(guān)鍵詞，可以再看看這個(gè)的表格。

技能主要和級別有關(guān)，當(dāng)面試特定級別的產(chǎn)品經(jīng)理時(shí)，我們應(yīng)該重點(diǎn)考察對應(yīng)的某些技能。如果我們在面試產(chǎn)品新人的時(shí)候，不斷討論公司戰(zhàn)略、商業(yè)邏輯、營銷方法，而面試高級別的產(chǎn)品經(jīng)理時(shí)，又喜歡問項(xiàng)目推進(jìn)細(xì)節(jié)、產(chǎn)品界面設(shè)計(jì)等問題，這樣的面試不但效率很低， 還會(huì)讓對方覺得我們不懂產(chǎn)品。

最后的Knowledge知識和Experience經(jīng)歷，重點(diǎn)在于匹配，更加個(gè)性化。

我把這種匹配又分為兩部分，一是行業(yè)認(rèn)知，二是項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

在O2O模式（這里可以替換成任意火爆的產(chǎn)品）最火的時(shí)候，AA、去哪兒、百度糯米......這些產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)瘋狂地互挖產(chǎn)品經(jīng)理，每次都給出漲薪20%、30%，甚至50%、100%的薪酬承諾。一位親歷了O2O大戰(zhàn)的朋友對于這種現(xiàn)象給出了自己的觀點(diǎn)：行業(yè)認(rèn)知。

產(chǎn)品經(jīng)理在一個(gè)行業(yè)待久了，大量的行業(yè)研究、競品分析、用戶訪談、數(shù)據(jù)分析、 一輪又一輪的項(xiàng)目試錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)，最后都會(huì)沉淀為這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理的行業(yè)認(rèn)知，而這都是公司花大量真金白銀買來的經(jīng)驗(yàn)。比如，特定用戶在打車的時(shí)候，究竟是對等候時(shí)間更敏感，還是對價(jià)格更敏感，抑或是對安全更敏感？如果這一敏感要素是等候時(shí)間，那么多久是用戶的心理底線？如何通過產(chǎn)品策略來提升這個(gè)忍受值？這些問題的答案可能是產(chǎn)品經(jīng)理花了大量時(shí)間、不斷做實(shí)驗(yàn)摸索出來的認(rèn)知。而如果能把這樣的產(chǎn)品經(jīng)理招到自己的團(tuán)隊(duì)，那么我們將瞬間獲得這些寶貴的行業(yè)認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)。

匹配的第二點(diǎn)是同類項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。

每個(gè)業(yè)務(wù)都有獨(dú)特的產(chǎn)品邏輯。做過社交產(chǎn)品的產(chǎn)品經(jīng)理再做一個(gè)新的社交產(chǎn)品，速度和質(zhì)量都會(huì)更高，而讓他去做交易類產(chǎn)品，就未必容易上手。同理，做過手機(jī) App 的產(chǎn)品經(jīng)理，轉(zhuǎn)去做家居智能的硬件，恐怕也難以勝任。

最后，再從面試官視角切換到候選人視角，可以用GASKE的框架來準(zhǔn)備內(nèi)容。

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蘇杰（iamsujie），產(chǎn)品創(chuàng)新顧問，《人人都是產(chǎn)品經(jīng)理》系列4本書的作者，前阿里8年產(chǎn)品經(jīng)理，集團(tuán)產(chǎn)品大學(xué)負(fù)責(zé)人，良倉孵化器創(chuàng)始合伙人。

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