一個好的HR，到底應(yīng)該做什么事情？
關(guān)注?▲茅廬學(xué)堂▲?，關(guān)注學(xué)習(xí)阿里組織成長第一窗口
口述/王友華?編輯整理/蟹堂主
一個組織里面為什么存在HR？沒有HR可以嗎？
HR的伙伴肯定會說不可以，“我們每天忙忙碌碌甚至是公司里最辛苦的團(tuán)隊。什么事情都得操心，招不完的人、開不完的會、搞不完的員工活動。”
但如果我們站在CEO的角度來看，HR的工作成果和公司的經(jīng)營業(yè)績和公司的業(yè)務(wù)發(fā)展沒什么關(guān)系，那HR真的可以不存在了，或者說那些行政性的HR工作都可以外包了。
那HR的核心價值是什么呢？HR的核心價值是推動企業(yè)走向成功。
怎么算成功？市場領(lǐng)導(dǎo)者地位算成功，優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績算成功，強大的創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展能力也算成功。
那HR怎么推動企業(yè)走向成功呢？
企業(yè)的成功首先需要有一個清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及超強的戰(zhàn)略執(zhí)行能力；其次要有一個健康的組織文化來指引人們的行為舉止；第三，要打造強大的組織能力，建立競爭優(yōu)勢。
首先，我們談一下怎么做好戰(zhàn)略落地工作。
HR如何支持戰(zhàn)略落地
戰(zhàn)略落地的前提是組織先要有一個清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)。
HR的負(fù)責(zé)人要在戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過程中就參與進(jìn)去，從組織能力、人才結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊氛圍、人力成本和效率的角度對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)給予輸入。
因為戰(zhàn)略講的是想做什么和能做什么，戰(zhàn)略目標(biāo)是由人達(dá)成的，活是由人干出來的。這時，人的因素就是戰(zhàn)略目標(biāo)的核心因素。
一旦戰(zhàn)略目標(biāo)確定下來，HR需要幫助業(yè)務(wù)團(tuán)隊來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是“戰(zhàn)略要落地”。
戰(zhàn)略要落地就要有抓手，戰(zhàn)略分解、排兵布陣、績效目標(biāo)設(shè)定，激勵和懲罰機(jī)制，績效review和業(yè)務(wù)復(fù)盤，團(tuán)隊文化建設(shè)都是戰(zhàn)略落地必不可少的工作。
我們看這里排兵布陣和人才盤點，是OD的工作；績效和激勵方案是C&B的工作；必不可少的招聘是staffing。
所以，如果你是一個業(yè)務(wù)團(tuán)隊的HRD或BP HEAD，那你就得是個HR通才，不僅要懂業(yè)務(wù)邏輯，了解業(yè)務(wù)目標(biāo)，了解團(tuán)隊的情況，擅長溝通協(xié)調(diào)也要具備更高的HR專業(yè)性。
HR怎么做好文化傳承
怎么做好文化的傳承呢？初創(chuàng)企業(yè)還沒有形成自己的企業(yè)文化時，HR的責(zé)任是帶領(lǐng)管理團(tuán)隊一起討論使命、愿景、價值觀，把實踐中初步形成的那些零散的、口口相傳的優(yōu)秀特質(zhì)，提煉成企業(yè)的價值觀。
初步建設(shè)企業(yè)文化的階段需要小心的是，企業(yè)文化最忌諱照搬照抄拿來主義。
好的企業(yè)文化可借鑒但絕不能復(fù)制，因為企業(yè)文化是在特定時間、特定條件下，自然形成并加以總結(jié)歸納出來的。
好的企業(yè)文化一定結(jié)合了創(chuàng)始人原始、樸素的初心，和員工實踐出來的優(yōu)秀特質(zhì)，可以在企業(yè)內(nèi)部扎根發(fā)芽的。而對于發(fā)展中的企業(yè)，HR的責(zé)任是如何讓企業(yè)文化傳承、發(fā)展而不被稀釋。
企業(yè)大了，新人多了，創(chuàng)業(yè)氛圍淡了，文化變味了，是企業(yè)成長的煩惱也是自然規(guī)律。
這時HR就要讓文化融入到制度中去，從HR的各項制度中體現(xiàn)績效文化、晉升文化、溝通文化、人才流動文化，而更重要的是要執(zhí)行制度時不折不扣的踐行，比如271、比如雙零，只有這樣文化才能在組織中生根發(fā)芽，否則說一套做一套何談企業(yè)文化。
文化傳承也離不開一個溝通平臺和活色生香的員工活動，這就是我們HR最擅長的領(lǐng)域了。
但最重要的還是管理者自身的榜樣力量，所以，文化建設(shè)也是從管理層行為開始。
HR如何讓組織能力提升呢？
在組織層面，一個高效的HR能夠參與構(gòu)建和提升組織能力，構(gòu)建是指你要參與確定哪些是讓組織成功的核心競爭力，比如戰(zhàn)略制定和分解能力，創(chuàng)新能力、協(xié)同、效率、客戶服務(wù)等等。
不用太多，找到最核心的幾項能力，以及和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)聯(lián)就構(gòu)建了組織能力模型。
在此基礎(chǔ)上通過內(nèi)部培養(yǎng)、實戰(zhàn)訓(xùn)練、經(jīng)驗積累，再加上外部的人才引進(jìn)、團(tuán)隊融合、流程優(yōu)化等工作提升組織能力。
組織能力一定是在實戰(zhàn)中千錘百煉出來的，它融合了組織文化、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、心力、腦力，很難短時間產(chǎn)生，但也很難被復(fù)制。
組織能力絕不是通過培訓(xùn)、人才堆積就可以產(chǎn)生的，HR在組織能力提升上需要做很多很復(fù)雜的工作，包括組織診斷、人才盤點、建立溝通和決策機(jī)制、跨團(tuán)隊的工作流程梳理、業(yè)務(wù)復(fù)盤、績效review等。
可能這時候你會問，剛才提到的戰(zhàn)略落地不也是這些工作嗎？是的，組織能力的提升就是在戰(zhàn)略落地和執(zhí)行過程中不斷打磨出來的，所以，很多HR的工作也是相互鏈接和相互影響的。
HR工作要避免的幾個誤區(qū)
我們前面說清楚了戰(zhàn)略性的HR核心工作，就是圍繞著戰(zhàn)略落地、文化傳承和組織能力提升這三件事情。
更高的要求是HR還要做組織變革的推動者，促使組織不斷的自我完善和自我升級，由此可見HR的工作對于一個組織是多么的重要。
你也可以放心了，你特別有價值。不過在這里我還是要提醒一下HR工作要避免的幾個誤區(qū)。
第一個誤區(qū)，HR的工作切不可漫無目的，盲目行動，為了做而做。
為了體現(xiàn)HR的專業(yè)性，為了HR的存在感去開展一些HR的項目，我們需要想一想做這個項目的目的是什么？是不是業(yè)務(wù)發(fā)展最需要的，是不是與業(yè)務(wù)目標(biāo)節(jié)奏一致，什么才是這個組織最需要解決的問題？
只有想清楚方向和目標(biāo)對業(yè)務(wù)結(jié)果產(chǎn)生價值，才能讓HR的工作更有意義。否則，HR的盲目行動會影響整個公司的運作效率和員工士氣。
第二個要避免，HR的工作不能零敲碎打。
頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，解決不了根本問題，業(yè)務(wù)團(tuán)隊也被折騰的夠嗆，要記住HR的工作是一個整體系統(tǒng)。
比如人才盤點，它的輸入是業(yè)務(wù)目標(biāo)、人事、數(shù)據(jù)分析、績效結(jié)果，而人才盤點的產(chǎn)出是組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、人事變動、核心骨干激勵和保留、培訓(xùn)需求和人才招聘需求，這就涉及到了組織發(fā)展、績效管理、薪酬激勵、人才培養(yǎng)、招聘等HR的各個環(huán)節(jié)。
它們相互關(guān)聯(lián)、相互影響，所以HR一定要有系統(tǒng)思維和整體規(guī)劃能力。
第三個要避免，HR工作切勿越俎代庖。
有個例子，HR覺得產(chǎn)品經(jīng)理對客戶體驗不重視，就親自上手進(jìn)行用戶調(diào)研和分析，感覺自己是業(yè)務(wù)導(dǎo)向特別自豪。
但這是HR擅長的領(lǐng)域嗎？是HR的獨特價值嗎？為什么不去評估產(chǎn)品經(jīng)理的工作績效和勝任能力呢？然后組建一支優(yōu)秀的產(chǎn)品團(tuán)隊，這不是解決用戶體驗的根本問題嗎？
所以記得HR要貼近業(yè)務(wù)，要懂業(yè)務(wù)邏輯，明確業(yè)務(wù)目標(biāo)然后用你獨特的視角、獨特的專業(yè)能力在組織、文化和人的層面幫助產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果，而不是直接跳進(jìn)去干業(yè)務(wù)。
第四個要避免的誤區(qū)是，HR的工作不能套路化。
所謂的HR專業(yè)只是術(shù)和工具，切不可機(jī)械的運用，有關(guān)企業(yè)的初心、人性的理解，有關(guān)組織的溫度，有關(guān)人的夢想和情懷，才是我們HR最應(yīng)該關(guān)注的，這些也是一個組織健康、有創(chuàng)造力的動力源泉。
最后我要說的是，HR是一個管理性的工作，也是一個關(guān)于人性的工作，所以我們要以人為本。HR是一個苦逼的工作，也是一個偉大的工作，所以我們要成就他人。
HR是進(jìn)入門檻不高的工作，也是一個道性很強的工作，所以我們要不斷修煉。愿我們所有HR同學(xué)在這條并不平坦的HR之路上不斷探索，不斷修煉自我，痛并快樂著，然后不斷前行。
近期，我們編輯整理了一份《全面解讀阿里巴巴績效管理體系》的PPT資料，內(nèi)容長達(dá)153頁。如果你想獲取這份干貨資料，長按下方圖片，即可免費領(lǐng)取。
---
往期文章：
《阿里巴巴隱形金字塔：10萬人深陷職級體系裹挾的結(jié)構(gòu)力》
《從阿里、趕集到瓜子二手車，陳國環(huán)總結(jié)出的戰(zhàn)略三部曲》
《馬云的至暗時刻：支付寶事件、十月圍城 | 阿里巴巴20年》
所有的業(yè)務(wù)問題都是管理的問題
所有的管理問題都是人的問題
長按關(guān)注“茅廬學(xué)堂”，重新定義干部培養(yǎng)
▼
