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          一線大廠是這么挑選人才

          共 5041字,需瀏覽 11分鐘

           ·

          2021-05-01 07:08

          【用佛系的心,寫干貨的文。我是王小憨,暢銷書《支付方法論》作者,一線互聯(lián)網(wǎng)的工作職場干貨,每一篇都有用】

          第55篇深度原創(chuàng)好文:約4700字 | 約15分鐘閱讀


           面試,玄學嗎?這是一線大廠的用人觀,這篇看完,入職大廠會近了好多。







          01


          面試,玄學嗎?



          面試,有時候,你會覺得是個挺玄學的事的。
          我們撇開那些背景大到天,亂七八糟走后門的事;也撇開那些饑不擇食、急需用人的特殊案例。就正經(jīng)人走正經(jīng)渠道面?zhèn)€正經(jīng)單位來說,也許你會有過這樣的經(jīng)歷,你的資歷和能力都很好,可是面試單位最終沒有錄用你,反而選擇了一個資歷沒你深、經(jīng)驗沒你多的人。
          為什么?你一臉茫然。
          其實是,也許是你很好,可是面試單位不僅要你的現(xiàn)在,還想要你的未來;不僅要你的未來,還要和你一起融洽的走向未來
          對應我們面試考察用人的維度就是專業(yè)、潛力、味道






          02

          專業(yè)
           
          專業(yè)是指你的經(jīng)驗,你與組織現(xiàn)在所需崗位的匹配度
          對于組織來說,專業(yè)這件事,意味著你在多久內(nèi)可以發(fā)揮出價值,發(fā)揮多少價值,是一個組織要的現(xiàn)在。
          在經(jīng)過獵頭或者人力篩選后,簡歷最終到了用人部門那里。如果這個崗位,招的不是一個應屆畢業(yè)生,也不是一個高管的話,這份簡歷應該至少是個專業(yè)對口,有過所應聘崗位描述中的相關經(jīng)驗。
          在面試的過程里,會圍繞你的職級、你的項目、你的背景、你的職位、你的團隊、你在行業(yè)里的影響力、你的成就、你對案例或者問題的答案、你的知識儲備等等方面去了解,盡可能全面真實的了解你,給你的專業(yè)度給到一個評級。

          什么是專業(yè)?
          我眼中專業(yè)是分三個層次的:
          拿互聯(lián)網(wǎng)中的產(chǎn)品崗位,負責用戶網(wǎng)站舉例。
          第一個層次,把東西做出來。
          崗位需要做個網(wǎng)站,那么需要掌握網(wǎng)站產(chǎn)品設計技能,知道怎么畫原型,怎么寫PRD,前后端怎么交互、怎么數(shù)據(jù)埋點等等。
          至于東西做出來好用還是能用,好看還是不好看,那些僅僅是在這個層次里60分還是80分的問題。

          第二個層次,把東西做成了。
          一個產(chǎn)品做出來,得需要有人用,公司投入了人力、財力、服務器等等資源,不是只希望聽個響,還希望叫個好。不僅行業(yè)叫好,希望商業(yè)上,用戶上都叫好,有很多人用,有很多人買單。
          把東西做成,需要你至少先全面懂產(chǎn)品的知識,能夠把東西做的好用;懂些SEO的知識,知道如何提高搜索引擎的權重;懂數(shù)據(jù)分析,通過數(shù)據(jù)看問題,看趨勢。
          需要你至少能夠懂些用戶運營的知識,懂用戶的心理,和用戶做朋友,知道如何獲取用戶、轉(zhuǎn)化用戶、活躍用戶、留存用戶、讓用戶自發(fā)傳播。
          需要你至少能夠懂些活動運營、內(nèi)容運營、渠道運營、品牌運營、商業(yè)和經(jīng)濟知識等等。
          這些加上公司投入和一些運氣,才有可能把東西做成了。
           
          第三個層次,知道行業(yè)的規(guī)律與教訓。
          “天不言而四時行,地不語而百物生。”每個行業(yè)有每個行業(yè)的規(guī)律,違背規(guī)律去做事,這事兒基本上就肯定做不成。浪費錢、浪費時間、浪費資源、浪費很多人努力與心血,這樣的事情看到太多,最后倒閉的倒閉,裁員的裁員。
          將熊熊一窩,希望你的專業(yè)可以讓大家不用花錢買教訓,畢竟有的教訓可以買單,有的買不了。
           
          對于大多數(shù)公司,特別是初創(chuàng)公司來說,專業(yè)度符合基本就算過關了,畢竟沒有那么多時間、人力、資源去培養(yǎng),要的就是這種來了就能干活,發(fā)揮生產(chǎn)力的人。
          對于那樣的企業(yè)來說,你專業(yè)過關,滿足一個組織現(xiàn)在所需,就是人才。未來那么遠,未來的事未來再說,面試官自己還在不在、公司還在不在可能都不知道。
          專業(yè),決定了你的即戰(zhàn)力。
           


          03

          潛力


          潛力是指你的成長空間與學習能力,你與組織未來發(fā)展的匹配度。
          對于組織來說,潛力這件事,意味著你未來能夠?qū)W習的多快,自我驅(qū)動為多高的人,成為組織里面對隨時變化充滿不確定性的未來里的那一份確定性,是一個組織要的未來。
          在BAT這些公司里,常會用“高潛”來形容有潛力的員工并對他們進行培養(yǎng)與獎勵,這些“高潛”員工與業(yè)績優(yōu)秀員工同樣重要,甚至更甚之。
          前面說,對于大多數(shù)企業(yè)來說,專業(yè)過關符合即戰(zhàn)力要求就是人才。
          可對于巨頭們公司來說,他們可以給出市面上最高的薪資,有著最閃耀的招牌,最全的獵頭資源,可以收到論千論萬的簡歷,同時也需要去面對最激烈的競爭與變革。
          他們相信一流人才和二流人才的差距是指數(shù)級的,所以需要一個人不僅專業(yè)好還要有潛力,能夠滿足組織的現(xiàn)在與未來。
          如同螞蟻有一年的Slogan從“普通人做非凡事”變成“非凡人做非凡事”,憑借自身狀況,他們有能力、有耐心、也有需求去要求更高的人才。
          潛力,看的方面很多。
          看獎項與成績。
          面試過程里,特別你是應屆生,會關注你的學校,不僅你的最終學歷,甚至你的本科、高中都會看;看你大學的成績與績點;看你得到的一些獎項。通過這些背書,讓面試官得以迅速驗證你的學習能力強。

          看年齡。
          大家都說互聯(lián)網(wǎng)35歲禁忌,一到35歲就很難跳槽,甚至得面對被優(yōu)化的風險。
          這件事,其實是真的存在的。
          粗暴一些的公司,直接規(guī)定35歲以上的不招。
          委婉一點的公司,會要求每個部門負責人背上一定名額的“園丁指標”,也就是年輕人比例的指標;另外對于35歲以上會限定只招收高級別,也就是你足夠優(yōu)秀才招,但概率學知道,平凡才是大多數(shù)職場人的常態(tài)。
          年輕,意味著你還沒有太多負擔,不用背負房貸,公司在哪就租到哪;意味著父母身體都還好,目前不太需要考慮太多;意味著沒有結婚,沒有孩子,可以把大多數(shù)時間都投入在工作上;意味著年輕力壯,還能學的進去,加班猝死的風險少了一些;年輕還意味著便宜。
          而這些,和35歲以上的職場人都是相反的。35歲以上的職場人多少都有了房貸;在這個城市的某一個地方買了房子;通勤時間每天來回2小時以上;需要把很多時間用在工作以外的生活上,有孩子要教育、要接送;不太學的進去新知識,身體也不如年輕人好,還比年輕人貴。
          所以剛工作的幾年,年輕人應該更踏實的學習,夯實基礎;有了幾年經(jīng)驗后,反而要像年輕人那樣有激情,擁抱變化,別麻木,這樣才能符合一個組織對于職人的期許。

          在這些評估潛力的維度里,我最看重的標準是志向。
          曾國藩說:“人才高下,視其志趣。”我們說潛力,看的是你學習能力、成長空間、人格特征等。這個時代,很多東西都已經(jīng)不是用發(fā)展來形容,而是可以稱之為“劇變”,好的壞的都在變,都不可預測,如果一直依靠早先的經(jīng)驗,那完全無法應當。
          如同哲學里所說的:“唯一不變的只有變化。”,但不管事情怎么變,我們始終相信和個人經(jīng)驗,只要把你放在里面耳濡目染三個月,只要有志向?qū)W,再難的東西你也都能學會。
          所以面試的時候,會通過你的學校,閑聊你的人生規(guī)劃與理想等等去了解你的志向,只要有志向,你就會自己主動驅(qū)動自己去補齊短板,擁抱變化。
          潛力,決定了你的天花板。
           


          04

          味道


          味道是指你是怎樣的人,你與組織與團隊是否匹配、互相高度認可。
          你在這個組織里能夠得到多少支持,過的開不開心,符不符合這個組織里的用人做事的價值觀,進而影響到彼此之間一起可以走多遠。
          西方人說“化學反應”,中國人說“氣場”“八字”。大家應該都有過經(jīng)歷,有些人說不上哪里好,可是在你這就是別人取代不了;反過來,有些人說不上哪里不好,可是你就是不喜歡,無法熟絡,甚至不對付。
          組織,畢竟是一群人一起做事,大家分工明確,互相支持。同事之間要一起共事很久,相處時間比見家人的時間都長,所以希望能夠互相滿意和融洽。要不然可能總有一方呆的不開心,影響生產(chǎn)力,甚至最終因為不開心或者無法融入而離職。
          組織,也有組織的文化與制度,或者所謂組織的“基因”與“調(diào)性”。希望所招的人才認可這個文化,符合這個文化。就像喜歡穩(wěn)定、平淡的人,就想在小城市當公務員,你讓他去過一個激蕩的工作,北上廣互聯(lián)網(wǎng),每天十點下班,錢再多也會不開心。同樣,如果你是喜歡自由,像互聯(lián)網(wǎng)那樣相對平等,只要愿意穿著拖鞋、睡衣上班都可以的環(huán)境,讓你去國企,等級森嚴,一板一眼,這個工作再輕松,你也會不開心,不想要。

          大家知道阿里最要求“味道”,我講個在阿里內(nèi)網(wǎng)關于“味道”曾經(jīng)發(fā)生過的一件事:
          大家知道阿里的HR,因為擁有“一票否決權”,在體系內(nèi)外,口碑都不太好。里面的用人部門覺得,辛辛苦苦面的人,崗位上還急等著,就這樣因為你HR不滿意就否決了,而你又不背業(yè)務指標;候選人,覺得我技術、業(yè)務能力過硬,用人主管都沒意見,你HR就這樣用這些虛頭巴腦的理由給否了,簡直沒有道理。
          在阿里,如果員工內(nèi)推一名候選人,不管這個候選人通不通過,面試官都要在系統(tǒng)里寫上原因并讓推薦人知曉。
          有次,有個員工推薦了一位朋友,業(yè)務面這些都過了,到了最后HR面,結果沒有通過。系統(tǒng)里HR給的理由是:我說不上來哪里不行,但是我就是覺得不行。
          員工看到了后,就替朋友打抱不平,畢竟因為能力、經(jīng)驗不行這些理由不通過,可以認;但這個理由,實在沒法認。于是把這個事發(fā)到公司內(nèi)網(wǎng),內(nèi)網(wǎng)掀起很大的爭議。
          我相信大多數(shù)讀者都會支持那位員工,我也是;但現(xiàn)在,經(jīng)驗更多了之后,會更多支持那位HR。
          味道這件事,很虛,但卻很重要,我們常自嘲說,我們面試已經(jīng)有點像“麻衣神相”了。

          怎么聞味道。
          我們不說那些什么面試時著裝、儀表是否整潔,來表明對這個工作是否重視,這些東西。
          第一,看候選人的氣場。
          面試時,你表達時的氣場,其實挺會影響我們的評分,有些氣場表現(xiàn)出來可能就是一個做事的普通職級的人,有些氣場表現(xiàn)出來可能就是未來可以擔當領導,負擔起更大責任人的氣場。這個氣場怎么形成,也許來自天賦、也許來自自信、也許來自專業(yè)。

          第二,看與面試官和用人團隊氣場匹配。
          一場面試,時間出于尊重也好,需要也好,至少不會少過30分鐘。在這個過程里,其實面試官無法做到全程全部專心致志的聽,那最終剩下來的,印象最深刻的不是你所表達的專業(yè)回答,而是一個感受,聊天時的氛圍與氣場。如果一場面試,候選人與面試官聊嗨了,已經(jīng)可以聊公司八卦了,那這個面試結果一定不會壞。
           
          第三,看性格與崗位匹配度。
          每一個人都有用,只是是否把他放在在有興趣做和做的好的地方。一個愛社交,性格活潑的候選人,可能就不太適合把他放在安全局或者財務類的崗位上,但銷售類、市場類的崗位卻很對口這樣性格的候選人。
          一個人,如果家庭條件不太好,那么相對來說,會更加吃苦耐勞一些,擁有一顆“大心臟”的幾率大一些,畢竟人生很多風雨都見過、都扛過來了。
          常見的面試看性格方法,除了面試官主觀感受外,看你的成長環(huán)境、城市和家庭條件;還會借助一些專業(yè)的各類性格測試題目來進行客觀分析。
           
          第四,看與組織用人觀、價值觀匹配度。
          人生成長過程里建立的三觀其實很難改,一個組織的基因也是。打個比方,一個人的三觀就是一個已經(jīng)成年人腳,尺碼已經(jīng)是固定的;一個組織的基因就想是一個鞋子的尺碼,兩個合適才能稱腳,大一點或者小一點,可能沒關系,但是如果差太多,那就會互相膈應,最后拋棄了。
          比如阿里的用人觀“聰明、皮實、樂觀、自省”。聰明,是希望你智商、情商有;皮實,是能夠經(jīng)得住委屈,扛得住“捧殺”與“棒殺”;樂觀,是希望你充滿好奇心和相信相信的力量;自省是能夠反思,傾聽別人意見,從而改進自己成為更好的人。按照這樣的要求,如果候選人,相對是一個玻璃心,從小被捧著,不曾經(jīng)歷挫折的話,也許就不太合適。
           
          第五,看面相。
          這個是我糾結了很久要不要寫的東西,一是這個實在是太虛,虛到跟玄幻似的;二是這個很大可能會招黑,被罵。
          最后糾結很久,還是寫出來,至少做到真誠吧。
          很多人面試官都會比較相信“相由心生”,就像陳佩斯與朱時茂小品《主角與配角》那樣,就會相信性格或者忠奸都寫在臉上。
          比如大家就會說如歷史畫像“朱元璋”那樣的,也許大家就會避而遠之,因為覺得太過刻薄與奸詐。
          味道,決定了你的融入度。
           
          專業(yè)、能力與味道,這些是面試背后的考量。

           

          1.支付文章集合
          2.工作文章集合
          3.旅行文章集合
          4.生活文章集合




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