互聯(lián)網(wǎng)大廠都開始用OKR了，是趨勢還是噱頭？
說到績效考核，很多互聯(lián)網(wǎng)大廠都是實行KPI。
但是最近，脈脈上有許多帖子爆料稱，騰訊、阿里等大廠都開始推行OKR了，大有爭先恐后之勢。
以騰訊、阿里為首的互聯(lián)網(wǎng)大廠們?nèi)鎿肀KR，到底是盲目跟風(fēng)還是趨勢使然呢？
今天，我和大家好好探討一番。
先來說個真事：哈佛大學(xué)曾經(jīng)找了一群智力、年齡相仿的孩子，進行了一次關(guān)于人生目標的跟蹤調(diào)查。整個調(diào)查跨越20年，結(jié)果顯示，那些擁有清晰目標的孩子，在20年后絕大多數(shù)都成為了成功人士。
這說明一個道理，擁有清晰的目標非常重要。OKR正是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，它承接著公司使命及愿景，幫助組織和員工明確目標、聚焦重點，朝著一致的方向前進。
OKR是Objectives and Key Results縮寫，即目標與關(guān)鍵結(jié)果。O是想要達到的目標，KR是用某些關(guān)鍵結(jié)果證明你達到了這個目標。
舉個栗子，我有一個小目標，想要月入2w，這就是O。
如何達到呢？先將目標拆解成幾個關(guān)鍵結(jié)果，比如——
KR1：找份工作月入1w2；
KR2：平時接私活月入5k；
KR3：晚上跑滴滴月入3k。
這樣一來，月入2w是不是沒有那么遙遠了？
OKR可謂歷史悠久，最早由英特爾公司發(fā)明，后來引入到谷歌發(fā)揚光大，臉書、領(lǐng)英等國外巨頭跟著使用，現(xiàn)在又逐漸推廣到很多國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大廠。
OKR為什么在互聯(lián)網(wǎng)大廠盛行？原因很簡單，天下苦KPI久矣。那么，和KPI相比，OKR有什么優(yōu)點？一起來看——
緩解KPI壓力
說到當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)人的三大壓力，房子、對象、KPI。房子買不起，對象找不到，但KPI不能不背。背就對了，不背就沒飯吃，沒有誰能不背KPI就能隨隨便便成功，除非你是萬達公子王撕聰。
KPI和OKR有何區(qū)別？前者是結(jié)果導(dǎo)向，后者是過程導(dǎo)向。KPI只看結(jié)果不看過程，結(jié)果只有兩個：達標和不達標；而OKR是將目標拆分成多個關(guān)鍵結(jié)果，完成多少是多少，超額完成獎勵更多。就好比跑100米給100塊錢，KPI是設(shè)置幾個檔位，優(yōu)秀的多跑獎勵多，差的少跑獎勵少，沒達標就都沒錢；OKR則是不設(shè)限，跑多少給多少，跑多了給更多。所以你看，壓力是不是小了很多？壓力一小，吃飯也香了，頭也不禿了，干活也有精神了，工作效率提高了。
減少內(nèi)卷
背過KPI的同學(xué)都知道，KPI是和薪資掛鉤的。老板會根據(jù)員工的工作輸出進行考核打分，考核高的升職加薪走上人生巔峰，考核低的沒錢沒晉升打入冷宮。所以，員工為了爭績效考核第一，就會相互比較、拼命加班，即使事情做完了也會假裝式加班，給老板留個好印象，表明自己的價值觀正確。不信，你去看現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司加班有多嚴重，內(nèi)卷有多卷，連卷福都服。
而OKR是管理工具，是和薪酬脫鉤的，這就會讓員工聚焦在自己的目標本身，不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力，去完成更多、更重要的任務(wù)，而不是把心思花在和同事的惡性競爭上。這樣一來，員工沒有了高低貴賤之分，內(nèi)部氛圍超好的，人人都happy ending。做人嘛，最重要是開心，做互聯(lián)網(wǎng)人嘛，最重要是互相開心。
部門協(xié)作
KPI是私密性的，你和同事彼此都看不到對方的KPI，只有老板才能看到你們的KPI。前面說了，KPI與薪酬掛鉤，注重的是個人業(yè)績，讓員工只關(guān)心自己的一畝三分田。所以，同事之間不會相互協(xié)助，因為你幫他，最后他考核成績第一，豈不是搬起石頭砸自己的AJ？
而OKR是透明性的，從老板到員工，每個人的目標都是公開的。制定OKR的過程，也是上下級充分溝通的過程，大家相互了解彼此的目標和需求，可以更好地相互協(xié)作。所以你看，公開透明的OKR既能加強部門協(xié)作，又能避免重復(fù)多余的工作，減少人力物力的浪費。
達成目標
對員工而言，目標在于能幫助你理解一項工作的意義和價值，如果員工是被動接受上級分配的任務(wù)，就會變成一個工具人，從而缺乏主觀能動性。比如一級組織的目標是建一座摩天大樓，二級組織的目標是設(shè)計建筑圖，三級組織的目標是蓋大樓主體，基層員工的目標是砌墻。通過一層層的目標分解，到了員工那里他就會覺得自己只是個搬磚的，就不會懂得做這件事背后的意義了。自上而下的KPI，就是這樣的尷尬境地。
而OKR是自下而上的，下級從上級的OKR可以看到公司策略，基于自己的能力和興趣主動制定自己的目標。也就是說，你的目標不是被強制分配的，你知道自己想要達到什么目標，以及達到目標要怎么做。這就好像，你媽逼你相親和你自己相親的區(qū)別，第一種你會隨便應(yīng)付一下，第二種你會想出一套策略來追求那個你喜歡的女孩子。試問，哪種成功率更高？
敢于挑戰(zhàn)
在KPI模式下，老板根據(jù)自己的判斷將工作分配給不同的員工，每個人都在做著自己熟悉的事，為了結(jié)果而完成結(jié)果。久而久之，每個人都呆在自己的舒適圈里，止步不前?！豆Ψ蛐茇垺防镉幸痪浣?jīng)典臺詞是這樣說的：如果你只做自己能力范圍之內(nèi)的事情，就永遠不會進步！
對互聯(lián)網(wǎng)公司而言，要想保持快速發(fā)展，創(chuàng)造是第一動力。而OKR鼓勵員工挑戰(zhàn)極限并允許失敗，驅(qū)動大家走出自己的舒適圈，突破極限、勇攀高峰，從而激勵公司和個人不斷超越過去。谷歌的創(chuàng)始人拉里佩奇曾說過，大多數(shù)人傾向于認為某件事是不可能的，而不是回歸現(xiàn)實世界的本源，去尋找實現(xiàn)它的機會。正是因為勇于挑戰(zhàn)不可能，不斷探索、創(chuàng)新，谷歌才能擁有今日的成就。
以上，相信大家都看懂了。但申明一下，這不是說KPI是洪水猛獸，要取締，而是要在不同的場景下使用，而OKR的優(yōu)點在于：
對企業(yè)而言，在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，OKR可以幫助管理層主動規(guī)劃增長點、快速應(yīng)對變化、及時調(diào)整目標，在全公司范圍內(nèi)形成共識、敏捷行動。不與績效考核掛鉤的OKR理念，也能夠激勵員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，從而帶來高水平的業(yè)績。
對員工而言，OKR可以幫助員工清晰地了解團隊的發(fā)展方向，并在這個過程中明確自己的位置，制定有野心、有挑戰(zhàn)的目標，為團隊主動貢獻自己的一份力量。OKR公開透明的特點，也能夠為員工提供充分的上下文，促進部門協(xié)作，實現(xiàn)上下同欲，圍繞最重要的事項努力。
可能有人要問了，國內(nèi)有哪些公司在用OKR？
據(jù)我所知，字節(jié)跳動、華為、百度、京東等大廠都在用，OKR漸漸成為一股風(fēng)靡互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的趨勢。
在脈脈上，關(guān)于OKR的討論也非常之多，有些公司OKR用得非常好，也有些公司推行OKR踩了不少坑。
比如，
OKR是公開透明的，所有人都可以看到，而不是像KPI那樣只能上級看下級的。
再比如，
不要把OKR用成了KPI，KPI是純結(jié)果導(dǎo)向，OKR是明確目標，關(guān)注過程中的KR。
其實，要想OKR用得好，一款好的OKR系統(tǒng)非常重要。
作為國內(nèi)最早推行OKR的大廠之一，字節(jié)跳動在不斷實踐中積累了豐富的經(jīng)驗，并自主研發(fā)了自己的OKR系統(tǒng)——飛書OKR。
簡單整理了一下飛書OKR的三大優(yōu)點：
1、對齊目標
公開透明的線上看板，讓公司、部門、個人目標輕松達成一致，產(chǎn)出長遠價值；
2、聚焦重點
緊緊圍繞目標在線上協(xié)作溝通，及時更新信息、隨時檢查進展，敏捷高效地完成任務(wù)；
3、量化結(jié)果
量化的關(guān)鍵結(jié)果與評分機制，與團隊一起檢驗執(zhí)行效果，既要暴露問題，更要鼓舞士氣，收集經(jīng)驗，持續(xù)前進。
最后再夸一句，飛書OKR的用戶界面非常簡潔、易用、可視化，保證目標管理每個環(huán)節(jié)都清晰、敏捷，還有專家團隊進行理論培訓(xùn)和實踐輔導(dǎo)，讓你實現(xiàn)高效管理。
說個好消息，飛書OKR已面向所有企業(yè)開放，點擊左下角原文鏈接，了解飛書OKR。
你們公司有沒有推行OKR
或?qū)KR有何看法歡迎留言
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??點這里和飛書一起飛