遇到低情商的老板，員工都離職了
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編輯整理/蟹堂主 出品/茅廬學(xué)堂
什么是低情商老板？
《哈佛商業(yè)評論》進(jìn)行了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)54%的員工都表示——他們的老板并不尊重他們。
該調(diào)查深入于不同職業(yè)和不同水平的員工，因此說明這個問題并不僅僅存在于單一的行業(yè)里。
“什么情況下你會毫不猶豫地辭職？”知乎9.6K高票回答：
被姥姥拉扯大的，今年6月份她去世了。我去請假，但這破公司有個規(guī)定，請假不能和周末連著，事假不能超過三天。 跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，他還勸我別回去了，去了也就是哭一鼻子的事兒，這邊工作正缺人呢。哦，那我只好辭了工作回去哭一鼻子。（匿名用戶）
另一個類似問題“你聽過管理者最無恥的一句話是什么？”下20K高票回答：
前年時，我在某個公司負(fù)責(zé)一個半獨立的事業(yè)部。期間，一個員工的媽媽得了癌癥，她要回新疆看媽媽。我當(dāng)時說，你去吧，不必急著回來。她走了三天，公司總經(jīng)理勃然大怒，打電話問我有沒有這回事，我說：有，請假手續(xù)都是報備了的。 總經(jīng)理說：“她媽媽得癌癥，跟我們公司有什么關(guān)系，你憑什么批這個假？”一周以內(nèi)，我拿到了新公司的offer。在我手中扭虧為盈的事業(yè)部，第二年又陷入了虧損，而且越來越嚴(yán)重。（冰山位面）
這兩個回答是典型代表，而這兩個問題下，由于老板或者管理者情商低“逼”走人才的現(xiàn)象更是屢見不鮮。
低情商老板：只關(guān)注員工完成后的結(jié)果，而忽略了其中的繁瑣的過程；
高情商老板：過程決定結(jié)果，細(xì)節(jié)決定成敗，懂得與員工一起承擔(dān)過程中的繁瑣以及分享成功后的果實；
低情商老板：當(dāng)員工犯了錯誤時，經(jīng)常把“你怎么連這個都不懂？我請你來是干嘛的！”掛在嘴邊；
高情商老板：當(dāng)員工犯了錯誤時，常說“吸取失敗的教訓(xùn)，再多嘗試幾次”我相信你能解決這個BUG（問題）；
低情商老板：覺得自己很厲害，什么事情都用自己的眼光去衡量；
高情商老板：向員工學(xué)習(xí)，沒啥！就因為員工在那個領(lǐng)域比老板專業(yè)；
低情商老板：永遠(yuǎn)防范錯誤的出現(xiàn)，不愿意邁出成功的第一步；
高情商老板：鼓勵員工去不斷的試錯，積極的去嘗試一些新玩法；
低情商老板：喜歡用同行公司的員工和自家公司的員工比效率，對自己的員工沒信心、總覺得別人家的員工做起事來又快又好，并且還經(jīng)常在員工耳邊說：你看看人家的效率，你再看看自己的效率；
高情商老板：鼓勵員工“取別人之精華，去其之糟粕”這句話！用我的意思來說的話“吸取別人的長處，拋棄本身不好的方面，舍棄一些不必要的事物，將吸取的長處拿來改進(jìn)自己的短處”；
低情商老板：一味的追求效率，而忽略了員工的體力；
高情商老板：強(qiáng)調(diào)事情的重要性，合理的安排員工的時間。
……
HR人力資源管理做得再好，也經(jīng)不起低情商老板這么損耗。
什么是高情商？
馬云講過：“一個老板要成功，絕大部分要有三個商，第一情商（EQ），第二智商（IQ），這兩個之外，還有一個愛商，大愛之商。”
俞敏洪也講過：“95%的人靠情商成功”。成功的老板無不重視情商。
情商不是“油”，不是八面玲瓏，會說話、會拉關(guān)系。這些都是表面。情商是能覺察、管理自己和別人的情緒。高情商是能管理好自己和別人的情緒。
關(guān)系是管理好之后自然而然的結(jié)果。情商的本質(zhì)是對情緒的了解、洞察與掌控、應(yīng)對。
分解一下：
◎?自己的情緒
◎?別人的情緒
◎?了解與洞察
◎?管理與應(yīng)對
排列組合一下：
◎?了解自己的情緒（自我意識）
◎?掌控和管理自己的情緒（自我管理）
◎?了解別人的情緒（同理心、換位思考）
◎?管理和應(yīng)對別人的情緒（安慰、共情、感染、鼓舞、召喚）
低情商的人，通常表現(xiàn)出如下的特征：
1.講話做事容易無意識傷及別人的感受；
2.要么對外界反應(yīng)過分敏感，很容易感覺被他人傷害，你和他們講話要很小心；要么對他人的反饋非常不敏感；
3.發(fā)散出推卸責(zé)任、抱怨、絕望等負(fù)面情緒，和他們在一起，你的情緒常常會變差；
4.缺乏對于“意圖和結(jié)果”巨大差異的意識，覺得好意就應(yīng)該有好的反饋；
5.朋友圈子小，單一度高；
6.喜歡指責(zé)和打擊他人。
總結(jié)一下：他根本不知道他惹你不高興了；嘴皮子上不愿吃虧，通常會為了逞一時口快得罪一群人；不會換位思考，不在意別人的感受；以惡意揣度他人，四處宣揚(yáng)尋找認(rèn)同感。
給老板的建議
美國賓夕法尼亞大學(xué)高級研究員安妮·麥基曾著有《如何快樂工作》一書，她表示，不善社交的領(lǐng)導(dǎo)比我們想象中更普遍。
“很多人沒時間培養(yǎng)情商、增強(qiáng)自我意識，或?qū)W習(xí)審時度勢。”她說，“（情商不足的）情況會因這個人處于領(lǐng)導(dǎo)地位而變得更加嚴(yán)峻，因為他會覺得自己有權(quán)想說什么就說什么。”
對其怪異性格的評價和反饋卻消失了，“談?wù)撍娜穗H關(guān)系會讓大家都覺得很不舒服”，“你的老板會回避它，因為面子掛不住；而你作為下屬，提起這樣的話題無疑是在老虎頭上打蒼蠅”。
實際上，如果想要讓你的員工感受到被尊重的感覺，還能讓你避免不良的壓力其實也是很簡單的。下面有一些建議：
1.記住員工也是人。
他們也有家人，朋友，以及工作以外的生活。他們也需要支付房款，汽車費(fèi)用，還需要支付孩子上學(xué)的各種費(fèi)用。他們也會生病，他們年邁的親人也會離去，他們需要時間離開沉淀一下。
2.也許你待你的生意如同親生子女，但它對于你的員工來說只是一份工作。
通常剛起步的公司都有這樣的問題，因為公司對于創(chuàng)立者來說就是他的夢想。他希望每個員工都兢兢業(yè)業(yè)，就像他自己一樣。
此外，如果你能夠完善公司的補(bǔ)貼機(jī)制，你就會發(fā)現(xiàn)員工們都會很樂意去投入工作。不過，最終來說，這只是他們的一份工作，他們可以另覓新工作。
哪些人最容易找到新工作？當(dāng)然是表現(xiàn)最出色的員工。友善對他們，他們更愿意繼續(xù)留下來工作。
3.待人友善。
表達(dá)自己的善意，詢問他們的周末過得怎么樣，但不要用一種窺探的心態(tài)。
時不時帶給他們一些點心小吃，也要感謝他們的工作，盡管那是他們的工作義務(wù)。不要盜用經(jīng)費(fèi)。
贊揚(yáng)你的員工，你的上級也會對你有高度的評價，這對于你來說是雙贏的局面。
4.盡快處理表現(xiàn)差的員工。
忽略問題并不能解決問題。如果有員工欺負(fù)其他的員工，那就炒了他吧。
如果有員工偷懶把工作推托給其他員工，那就讓她坐下來好好地完成一份長期的工作表現(xiàn)改善計劃吧。如果仍無改善說明她并不適合留在這里了。
你的好員工都希望在良好的環(huán)境里工作，因為好的表現(xiàn)會被獎勵而壞的則會被責(zé)備。
你有沒有遇到過管理者情商低導(dǎo)致的員工離職？歡迎在留言區(qū)留言討論。
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