人力資源管理和酒店管理哪個(gè)好？

相比于酒店管理專業(yè)，人力資源管理專業(yè)是一個(gè)實(shí)用性很強(qiáng)的專業(yè)，就業(yè)面更寬，人力資源管理這個(gè)學(xué)科看似普通實(shí)則非常重要，在一切社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中，在各行各業(yè)的日常運(yùn)作中，都先不能沒(méi)有人來(lái)做具體的工作。

我們可能經(jīng)常把HR和負(fù)責(zé)招聘的、負(fù)責(zé)面試的、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的、負(fù)責(zé)做績(jī)效的、負(fù)責(zé)做薪酬的、負(fù)責(zé)做勞動(dòng)關(guān)系的，甚至兼做行政管理工作的，這個(gè)也無(wú)可厚非。很多中資企業(yè)的HR只發(fā)揮了大家所看到的這些職能類的功能而已，而真正的HR即人力資源管理可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不指這些最基本的工作內(nèi)容。

一間公司，一個(gè)企業(yè)，根據(jù)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的需要，需求在什么崗位招聘到具備什么樣品格、專業(yè)技能以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與方向與公司企業(yè)兼容的人；如此同時(shí)，如何管理好現(xiàn)有的員工， 如何未雨綢繆發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，如何讓員工與公司企業(yè)的價(jià)值得到最大化？等等等等，一切和人員有關(guān)系的問(wèn)題，一切以人為本要考慮的問(wèn)題，都是HR真正要做的。

人力資源管理說(shuō)到底就是管理人的工作，就讀人力資源管理專業(yè)的學(xué)生未來(lái)就業(yè)大多走向了HR。HR是 “Human Resource”的英語(yǔ)縮寫(xiě)，即人力資源，全稱人力資源管理，又稱人資或人事。人事管理通過(guò)對(duì)公司人員進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)懲等一系列的管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。現(xiàn)代主要通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理。

從人力資源的六大模塊來(lái)看，其實(shí)每個(gè)模塊能否做好、做精取決于自己，取決于自身的職業(yè)規(guī)劃和學(xué)習(xí)努力程度。招聘、培訓(xùn)模塊一般更加傾向于選擇溝通和社交能力強(qiáng)的人，假如是見(jiàn)人就緊張，說(shuō)話毫無(wú)邏輯可言，怎么能讓求職者放心加入你的公司？怎么能夠讓被培訓(xùn)者領(lǐng)悟你的意思？

績(jī)效、薪資與招聘、培訓(xùn)模塊相反，性格外向活潑的人反而不適合，績(jī)效管理既需要與人溝通，也需要仔細(xì)分析制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥笜?biāo)。薪資模塊更是如此，一個(gè)小數(shù)點(diǎn)的算錯(cuò)可能會(huì)讓公司損失極大。

員工關(guān)系、企業(yè)文化等模塊近年來(lái)也逐漸成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，但相較于前面幾個(gè)模塊來(lái)說(shuō)不是主流。在這里要注意，這里的企業(yè)文化并不是大家所想象的那么高大上，組織團(tuán)建活動(dòng)、制作企業(yè)宣傳ppt、攝影攝像等都有可能是你的工作。

組織管理，人事為本;創(chuàng)造財(cái)富，人才為先。任何社會(huì)的存在與發(fā)展，都離不開(kāi)人口;任何組織的存在與發(fā)展，都離不開(kāi)人員;任何經(jīng)濟(jì)的存在與發(fā)展，都離不開(kāi)人力;任何技術(shù)的創(chuàng)造與發(fā)明，都離不開(kāi)人才;任何社會(huì)組織的進(jìn)步與改革，都離不開(kāi)人物。人口、人員、人力、人才與人物，是人力資源形成與發(fā)展過(guò)程中的不同形態(tài)，是人力資源學(xué)科領(lǐng)域中研究的基本對(duì)象。人力資源是組織的生命源泉，是組織發(fā)展的第一資源。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基說(shuō)過(guò)，炸毀我工廠所有的財(cái)物不要緊，只要給我留下人力資源，我可以制造出比原來(lái)更好的企業(yè)。

然而，人力資源對(duì)于一個(gè)組織的貢獻(xiàn)與作用不是自發(fā)產(chǎn)生的，需要通過(guò)科學(xué)的管理。同樣的人才，在不同的組織中與管理方式下，其實(shí)際的價(jià)值與績(jī)效大不一樣，需要科學(xué)地開(kāi)發(fā)。當(dāng)今的時(shí)代，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用大幅度提高，而物力資源與財(cái)力資源的作用相對(duì)減小。土地、礦產(chǎn)等自然資源及物質(zhì)資金等在經(jīng)濟(jì)中的首要性正逐漸讓位于人力資源，因此，物資流的管理與資金流的管理逐漸讓位于人力資源的管理。當(dāng)今的時(shí)代，是后工業(yè)時(shí)代與人本時(shí)代。自然資源在被大量開(kāi)采轉(zhuǎn)化為財(cái)金資源后已日益短缺，而人力資源隨著人口大幅度的增長(zhǎng)與教育水平的提高卻日益豐富。自然資源的開(kāi)發(fā)必然被人力資源的優(yōu)先開(kāi)發(fā)所取代。當(dāng)今的時(shí)代，是發(fā)展創(chuàng)新與組織變革的時(shí)代，特別需要的是員工的先進(jìn)知識(shí)、創(chuàng)造能力與創(chuàng)新意識(shí)，而不是他們的體力與一般的勞務(wù);特別需要的是前瞻性、全局性、系統(tǒng)性與開(kāi)放性的管理，而不是機(jī)械性、短視性與封閉性的管理。因此，傳統(tǒng)的人事管理必然被現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)與管理所取代。

一、現(xiàn)代人事管理學(xué)

管理是人類社會(huì)存在的一種方式，有了人就出現(xiàn)了管理的問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與信息時(shí)代的來(lái)臨，世界形勢(shì)發(fā)生了極為深刻的變化，管理出現(xiàn)了全新的格局，以人為本的管理原則也已經(jīng)成為公認(rèn)的準(zhǔn)則。面對(duì)信息化、經(jīng)濟(jì)全球化等新形勢(shì)的出現(xiàn)，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是國(guó)家創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。相應(yīng)地，人事管理在管理中越來(lái)越突顯出它的重要性，只有加強(qiáng)人事管理工作的創(chuàng)新才能提升國(guó)家的創(chuàng)新能力，形成人才脫穎而出的制度機(jī)制，只有普及人事管理的教育才能全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)，才能滿足我國(guó)在國(guó)際人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的需要。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)現(xiàn)代人事管理知識(shí)與技能的教育意義重大。

所謂人事管理，是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人與相關(guān)的事之間的相互關(guān)系為對(duì)象，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制、 監(jiān)督等手段，謀求人與事以及共事人之間的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，從而實(shí)現(xiàn)高效完成事情這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。人事管理學(xué)是一門(mén)科學(xué)，因?yàn)樗刑厥獾难芯繉?duì)象、研究?jī)?nèi)容和研究方法，所以在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域和社會(huì)發(fā)展中有其特殊的地位和作用。學(xué)習(xí)和研究人事管理學(xué)，以正確的理論來(lái)指導(dǎo)人事管理工作的實(shí)踐，對(duì)提高人事管理工作水平，提高工作效率，推動(dòng)人事工作的開(kāi)展，加強(qiáng)我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)，具有極其重要的意

義。

二、現(xiàn)代人力資源管理概論

人力資源管理是企業(yè)管理的重要職能。與財(cái)務(wù)管理等其他職能管理相比，人力資源管理的效果會(huì)更多地受到雇員主觀能動(dòng)性的影響，因而具有更大的不確定性。這需要人力資源管理者充分理解雇員個(gè)性的多樣性，根據(jù)雇員不同的需求特點(diǎn)，設(shè)立具有針對(duì)性的激勵(lì)制度和約束機(jī)制，最大程度地激發(fā)雇員的工作熱情和工作潛能，以實(shí)現(xiàn)雇員利益目標(biāo)和組織績(jī)效目標(biāo)的一致。人力資源管理者決不僅僅是企業(yè)績(jī)效的追求者，同時(shí)也一定是雇員利益的守護(hù)者。

與土地、資本、技術(shù)等企業(yè)生產(chǎn)要素相比，知識(shí)的重要性越來(lái)越突出，知識(shí)管理已成為人力資源管理的重要內(nèi)容。設(shè)計(jì)知識(shí)創(chuàng)新機(jī)制、實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)編碼、構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái)是人力資源管理者面臨的重要任務(wù)。這需要將人力資源管理的重點(diǎn)從績(jī)效管理拓展到創(chuàng)新管理、從雇員的工作技能管理拓展到雇員的學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)。人力資源管理者不僅是監(jiān)督者，同時(shí)也應(yīng)該是教育者。

與作業(yè)管理等需要嚴(yán)格的時(shí)間控制和空間界限的管理活動(dòng)相比，人力資源管理具有長(zhǎng)期性和滲透性。價(jià)值觀、行為模式、道德規(guī)范等企業(yè)文化要素對(duì)人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和人力資源管理活動(dòng)的效果發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化的設(shè)計(jì)與修煉、傳承與發(fā)展是人力資源管理者的重要責(zé)任。只有升華雇員的社會(huì)責(zé)任、提高企業(yè)的信用資本，人力資源管理才能達(dá)到維持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目的，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)提高社會(huì)福利的使命和愿景。

三、人力資源開(kāi)發(fā)與管理

企業(yè)管理，人才為先:行政管理，人事為本。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，人才也已成為國(guó)家繁榮昌盛的中流砥柱。人力資源，對(duì)一個(gè)企業(yè)或者組織效益的貢獻(xiàn)，并非自然而然的，而是需要我們進(jìn)行科學(xué)的管理。一個(gè)員工， 在不同的組織與管理方式下所產(chǎn)生的作用與價(jià)值，是不同的，需要我們進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)。

人力資源整體開(kāi)發(fā)又稱整體性人力資源開(kāi)發(fā)，是指以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和人力資源開(kāi)發(fā)理論為指導(dǎo)，在“科學(xué)化、法制化、現(xiàn)代化”的基礎(chǔ)上，在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和調(diào)控機(jī)制的作用下，全面系統(tǒng)地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度地促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，獲得最佳的整體效益。

人力資源整體性開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)在于實(shí)現(xiàn)人力資源內(nèi)在素質(zhì)的提高和現(xiàn)實(shí)人力資源潛能的發(fā)揮，以及對(duì)未來(lái)人力資源的關(guān)心、保護(hù)和培養(yǎng)，獲得人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的效應(yīng)。人力資源開(kāi)發(fā)的效果既體現(xiàn)在人口、勞動(dòng)力、人力資源以及人才的比例關(guān)系上，也體現(xiàn)在各種優(yōu)質(zhì)人才的脫穎而出和良性循環(huán)上；既體現(xiàn)在個(gè)體的心情舒暢、個(gè)人價(jià)值的最大體現(xiàn)上，也體現(xiàn)在整體的磨合、整體素質(zhì)的提高和整體效益的發(fā)揮上；既體現(xiàn)在國(guó)家與社會(huì)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用上，也體現(xiàn)在勞動(dòng)者能創(chuàng)造出超過(guò)自身消費(fèi)的價(jià)值，進(jìn)而培養(yǎng)出更高比例的優(yōu)秀杰出人才上。

四、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，以及人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)未來(lái)人才的需要、供給、培養(yǎng)與選撥進(jìn)行科學(xué)、整體的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他的職能基礎(chǔ)。

企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。

長(zhǎng)期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計(jì)劃。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃。

人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對(duì)目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動(dòng)態(tài)；另一方面，對(duì)未來(lái)人力需求做一些預(yù)測(cè)，以便對(duì)企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤(pán)考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎(chǔ)。只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當(dāng)多的企業(yè)中，一些人的工作負(fù)荷過(guò)重，而另一些人則工作過(guò)于輕松；一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運(yùn)用。也就是如何適時(shí)、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)環(huán)境變化多端，如何針對(duì)這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源恰當(dāng)規(guī)劃甚為重要。影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務(wù)、技術(shù)革新、機(jī)器設(shè)備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開(kāi)發(fā)的變化、或者說(shuō)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動(dòng)變化等；外部變化指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

五、工作分析

在競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的 21世紀(jì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)和人的潛能的充分利用上，，任何企業(yè)要想獲得持續(xù)性的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，都必須注重人力資源管理。而作為重要模塊的工作分析是人力資源管理工作中非常重要的基礎(chǔ)性工作。

人力資源管理的核心是實(shí)現(xiàn)人與工作的最佳匹配，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就必須了解組織內(nèi)各項(xiàng)工作的特點(diǎn)。工作分析就是全面了解組織內(nèi)各項(xiàng)工作特點(diǎn)的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，它提供了組織內(nèi)各項(xiàng)工作有關(guān)的職責(zé)、工作關(guān)系、工作環(huán)境以及工作任職者的資格要求等信息，因此，可以毫不夸張地說(shuō)，工作分析的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)模塊當(dāng)中。工作分析的主要目的是科學(xué)商效地獲取有關(guān)組織∶內(nèi)各種工作的信息，保證人力資源管理決策的正確有效，保證管理目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。因此，做好工作分析，就為人力資源管理的有效開(kāi)展打下了良好的基礎(chǔ)。

工作分析是整個(gè)人力資源管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，工作分析的的結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，工作分析的理論與方法是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的客觀依據(jù)。

六、人員測(cè)評(píng)

人員測(cè)評(píng)是通過(guò)外顯行為及業(yè)績(jī)來(lái)了解與把握個(gè)體素質(zhì)的。它已成為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)基礎(chǔ)，成為人力資源管理工作者必須掌握的一種基本手段。通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，可以正確認(rèn)識(shí)求職者的特長(zhǎng)素質(zhì)、一般素質(zhì)與不良素質(zhì)，選拔與錄用到真正合乎職位要求的職員;根據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果，可以對(duì)全體職員進(jìn)行優(yōu)化調(diào)配與組合，用人所長(zhǎng)避人所短，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);根據(jù)工作行為及其業(yè)績(jī)的測(cè)評(píng)結(jié)果，可以為職員的績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)懲晉升、工資定級(jí)等人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。

人才測(cè)評(píng)概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見(jiàn)諸報(bào)紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。

人才測(cè)評(píng)是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。

七、招聘管理

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理六大模塊共同構(gòu)成了整個(gè)的人力資源管理體系，每個(gè)模塊不可或缺且相互影響，其中招聘工作對(duì)整個(gè)人力資源管理工作有著舉足輕重的影響。

招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃，即企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源供給和需求預(yù)測(cè)，是人力資源管理中的重要組成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，因此，招聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。

招聘是否科學(xué)直接體現(xiàn)企業(yè)的公平與公正。招聘——意味著相應(yīng)職位的人才空缺，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工、外部潛在的應(yīng)聘者而言，都是一個(gè)機(jī)會(huì)。如果招聘工作沒(méi)有做到科學(xué)地選拔人才，那么這種機(jī)會(huì)均等就不可能實(shí)現(xiàn)，不論對(duì)內(nèi)部員工還是外部的潛在應(yīng)聘者都是不公平和不公正的。這可以在一定程度上反映企業(yè)的核心價(jià)值觀。

招聘的成敗直接影響培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理工作能達(dá)到的高度。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理是招聘工作在人力資源管理過(guò)程中的延續(xù)。俗話說(shuō)，"巧婦難為無(wú)米之炊"，如果招聘過(guò)程中沒(méi)有把好人才選拔這個(gè)關(guān)口，那么培訓(xùn)工作的成效肯定會(huì)大打折扣，績(jī)效管理不論采取何種先進(jìn)的工具，也難以達(dá)到其最根本的目標(biāo)——績(jī)效的提高。

招聘直接影響企業(yè)的用工成本與用工風(fēng)險(xiǎn)。大部分的勞資糾紛都是發(fā)生在解雇與裁員過(guò)程中，而解雇與裁員的原因有相當(dāng)一部分是由于選拔了不恰當(dāng)?shù)娜诉x——人崗不匹配或人企不匹配，因此，預(yù)防勞資糾紛的真正源頭應(yīng)該是在招聘中。此外，解雇與裁員意味著新員工的再次招聘，又增加了人力資源的獲取成本。因此，招聘對(duì)企業(yè)的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)有著直接甚至是根本性的影響。

招聘還影響著企業(yè)文化的整合。企業(yè)的靈魂在于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的整合關(guān)鍵在于企業(yè)員工的"同質(zhì)性"，而這種"同質(zhì)性"的關(guān)鍵在于招聘時(shí)的把關(guān)——人企匹配。因此，招聘工作對(duì)企業(yè)文化的影響是源頭性的。

總之，招聘工作對(duì)整個(gè)人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。世界 500強(qiáng)公司最重視的就是招聘，可是現(xiàn)實(shí)中我國(guó)很多的企業(yè)卻忽視了招聘的重要，他們也許會(huì)花很多精力來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核、培訓(xùn)，最后的效果即使不理想，也沒(méi)有思考真正的根源——招聘。更讓人擔(dān)憂的是，隨著《勞動(dòng)合同法》的施行，不少企業(yè)逐步把招聘工作外包，這對(duì)企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才是極為不利的，尤其是沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格甄選的中介公司。而可怕的是企業(yè)自身的招聘選拔能力沒(méi)有得到提高，一味依靠中介公司的推薦是不可能滿足一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才需求，從源頭上影響企業(yè)人力資源管理水平乃至企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

八、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

如果我們只把資源簡(jiǎn)單的分為自然資源和人力資源兩種的話，那么誰(shuí)占有優(yōu)秀的人力資源越多誰(shuí)就越強(qiáng)大。現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，決定著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的高低，也必然決定著企業(yè)的成敗。

一個(gè)企業(yè)要獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一般有兩種途徑，一是從外部招聘，二是對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。許多企業(yè)往往傾向于從外部招聘人才，而有意無(wú)意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)與教育，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極其不利的。因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度重視員工的培訓(xùn)將對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與利用具有十分深遠(yuǎn)的意義。

員工培訓(xùn)管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源管理的六大模塊中的一個(gè)重要模塊。一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就是看在這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競(jìng)爭(zhēng)力、是否具有較強(qiáng)的工作能力。人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把"人"變成"人才"可以說(shuō)是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)問(wèn)題。這里我們引用松下幸之助的一句話∶"一個(gè)天才的企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的'殺手銅'，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若周聞。"

由此可見(jiàn)，員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)未來(lái)快速發(fā)展所帶來(lái)的好處是毋庸質(zhì)疑的。在資本市場(chǎng)上經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到投資這個(gè)詞，其實(shí)員工培訓(xùn)也是一種投資，而且員工培訓(xùn)是企業(yè)所冒風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說(shuō)員工培訓(xùn)并不是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的唯一途徑，但員工培訓(xùn)卻是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。只有通過(guò)培訓(xùn)才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過(guò)培訓(xùn)才能使公司的制度得到具體落實(shí);只有通過(guò)培訓(xùn)才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。所以，員工的培訓(xùn)不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。

人力資源管理是一個(gè)新興面義永恒的話題，人力資源管理理論和實(shí)踐也在不斷發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)全球化及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展。國(guó)與因、企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)不僅僅是單純的產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)，更是國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)之間綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)面臨世界經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的這一嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)時(shí)，我國(guó)企業(yè)在物質(zhì)資源克優(yōu)勢(shì)不算很明顯的條件下，若想提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)做大做強(qiáng)，就必須高度重視人力資源的管理，使企業(yè)在人才資源競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，在全球化背景下，為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)組織生存和發(fā)展的要求，人力資源管理和實(shí)踐也要發(fā)生一系列新的變化。我國(guó)加人WTO以后逐步融人全球化，企業(yè)為了克服環(huán)境中的不確定因素并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就需要從人力資源管理職能的角度再造，運(yùn)用全球戰(zhàn)略和政策解決自身遇到的新問(wèn)題。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為人力資源管理的一個(gè)核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個(gè)重要手段和方法。在當(dāng)前紛繁復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，組織必須擴(kuò)充和增強(qiáng)人力資本，才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而企業(yè)人力資本的擴(kuò)充和增強(qiáng)有兩種主要途徑:第一.招募到具有較強(qiáng)人力資本的員工;第二.對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。而實(shí)際上.從市場(chǎng)中招收具有一定難度，因?yàn)槭袌?chǎng)并不一定有足夠符合企業(yè)條件的人才儲(chǔ)備，而且搜尋成本較大，也要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)。因此，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是更普遍的選擇。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的在于為組織內(nèi)部成員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，通過(guò)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，從而提高組織和內(nèi)部成員的工作績(jī)效。換句話說(shuō)，企業(yè)只有不斷地進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能從根本上保持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

九、職業(yè)生涯管理

在社會(huì)更加開(kāi)放和競(jìng)爭(zhēng)日益公平的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為勞動(dòng)者的個(gè)體有了越來(lái)越多的職業(yè)選擇機(jī)會(huì)和越來(lái)越大的職業(yè)發(fā)展空間，但同時(shí)也面臨著更大更復(fù)雜的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。人們?cè)趶?fù)雜多變的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中尋找著新的職業(yè)機(jī)會(huì)，摸索著自已的職業(yè)發(fā)展道路，嘗試著新的生活。因此，科學(xué)、合理地進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是非常重要的。

同時(shí)，人力資源已是當(dāng)今社會(huì)各類經(jīng)濟(jì)與社會(huì)組織的第一資源，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，人力資源管理的著眼點(diǎn)是如何選好人、用好人和留住人，而工作的落腳點(diǎn)則是發(fā)展人。注重員工的發(fā)展前途，幫助員工塑造成功的職業(yè)生涯，在實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值追求的同時(shí)關(guān)注員工的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo)，是當(dāng)今社會(huì)各類經(jīng)濟(jì)和社會(huì)組織提升其自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。努力促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與成功;對(duì)各層次的員工實(shí)行針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)，已越來(lái)越成為許多組織的自覺(jué)行動(dòng)，并成為一個(gè)嶄新的發(fā)展方向，摘好職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計(jì)已成為組織人力資源管理體系中極為重要的組成部分。

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。

十、績(jī)效管理

績(jī)效是組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競(jìng)爭(zhēng)成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因索。如何有效地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造潛力，并持續(xù)地提高其績(jī)效水平以達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是組織非常關(guān)心的問(wèn)題。因此，績(jī)效管理的理論和實(shí)務(wù)始終是管理學(xué)界熱衷的話題。

一個(gè)世紀(jì)以前， 以弗雷德里克●泰勒為代表的科學(xué)管理先驅(qū)以動(dòng)作研究名動(dòng)天下， 將管理活動(dòng)帶人科學(xué)的殿堂。回顧管理學(xué)百年發(fā)展歷史，可以發(fā)現(xiàn)各個(gè)學(xué)派、各種思潮無(wú)不最終指向組織績(jī)效、群體(部門(mén))績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效。作為人力資源管理的核心職能，績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略相互匹配的趨勢(shì)愈發(fā)明顯;另外，組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的挑戰(zhàn)性和不確定性愈發(fā)突出，各類組織也日益需要通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)化戰(zhàn)略為員工的日常行動(dòng)服務(wù)。管理實(shí)踐也不斷推動(dòng)管理研究的深入和發(fā)展，各種管理思想和管理工具對(duì)組織獲得高績(jī)效提供了更大的可能性，但是如何建立高績(jī)效系統(tǒng)卻成為眾多管理者亟須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。

站在21世紀(jì)的歷史高地上，回顧管理學(xué)百年發(fā)展歷程，我們可以發(fā)現(xiàn)各個(gè)學(xué)派、各種思潮無(wú)不最終指向組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效。從某種意義上講，管理科學(xué)史就是一部以績(jī)效為研究主題的生動(dòng)歷史。隨著科技進(jìn)步、社會(huì)發(fā)展和環(huán)境變遷，組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的挑戰(zhàn)性和不確定性愈發(fā)突出。如何建立起一套科學(xué)系統(tǒng)的，充分體現(xiàn)戰(zhàn)略性、平衡性、協(xié)同性和動(dòng)態(tài)性的績(jī)效管理體系，使其能夠化戰(zhàn)略為行動(dòng)，為組織創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已然成為管理者關(guān)注的焦點(diǎn)和亟須應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。

十一、市場(chǎng)調(diào)查與分析

市場(chǎng)調(diào)查與分析就是指運(yùn)用科學(xué)的方法，有目的地、系統(tǒng)地搜集、記錄、整理有關(guān)信息和資料，分析市場(chǎng)情況，了解市場(chǎng)的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢(shì)，為預(yù)測(cè)和決策提供客觀的、正確的資料的過(guò)程。根據(jù)已獲得的市場(chǎng)調(diào)查資料，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)原理，分析市場(chǎng)及其變化，它是市場(chǎng)調(diào)查的組成部分和必然結(jié)果，又是市場(chǎng)預(yù)測(cè)的前提和準(zhǔn)備過(guò)程。

市場(chǎng)調(diào)研的重要環(huán)節(jié)主要在二個(gè)方面：信息收集、調(diào)研分析，信息收集是為調(diào)研分析提供數(shù)據(jù)；調(diào)研分析是對(duì)信息數(shù)據(jù)的剖析并寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、管理計(jì)劃等管理方案就是根據(jù)調(diào)研的報(bào)告來(lái)制訂。

信息收集就是對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的信息資料采集，采集資料的真實(shí)性和有效性對(duì)調(diào)研分析的科學(xué)性產(chǎn)生著直接的影響，而采集資料的真實(shí)性和有效性直接取決于信息采集的調(diào)研方法。

調(diào)研分析是對(duì)調(diào)研信息資料匯總和解析，并需根據(jù)分析結(jié)論寫(xiě)出調(diào)研報(bào)告。調(diào)研報(bào)告是針對(duì)調(diào)研課題在分析基礎(chǔ)上擬定的總結(jié)性匯報(bào)書(shū)，可以根據(jù)調(diào)研分析提出一些看法和觀點(diǎn)。調(diào)研報(bào)告是通過(guò)調(diào)研資料對(duì)調(diào)研實(shí)效價(jià)值的具體體現(xiàn)。

調(diào)研是科學(xué)管理的基本要求，但科學(xué)管理對(duì)調(diào)研的要求不是表現(xiàn)為：一個(gè)企業(yè)是否有了調(diào)研的行為，而是在于能否確保管理者根據(jù)調(diào)研報(bào)告對(duì)管理行為做出正確 的選擇，因?yàn)榉治鎏釤捔苏{(diào)研的價(jià)值成分，它更深的反映為對(duì)市場(chǎng)的一種審視和剖析，很 多企業(yè)信息采集的資料都很標(biāo)準(zhǔn)，但由于缺乏審視和剖析能力，調(diào)研的價(jià)值就無(wú)從估計(jì)，甚至誤導(dǎo)了企業(yè)、牽制了管理。

普通的市場(chǎng)調(diào)研是為企業(yè)管理提供數(shù)據(jù)，層次化的市場(chǎng)調(diào)研是為企業(yè) 的決策提供依據(jù)、替企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)尋求動(dòng)力，市場(chǎng)調(diào)研的真實(shí)意義就在于能使管理者通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀的分析來(lái)明確企業(yè)發(fā)展方向、尋找企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，企業(yè)的 方向是通過(guò)決策來(lái)把控、競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是依靠由差異化來(lái)賦予，調(diào)研的信息收集的大部分屬一種表象的信息采集行為，而決策和差異化卻需要在信息資料分析的基礎(chǔ)上通 過(guò)企業(yè)策劃的職能來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以，市場(chǎng)調(diào)研沒(méi)有脫離企業(yè)策劃的領(lǐng)域。

不同標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)調(diào)研采用的調(diào)研方式和手段不同，普通的市場(chǎng)調(diào)研可以指派業(yè)務(wù)人員來(lái)進(jìn)行，層次化的市場(chǎng)調(diào)研可以委托專業(yè)的調(diào)研公司來(lái)實(shí)施。信息是企業(yè)的 耳目，為了明亮企業(yè)的慧眼，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)研的職能中建立完善的信息系統(tǒng)，通過(guò)日常信息資料采集和企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，讓企業(yè)小規(guī)模的市場(chǎng)調(diào)研的工作就在 企業(yè)信息系統(tǒng)面前來(lái)開(kāi)展。

企業(yè)開(kāi)展市場(chǎng)調(diào)查可以采用兩種方式，一是委托專業(yè)市場(chǎng)調(diào)查公司來(lái)做，二是企業(yè)自己來(lái)做，企業(yè)可以設(shè)立市場(chǎng)研究部門(mén)，負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作。市場(chǎng)調(diào)研工作的基本過(guò)程包括：明確調(diào)查目標(biāo)、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、制定調(diào)查工作計(jì)劃、組織實(shí)地調(diào)查、調(diào)查資料的整理和分析、撰寫(xiě)調(diào)查報(bào)告。

進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查；首先要明確市場(chǎng)調(diào)查的目標(biāo)，按照企業(yè)的不同需要，市場(chǎng)調(diào)查的目標(biāo)有所不同，企業(yè)實(shí)施經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，必須調(diào)查宏觀市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化趨勢(shì)，尤其要調(diào)查所處行業(yè)未來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)制度市場(chǎng)營(yíng)銷策略時(shí)，要調(diào)查市場(chǎng)需求狀況、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為和營(yíng)銷要素情況；當(dāng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中遇到了問(wèn)題，這時(shí)應(yīng)針對(duì)存在的問(wèn)題和產(chǎn)生的原因進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。

十二、薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，如果沒(méi)有健全的薪酬管理體系，組織將難以吸引、激勵(lì)、留住最優(yōu)秀的人才，幫助組織正確理解薪酬管理體系，構(gòu)建科學(xué)薪酬管理機(jī)制，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

作為人力資源管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，薪酬管理的重要性正日益受到企業(yè)的重視。薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問(wèn)題之一，涉及勞動(dòng)者、用人單位、市場(chǎng)、社會(huì)和政府等各個(gè)方面，無(wú)論是對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行還是對(duì)微觀經(jīng)濟(jì)管理都有著重要影響。

在人類社會(huì)已經(jīng)步入信息社會(huì)后，企業(yè)員工的價(jià)值觀日益多元化，其工作理念及生活理念不斷更新;他們希望自己的勞動(dòng)得到合理的回報(bào)，同時(shí)又希望企業(yè)組織的管理更人性化、更柔性化、更適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展與變化，他們對(duì)企業(yè)的人力資源管理，尤共是薪酬管理的要求越來(lái)越高。企業(yè)的薪酬管理面臨著日益嚴(yán)竣的挑戰(zhàn);一方面，需要滿足員工需求，激發(fā)員工的積極性，留住人才，使企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力;另一方面，企業(yè)組織要適當(dāng)控制運(yùn)作成本，盡量降低成本負(fù)擔(dān)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而薪酬是企業(yè)成本的重要方面，這往往使組織陷入兩難境地。因此，正確認(rèn)識(shí)和掌握薪酬理論，解決薪酬管理中的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，是擺在企業(yè)人力資源部門(mén)，特別是企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)面前的重要任務(wù)。

由于薪酬涉及企業(yè)每位員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬水平的高低直接影響著人們的生活水平。所以，在當(dāng)今企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、市場(chǎng)對(duì)薪酬分配的調(diào)節(jié)功能日益增強(qiáng)、勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)力構(gòu)成逐步多樣化的前提下，任何企業(yè)的管理者都有必要深刻理解和把握薪酬的功能、結(jié)構(gòu)、決定機(jī)制和技術(shù)變革，通過(guò)有效發(fā)揮薪酬的作用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工，從而不斷為企業(yè)發(fā)展贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

十三、勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系就是組織中由雇用行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是組織管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，它以與雇用行為管理有關(guān)的問(wèn)題為研究對(duì)象。勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中極為重要的一個(gè)領(lǐng)域，勞動(dòng)力市場(chǎng)越發(fā)達(dá)，勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題越重要。目前，勞動(dòng)力日漸多元化、科學(xué)技術(shù)日新月異、工作組織形式不斷創(chuàng)新、服務(wù)經(jīng)濟(jì)不斷擴(kuò)大、外包型工作設(shè)計(jì)和策略日益普及等因素讓雇用環(huán)境變得更加復(fù)雜。如何從制度安排上建立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代工作環(huán)境的變革，是世界范圍內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整面臨的共同難題。20世紀(jì)三四十年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系從沖突對(duì)抗逐漸走向相對(duì)和平。勞資關(guān)系的改善和勞資雙方的相互妥協(xié)是一一個(gè)不斷變革的過(guò)程。20世紀(jì)50年代，雇主和工會(huì)迎來(lái)了-個(gè)空前合作的時(shí)代，但自八九十年代之后，世界各國(guó)工會(huì)會(huì)員占勞動(dòng)力總數(shù)的百分比日益下降，工人組織集中度呈現(xiàn)不斷降低趨勢(shì)，集體談判也越來(lái)越不普遍，組織起來(lái)已經(jīng)不是雇員與雇主在工資、福利待遇方面討價(jià)還價(jià)的唯一籌碼。不斷發(fā)展著的勞動(dòng)關(guān)系意味著工會(huì)必須要適應(yīng)現(xiàn)代工作環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)，工會(huì)需要從整個(gè)文化上改變。隨著人力資源管理技術(shù)的不斷改進(jìn)，工會(huì)的傳統(tǒng)角色與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)正變得越來(lái)越?jīng)]有相關(guān)性。雇員有更好的途徑與管理方進(jìn)行對(duì)話，企業(yè)也更愿意與員工直接交流以解決問(wèn)題，而不是通過(guò)工會(huì)。

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系變革的制度背景更加復(fù)雜，面臨的問(wèn)題解決難度也更大。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，經(jīng)濟(jì)體制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生變化，以此為基礎(chǔ)的勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生巨大變化，面臨前所未有的挑戰(zhàn)。隨著2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng) 合同法》(簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)等系列勞動(dòng)法律法規(guī)的實(shí)施，中國(guó)出現(xiàn)了前所未有 的 勞動(dòng)爭(zhēng)議“井噴”，勞 動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量大幅增加，涉及勞動(dòng)者人數(shù)迅猛增長(zhǎng)。當(dāng)前，我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)關(guān)系的利益主體、利益訴求和外部環(huán)境已經(jīng)并正在發(fā)生深刻變化。面對(duì)新的形勢(shì)，明確提出要構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，“健全勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制”“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度”;進(jìn)一步明確了“加強(qiáng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁”“創(chuàng)新勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，暢通職工訴求表達(dá)渠道”的改革任務(wù)，直接或間接地對(duì)深化勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域改革提出了許多新任務(wù)新要求。

從制度安排上建立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，以適應(yīng)現(xiàn)代工作環(huán)境的變革，具世界范圍內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整面臨的共同難題。平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方利益，追求勞資“雙贏”為目標(biāo)，總結(jié)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題處理的經(jīng)驗(yàn)做法，與時(shí)俱進(jìn)，在法規(guī)、實(shí)務(wù)數(shù)據(jù)上力求與實(shí)際致; 在內(nèi)容上關(guān)注勞資關(guān)系議題的全球化，力求符合接軌國(guó)際的要求;在體系結(jié)構(gòu)上力求完整、規(guī)范，理論與實(shí)踐均衡結(jié)合，反映了勞動(dòng)關(guān)系理論和實(shí)踐的最新進(jìn)展。