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【用佛系的心，寫干貨的文。我是王小憨，暢銷書《支付方法論》作者，一線互聯(lián)網(wǎng)的工作職場干貨，每一篇都有用】

第55篇深度原創(chuàng)好文：約4700字 | 約15分鐘閱讀

“ 面試，玄學嗎？這是一線大廠的用人觀，這篇看完，入職大廠會近了好多。”

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面試，玄學嗎？

面試，有時候，你會覺得是個挺玄學的事的。

我們撇開那些背景大到天，亂七八糟走后門的事；也撇開那些饑不擇食、急需用人的特殊案例。就正經(jīng)人走正經(jīng)渠道面?zhèn)€正經(jīng)單位來說，也許你會有過這樣的經(jīng)歷，你的資歷和能力都很好，可是面試單位最終沒有錄用你，反而選擇了一個資歷沒你深、經(jīng)驗沒你多的人。

為什么？你一臉茫然。

其實是，也許是你很好，可是面試單位不僅要你的現(xiàn)在，還想要你的未來；不僅要你的未來，還要和你一起融洽的走向未來。

對應我們面試考察用人的維度就是專業(yè)、潛力、味道。

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專業(yè)

專業(yè)是指你的經(jīng)驗，你與組織現(xiàn)在所需崗位的匹配度。

對于組織來說，專業(yè)這件事，意味著你在多久內(nèi)可以發(fā)揮出價值，發(fā)揮多少價值，是一個組織要的現(xiàn)在。

在經(jīng)過獵頭或者人力篩選后，簡歷最終到了用人部門那里。如果這個崗位，招的不是一個應屆畢業(yè)生，也不是一個高管的話，這份簡歷應該至少是個專業(yè)對口，有過所應聘崗位描述中的相關經(jīng)驗。

在面試的過程里，會圍繞你的職級、你的項目、你的背景、你的職位、你的團隊、你在行業(yè)里的影響力、你的成就、你對案例或者問題的答案、你的知識儲備等等方面去了解，盡可能全面真實的了解你，給你的專業(yè)度給到一個評級。

什么是專業(yè)？

我眼中專業(yè)是分三個層次的：

拿互聯(lián)網(wǎng)中的產(chǎn)品崗位，負責用戶網(wǎng)站舉例。

第一個層次，把東西做出來。

崗位需要做個網(wǎng)站，那么需要掌握網(wǎng)站產(chǎn)品設計技能，知道怎么畫原型，怎么寫PRD，前后端怎么交互、怎么數(shù)據(jù)埋點等等。

至于東西做出來好用還是能用，好看還是不好看，那些僅僅是在這個層次里60分還是80分的問題。

第二個層次，把東西做成了。

一個產(chǎn)品做出來，得需要有人用，公司投入了人力、財力、服務器等等資源，不是只希望聽個響，還希望叫個好。不僅行業(yè)叫好，希望商業(yè)上，用戶上都叫好，有很多人用，有很多人買單。

把東西做成，需要你至少先全面懂產(chǎn)品的知識，能夠把東西做的好用；懂些SEO的知識，知道如何提高搜索引擎的權重；懂數(shù)據(jù)分析，通過數(shù)據(jù)看問題，看趨勢。

需要你至少能夠懂些用戶運營的知識，懂用戶的心理，和用戶做朋友，知道如何獲取用戶、轉(zhuǎn)化用戶、活躍用戶、留存用戶、讓用戶自發(fā)傳播。

需要你至少能夠懂些活動運營、內(nèi)容運營、渠道運營、品牌運營、商業(yè)和經(jīng)濟知識等等。

這些加上公司投入和一些運氣，才有可能把東西做成了。

第三個層次，知道行業(yè)的規(guī)律與教訓。

“天不言而四時行，地不語而百物生。”每個行業(yè)有每個行業(yè)的規(guī)律，違背規(guī)律去做事，這事兒基本上就肯定做不成。浪費錢、浪費時間、浪費資源、浪費很多人努力與心血，這樣的事情看到太多，最后倒閉的倒閉，裁員的裁員。

將熊熊一窩，希望你的專業(yè)可以讓大家不用花錢買教訓，畢竟有的教訓可以買單，有的買不了。

對于大多數(shù)公司，特別是初創(chuàng)公司來說，專業(yè)度符合基本就算過關了，畢竟沒有那么多時間、人力、資源去培養(yǎng)，要的就是這種來了就能干活，發(fā)揮生產(chǎn)力的人。

對于那樣的企業(yè)來說，你專業(yè)過關，滿足一個組織現(xiàn)在所需，就是人才。未來那么遠，未來的事未來再說，面試官自己還在不在、公司還在不在可能都不知道。

專業(yè)，決定了你的即戰(zhàn)力。

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潛力

潛力是指你的成長空間與學習能力，你與組織未來發(fā)展的匹配度。

對于組織來說，潛力這件事，意味著你未來能夠?qū)W習的多快，自我驅(qū)動為多高的人，成為組織里面對隨時變化充滿不確定性的未來里的那一份確定性，是一個組織要的未來。

在BAT這些公司里，常會用“高潛”來形容有潛力的員工并對他們進行培養(yǎng)與獎勵，這些“高潛”員工與業(yè)績優(yōu)秀員工同樣重要，甚至更甚之。

前面說，對于大多數(shù)企業(yè)來說，專業(yè)過關符合即戰(zhàn)力要求就是人才。

可對于巨頭們公司來說，他們可以給出市面上最高的薪資，有著最閃耀的招牌，最全的獵頭資源，可以收到論千論萬的簡歷，同時也需要去面對最激烈的競爭與變革。

他們相信一流人才和二流人才的差距是指數(shù)級的，所以需要一個人不僅專業(yè)好還要有潛力，能夠滿足組織的現(xiàn)在與未來。

如同螞蟻有一年的Slogan從“普通人做非凡事”變成“非凡人做非凡事”，憑借自身狀況，他們有能力、有耐心、也有需求去要求更高的人才。

潛力，看的方面很多。

看獎項與成績。

面試過程里，特別你是應屆生，會關注你的學校，不僅你的最終學歷，甚至你的本科、高中都會看；看你大學的成績與績點；看你得到的一些獎項。通過這些背書，讓面試官得以迅速驗證你的學習能力強。

看年齡。

大家都說互聯(lián)網(wǎng)35歲禁忌，一到35歲就很難跳槽，甚至得面對被優(yōu)化的風險。

這件事，其實是真的存在的。

粗暴一些的公司，直接規(guī)定35歲以上的不招。

委婉一點的公司，會要求每個部門負責人背上一定名額的“園丁指標”，也就是年輕人比例的指標；另外對于35歲以上會限定只招收高級別，也就是你足夠優(yōu)秀才招，但概率學知道，平凡才是大多數(shù)職場人的常態(tài)。

年輕，意味著你還沒有太多負擔，不用背負房貸，公司在哪就租到哪；意味著父母身體都還好，目前不太需要考慮太多；意味著沒有結婚，沒有孩子，可以把大多數(shù)時間都投入在工作上；意味著年輕力壯，還能學的進去，加班猝死的風險少了一些；年輕還意味著便宜。

而這些，和35歲以上的職場人都是相反的。35歲以上的職場人多少都有了房貸；在這個城市的某一個地方買了房子；通勤時間每天來回2小時以上；需要把很多時間用在工作以外的生活上，有孩子要教育、要接送；不太學的進去新知識，身體也不如年輕人好，還比年輕人貴。

所以剛工作的幾年，年輕人應該更踏實的學習，夯實基礎；有了幾年經(jīng)驗后，反而要像年輕人那樣有激情，擁抱變化，別麻木，這樣才能符合一個組織對于職人的期許。

在這些評估潛力的維度里，我最看重的標準是志向。

曾國藩說：“人才高下，視其志趣。”我們說潛力，看的是你學習能力、成長空間、人格特征等。這個時代，很多東西都已經(jīng)不是用發(fā)展來形容，而是可以稱之為“劇變”，好的壞的都在變，都不可預測，如果一直依靠早先的經(jīng)驗，那完全無法應當。

如同哲學里所說的:“唯一不變的只有變化。”，但不管事情怎么變，我們始終相信和個人經(jīng)驗，只要把你放在里面耳濡目染三個月，只要有志向?qū)W，再難的東西你也都能學會。

所以面試的時候，會通過你的學校，閑聊你的人生規(guī)劃與理想等等去了解你的志向，只要有志向，你就會自己主動驅(qū)動自己去補齊短板，擁抱變化。

潛力，決定了你的天花板。

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味道

味道是指你是怎樣的人，你與組織與團隊是否匹配、互相高度認可。

你在這個組織里能夠得到多少支持，過的開不開心，符不符合這個組織里的用人做事的價值觀，進而影響到彼此之間一起可以走多遠。

西方人說“化學反應”，中國人說“氣場”“八字”。大家應該都有過經(jīng)歷，有些人說不上哪里好，可是在你這就是別人取代不了；反過來，有些人說不上哪里不好，可是你就是不喜歡，無法熟絡，甚至不對付。

組織，畢竟是一群人一起做事，大家分工明確，互相支持。同事之間要一起共事很久，相處時間比見家人的時間都長，所以希望能夠互相滿意和融洽。要不然可能總有一方呆的不開心，影響生產(chǎn)力，甚至最終因為不開心或者無法融入而離職。

組織，也有組織的文化與制度，或者所謂組織的“基因”與“調(diào)性”。希望所招的人才認可這個文化，符合這個文化。就像喜歡穩(wěn)定、平淡的人，就想在小城市當公務員，你讓他去過一個激蕩的工作，北上廣互聯(lián)網(wǎng)，每天十點下班，錢再多也會不開心。同樣，如果你是喜歡自由，像互聯(lián)網(wǎng)那樣相對平等，只要愿意穿著拖鞋、睡衣上班都可以的環(huán)境，讓你去國企，等級森嚴，一板一眼，這個工作再輕松，你也會不開心，不想要。

大家知道阿里最要求“味道”，我講個在阿里內(nèi)網(wǎng)關于“味道”曾經(jīng)發(fā)生過的一件事：

大家知道阿里的HR，因為擁有“一票否決權”，在體系內(nèi)外，口碑都不太好。里面的用人部門覺得，辛辛苦苦面的人，崗位上還急等著，就這樣因為你HR不滿意就否決了，而你又不背業(yè)務指標；候選人，覺得我技術、業(yè)務能力過硬，用人主管都沒意見，你HR就這樣用這些虛頭巴腦的理由給否了，簡直沒有道理。

在阿里，如果員工內(nèi)推一名候選人，不管這個候選人通不通過，面試官都要在系統(tǒng)里寫上原因并讓推薦人知曉。

有次，有個員工推薦了一位朋友，業(yè)務面這些都過了，到了最后HR面，結果沒有通過。系統(tǒng)里HR給的理由是：我說不上來哪里不行，但是我就是覺得不行。

員工看到了后，就替朋友打抱不平，畢竟因為能力、經(jīng)驗不行這些理由不通過，可以認；但這個理由，實在沒法認。于是把這個事發(fā)到公司內(nèi)網(wǎng)，內(nèi)網(wǎng)掀起很大的爭議。

我相信大多數(shù)讀者都會支持那位員工，我也是；但現(xiàn)在，經(jīng)驗更多了之后，會更多支持那位HR。

味道這件事，很虛，但卻很重要，我們常自嘲說，我們面試已經(jīng)有點像“麻衣神相”了。

怎么聞味道。

我們不說那些什么面試時著裝、儀表是否整潔，來表明對這個工作是否重視，這些東西。

第一，看候選人的氣場。

面試時，你表達時的氣場，其實挺會影響我們的評分，有些氣場表現(xiàn)出來可能就是一個做事的普通職級的人，有些氣場表現(xiàn)出來可能就是未來可以擔當領導，負擔起更大責任人的氣場。這個氣場怎么形成，也許來自天賦、也許來自自信、也許來自專業(yè)。

第二，看與面試官和用人團隊氣場匹配。

一場面試，時間出于尊重也好，需要也好，至少不會少過30分鐘。在這個過程里，其實面試官無法做到全程全部專心致志的聽，那最終剩下來的，印象最深刻的不是你所表達的專業(yè)回答，而是一個感受，聊天時的氛圍與氣場。如果一場面試，候選人與面試官聊嗨了，已經(jīng)可以聊公司八卦了，那這個面試結果一定不會壞。

第三，看性格與崗位匹配度。

每一個人都有用，只是是否把他放在在有興趣做和做的好的地方。一個愛社交，性格活潑的候選人，可能就不太適合把他放在安全局或者財務類的崗位上，但銷售類、市場類的崗位卻很對口這樣性格的候選人。

一個人，如果家庭條件不太好，那么相對來說，會更加吃苦耐勞一些，擁有一顆“大心臟”的幾率大一些，畢竟人生很多風雨都見過、都扛過來了。

常見的面試看性格方法，除了面試官主觀感受外，看你的成長環(huán)境、城市和家庭條件；還會借助一些專業(yè)的各類性格測試題目來進行客觀分析。

第四，看與組織用人觀、價值觀匹配度。

人生成長過程里建立的三觀其實很難改，一個組織的基因也是。打個比方，一個人的三觀就像是一個已經(jīng)成年人腳，尺碼已經(jīng)是固定的；一個組織的基因就想是一個鞋子的尺碼，兩個合適才能稱腳，大一點或者小一點，可能沒關系，但是如果差太多，那就會互相膈應，最后拋棄了。

比如阿里的用人觀“聰明、皮實、樂觀、自省”。聰明，是希望你智商、情商有；皮實，是能夠經(jīng)得住委屈，扛得住“捧殺”與“棒殺”；樂觀，是希望你充滿好奇心和相信相信的力量；自省是能夠反思，傾聽別人意見，從而改進自己成為更好的人。按照這樣的要求，如果候選人，相對是一個玻璃心，從小被捧著，不曾經(jīng)歷挫折的話，也許就不太合適。

第五，看面相。

這個是我糾結了很久要不要寫的東西，一是這個實在是太虛，虛到跟玄幻似的；二是這個很大可能會招黑，被罵。

最后糾結很久，還是寫出來，至少做到真誠吧。

很多人面試官都會比較相信“相由心生”，就像陳佩斯與朱時茂小品《主角與配角》那樣，就會相信性格或者忠奸都寫在臉上。

比如大家就會說如歷史畫像“朱元璋”那樣的，也許大家就會避而遠之，因為覺得太過刻薄與奸詐。

味道，決定了你的融入度。

專業(yè)、能力與味道，這些是面試背后的考量。

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