這半年來的,一些碎片化思考
Hello～ 這是公號的第27篇原創(chuàng)文章
距離最近一次分享已經(jīng)過了大半年，也從未試過斷更這么久。過去的一段時間里一直在各種忙碌、焦慮和疑惑中度過，也確實多了很多以往未曾出現(xiàn)過的一些“想法”。
關(guān)于影響力
有很長一段時間，信奉靠個人極大能力就可以推進事情落地，忽視自身對外周圍環(huán)境的一些感知，總是關(guān)注自我的成長。但隨著今年的一些變化，卻是一個不小的成長阻塞點。有時候組織內(nèi)外的個人影響力、團隊的情況，很大程度上影響項目是否能再往上一個臺階、或者凝結(jié)更多的資源來協(xié)同推進。
1、這里的影響力，不是指你分享過什么內(nèi)容，做過多少個項目，解決過多少個困難，而是在行業(yè)內(nèi)的認知面、領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)度，以及一些做事的素養(yǎng)、成熟度
2、所謂行業(yè)的認知面，是讓自己多關(guān)注外界的信息、多與同行優(yōu)秀人的接觸，通過雙向的方式讓外界感知你的專業(yè)性，同時也通過此建立聯(lián)結(jié)關(guān)系，隨時成為成長的助力。但這里維護方式，不是用漫無邊際的社交，更多是專業(yè)性外輸來建立對等的話語權(quán)和權(quán)威性
3、領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)度，其他人能不能真正信服你，或者認可你，除了職級帶來的“額外優(yōu)勢”，更多是你在所屬領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)性，打鐵是真的還是自身硬
4、共鳴和樂觀，不管什么時候都會有艱難的時刻，挫折、沮喪不可避免，但是要想成為引領(lǐng)者，是需要時刻保持樂觀心態(tài)，就是所說的“精氣神”，并去感染和鼓舞，雖然不見得有直接解決方案，但足夠為團隊帶來一些信心支撐
5、自己做成事，和帶領(lǐng)人一起做成事，是兩碼事。當你的成員確實方向把控，資源缺失時，怎么為他們帶來支持就很考驗自身的相應沉淀。
6、領(lǐng)導力和影響力相輔相成。
關(guān)于產(chǎn)品
1、過去一直以為洞察力是指能透過表象發(fā)現(xiàn)本質(zhì)，但其實不應止于此。能夠判別當前變化的真?zhèn)危约邦A判未來的發(fā)展趨勢，就需要很好結(jié)合過往經(jīng)驗、行業(yè)觀察等各方面的沉淀。選擇正確的方向，和做正確的事（做個人間清醒者）。
2、在思考問題和輸出解決方案上，發(fā)現(xiàn)大家留給前者的時間還是太少了。在思考觀察業(yè)務或用戶的問題上，應該花更多的時間，而不是琢磨太多的產(chǎn)品解決方案，好的產(chǎn)品需要“忍耐”和“深刻”。
3、要培養(yǎng)一些愛好，短暫“逃離”繁重的工作氣氛，這樣可以保持向上的心態(tài)。有些愛好起碼會像是個“鮮活”的個體，至少不會顯得那么“需求工具人”、“原型機器人”。
4、產(chǎn)品的可以很美好，但日常難免“雞皮蒜毛”，就像婚姻再美好也難逃財米油鹽，所以心態(tài)要穩(wěn)。
5、可以看到行業(yè)和個體開始思考“科技向善“和”社會責任“，這是個可喜的變化，至少不再沉浸在流量紅利上。比如對適老化改造和無障礙設(shè)計在今年也迎來些關(guān)注，但這個領(lǐng)域要想推行好，也沒有想象中那么容易。至少這些群體的“同理心”和“代入感”就很難，他們的需求很難日常直觀感受或想象。
6、個個都想做“網(wǎng)紅”，但在成名之前，先“走心”做好產(chǎn)品服務或內(nèi)容輸出，為社會帶來正向反饋，比急切往前利益其實更應該長久些。例如近期張同學和何同學的輸出，沒有過多的刻畫渲染，但認真在創(chuàng)作每一條內(nèi)容。
7、產(chǎn)品或者職業(yè)核心競爭力，行業(yè)積累、專業(yè)門檻性、未來趨勢這些都是關(guān)鍵要素。結(jié)合當前的寒冬，細心看看裁員的都是什么類型行業(yè)（競爭飽和）、業(yè)務領(lǐng)域（重要性）、職責內(nèi)容（準人難度）等等，再去想想未來的長期性。
8、產(chǎn)品判斷力不應該可被量化出來，一些理性的決策依據(jù)可能可以通過數(shù)據(jù)來測量，但有時候能做成功的事，未來終局和目標也不一定是很明確的，不妨多結(jié)合“感性認知”
9、純互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品模式可見到達天花板，不妨看看“實體+科技“結(jié)合的垂直領(lǐng)域，可能還有些機會。
10、產(chǎn)品練就一手好的演講能力，真的太有用了。它是一種很好表達想法、和外界互動的有效方式。（老羅累計看百場以上的脫口秀節(jié)目，真是非常人做非常事）
11、今年看了不少科幻類的書和電影，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品的一些想象力，其實是可以從這個領(lǐng)域來提升認知。
關(guān)于組織管理
1、在企業(yè)內(nèi)，能吸引員工并產(chǎn)生凝聚力的，無非職業(yè)發(fā)展機遇、薪酬福利、有趣的工作內(nèi)容這三樣。不同階段的人，只是“權(quán)重”不一罷了。
2、當前主力軍普遍為90s后，可以發(fā)現(xiàn)他們對職業(yè)發(fā)展機遇、有意義的工作內(nèi)容要高于薪酬福利等其他方面。所以單純“畫餅“不見得能再起什么作用，尤其作為基層管理者無法把控員工待遇時，就多為他們想想成長、工作內(nèi)容等方面的事吧
3、在一次匯報上，老板問了一個讓我后來反思很久的問題，你怎么能讓你的同事良性持續(xù)的工作，是需求少些、為公司帶來收入增長，還是服務好用戶就可以。這個后來我想了很久，總結(jié)來說就是不是簡單進行職責分工和任務安排，真正能讓達到良性氛圍的：清晰明確的成長路徑、友好的協(xié)作氛圍、目標的價值成就、過程的資源協(xié)調(diào)、成員的情緒管理，這些都是需要考慮的。
4、在對橫向協(xié)作高依賴的項目里，目標達成比分工明確更重要。橫向協(xié)作不可避免存在大量認知gap、能力gap，要想短時間內(nèi)磨平是不太可能的，這個時候任何一環(huán)出問題都可能影響目標達成。所以在這樣的項目里，尤其是早期階段的，有時候是需要拋開分工的事，把推進問題解決之后，再來考慮怎么建立機制來完善。
5、職能角色不一、人員眾多的情況下，明確群體內(nèi)各方的協(xié)作鏈路、職責分工及規(guī)范交付件，遠比要求一個人從頭到尾執(zhí)行到位重要得多。
6、Netflix的前首席人才官Patty McCord提過，她寧愿要一個能理解、能合作、有責任感的“成年人”，也不愿意和能力卓越但個性特立獨行的人相處。在一個人員復雜眾多的企業(yè)里，確實如此。因為后者固然可以帶來事業(yè)的激情和創(chuàng)造力，但同時也可能因為性格等方面會拖累團隊的進展。
7、今年能看完整書的屈指可數(shù)，但在企業(yè)文化和組織管理上，網(wǎng)飛的《不拘一格》值得看看
8、小宇宙有個“組織進化論”的播客，有空也不妨聽聽
「往期回顧」
產(chǎn)品規(guī)劃能力：初高階產(chǎn)品經(jīng)理之間的分水嶺