搶人大戰(zhàn)：造火箭的敗給了造車的

瀏覽招聘網(wǎng)站，篩選簡歷，電話通知，面試候選人......這或許是一個人力資源招聘HR日常工作的一角。

而對于航天領域的HR們來說，區(qū)別在于，招人不限“金三銀四”、“金九銀十”，而是時時刻刻準備著。

造火箭不敵造車

8月18日這一天，直到群里有人發(fā)紅包，蔣蔣（為化名，下同）才意識到，當天是屬于HR的節(jié)日。

但蔣蔣忙著刷招聘網(wǎng)站，打了幾十通電話，還顧不上其他的。幾十份簡歷正在等待篩選，看的人兩眼發(fā)直，頭皮發(fā)麻，而會議室里還有十幾個候選人排隊等著面試。

蔣蔣所在公司是一個航天初創(chuàng)企業(yè)。在不少HR的認知里，商業(yè)航天領域一直挺難招人，“近幾年商業(yè)航天企業(yè)越來越多，即便是給畢業(yè)生提供戶口的體制內(nèi)單位也在招人這事兒上很頭疼：戶口對人才的吸引力在降低，招人越來越難?！?span style="font-family: -apple-system, BlinkMacSystemFont, "Helvetica Neue", "PingFang SC", "Hiragino Sans GB", "Microsoft YaHei UI", "Microsoft YaHei", Arial, sans-serif;font-size: 15px;letter-spacing: 1px;background-color: rgb(255, 255, 255);">某航天企業(yè)招聘負責人江平稱（為化名，下同）。

某種程度上，民營火箭、衛(wèi)星公司的第一梯隊格局逐漸明朗，衛(wèi)星互聯(lián)網(wǎng)工程、空間站運輸?shù)葒胰蝿占谙疑希粏螁问菄谊犎瞬判枨蟠?，民營航天企業(yè)已經(jīng)陸續(xù)在全國范圍內(nèi)落地，要么想做大，要么在轉(zhuǎn)型。

多重需求之下，江平坦言，“航天領域的人才供給顯得還不是特別的充分?！?/span>

“我們開始嘗試著把做手機、汽車的這一類工程師納入到招聘范圍。在做航天器的過程當中，我們發(fā)現(xiàn)做手機、汽車與做航天器是相通的，特別是大家對汽車工程師等的認可程度相對較高?！苯奖硎?。

但不論是否愿意承認，在與車企、手機廠商等同臺競爭中，航天單位能夠給到的薪資競爭力、品牌優(yōu)勢還沒有那么強的兌現(xiàn)能力。江平很無奈，“造手機也好，造車也好，這些通用的工程師比較火。很多我們覺得不錯的候選人，過了兩天告訴我說，他們已經(jīng)去了華為、阿里，或者去了新勢力造車企業(yè)?！?/span>

消息顯示，小米汽車開出比市面上同崗位高出2-3成的現(xiàn)金工資；理想汽車智能駕駛艙高級系統(tǒng)工程師月薪最高達6萬元；蔚來智能人機交互首席系統(tǒng)架構(gòu)師，月薪高達8-11萬元。而招聘信息上，航天院所工程師的年薪在20—30萬元區(qū)間。

1000個人里挑一個

“商業(yè)航天領域的挖人大戰(zhàn)早在2016—2018年就出現(xiàn)了?！庇袠I(yè)內(nèi)人士表示。

在商業(yè)航天發(fā)展初期，以藍箭航天、星級榮耀等為代表的民營航天新勢力，從萌芽中孕育而出，一大部分來源于體制內(nèi)科研人員的離職創(chuàng)業(yè)。

基于對火箭、衛(wèi)星等方面人才需求激增，不少企業(yè)在前期靠一群熟人推薦，組建初始團隊，成員一起搭伙創(chuàng)立新公司。蔣蔣表示，“那時候，公司雖然不涉及公開招聘，但基礎崗位都會有。從整體的架構(gòu)來講，成員主要還是以管理崗和技術(shù)負責人為主?！?/span>

航天人才需求大、要求高但人才供應少，后來也便有了諸如張小平離職航天601所，被輕裝上陣的民營企業(yè)高薪挖走的情形。而民營航天企業(yè)之間通過提升薪資水平等形式相互挖人的情況，也時常發(fā)生。

2018年，有消息稱曾有3名藍箭航天的早期員工陸續(xù)加入星際榮耀，雖然公司方面否認了“挖人”行為，但其指出“這是人才的自然流動，我們也會遭到別人惡意提升薪資水平的挖人?！?/span>

幾年不到的時間，商業(yè)航天領域迅速發(fā)展，入局公司的布局速度開始加快，所需要的人才也多了起來。江平表示，“單靠之前的招聘形式，只能滿足一些管理人員的需要。在擴張的過程中，公司各個崗位需要的工程師人才很難再通過朋友介紹或者多年的關(guān)系去拉攏過來，效率太慢了。”

這也意味著，從那以后，民營航天企業(yè)的大部分時間都用在了找人和面試上。

“去年我們招聘某一個崗位的人才，在簡歷篩選階段，我們從近1000份簡歷里只選擇了一位，相當于1000:1的比例?！苯椒Q。

他指出，“在公司最開始急用人的情況下，原來有一些非重點院校、本科生也有機會進來。當下，公司的研發(fā)能力要求提高，對學歷、學校設定了一定的門檻，非重點學校人才進入的機會逐漸減小。即便是航天院所出來的人才，如果不滿足學歷要求，我們一般也不考慮，除非是特別有經(jīng)驗的人才。”

在江平看來，拿著團隊創(chuàng)始人的背景去宣傳，以及未來發(fā)展方向去定位，公司在挑選合作伙伴、共事同事時的要求自然也開始高起來。

地域是個難過的坎

2016年，王杰（為化名，下同）在二三線城市從事航天領域人力資源招聘工作時，商業(yè)航天才剛剛起步。

4、5年的時間里，王杰送走了一屆又一屆的候選人。“我們最主要還是以校招為主，大概占到一年招聘總額的70%。剩下的就是根據(jù)當年的用人情況進行社會招聘，看有沒有候選人的投遞簡歷，如果當年用人很緊迫，社會招聘力度就會大一些。”

每次在迎接新的候選人時，他就知道，他們中的一部分終將會離開這里。“一部分是因為員工自身的職業(yè)發(fā)展，他們計劃去北上廣深等城市發(fā)展，那邊的薪酬會比地方要高一些；還有的則是因為他們的另一半不在當?shù)亍?/span>”

“我們每年打電話給這些收到了offer但沒來的候選人回訪，他們不來的最主要原因都是地域。”哪怕王杰所在的單位是當?shù)刈詈玫暮教靻挝恢?，提供了比較好的就業(yè)環(huán)境和薪資條件，但只要單位所在城市是二三線，就有人寧愿“自降身價”去到一線城市的企業(yè)也不愿意留在當?shù)亍?/span>

在向長三角等城市布局、落地的過程中，公司整體的招聘情況變得樂觀了一些?！?span style="font-family: -apple-system, BlinkMacSystemFont, "Helvetica Neue", "PingFang SC", "Hiragino Sans GB", "Microsoft YaHei UI", "Microsoft YaHei", Arial, sans-serif;font-size: 15px;letter-spacing: 1px;background-color: rgb(255, 255, 255);">我們的招聘由公司總部統(tǒng)一來招聘，只是工作地點有所區(qū)別。其中有些沿海城市的分公司獨立招聘，會招聘一些本地人才，他們招聘情況可能會更樂觀一點。”

即便如此，與華為等互聯(lián)網(wǎng)大廠相比，王杰還是將公司每年的人員流動率維持在10%左右的較低比例，其中還包括那些考核不合格被辭退的。

眼下，不論國家隊還是民營航天企業(yè)都陸續(xù)開始了秋招計劃，其中航天科技集團、航天科工集團等還發(fā)布了自培研究生招生簡章。

“我們單位重點院校人才的數(shù)值及比例現(xiàn)在已經(jīng)很高了，大概百分之八十。但公司對一些頂尖學府，如清華、北大、浙大、上交大等學校人才的吸引力度還不是很大。如果有機會，我們希望通過提供學業(yè)獎學金等形式重點突破頂尖院校。”王杰如是說。

加群提示

提供新聞線索請發(fā)送至郵箱：[email protected]

商務合作：18500135491

法律顧問：京師律師事務所 盈科律師事務所